Оценка социально-экономической эффективности предлагаемых мероприятий

В настоящем пункте рассчитаем социально-экономический эффект от внедрения разрабатываемых мероприятий по подготовке и переподготовки кадров МУК «МЦБС».

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Экономическая и социальная эффективность имеют принципиальную взаимосвязь: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Для оценки экономической эффективности внедряемых мероприятий МУК «МЦБС» соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления проекта, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть учреждения после реализации мероприятий.

Таблица 7.

Предварительная оценка затрат на реализацию мероприятий по совершенствованию системы управления и подготовке и переподготовке кадров в МУК «МЦБС».

Описанные затраты должны дать общий эффект, отраженный в таблице 8.

Таблица 8.

Оценка эффективности мероприятий.

Итак, экономическая эффективность внедрения мероприятий в рамках внедрения мероприятий составляет.

124 000 руб: 144 000 руб 100% = 116, 1%.

Эти расчеты говорят об эффективности внедрения мероприятий в МУК «МЦБС». Далее, произведем оценку социальной эффективности повышения мотивации в результате реализации мероприятий.

Мотивация — явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

по результатам деятельности работников;

по их поведению;

путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Основным методом получения информации о деятельности сотрудника является наблюдение, в некоторых случаях могут быть применены методы психодиагностического исследования, а также социологические опросы. Характеристика поведения может быть получена путем опроса руководителя или непосредственного окружения сотрудника («360°») по определенным критериям, описывающим те или иные его действия.

В таблице 9 приведены характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников, оцениваемого по критериям, характеризующим отношение к труду.

Таблица 9.

Характеристики эффективного и неэффективного поведения сотрудников.

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для проведения исследования мотивации была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам МУК «МЦБС», содержит 7 вопросов. Вопросы можно разделить на 2 категории: «удовлетворенность работой» и «материальная мотивация».

В ходе исследования было опрошено 22 человека.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Как свидетельствуют данные (таблица 10), 81, 8% работающих удовлетворены своей работой в организации.

Таблица 10.

Результаты анкетирования по категории «удовлетворенность работой», в процентах.

Рисунок 10 — Удовлетворенность работой сотрудников по результатам опроса Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда в учреждении.

Анализ материальной мотивации показал, что 81, 5% опрошенных работников материально удовлетворены (таблица 11, рисунок 11).

Таблица 11.

Результаты анкетирования по категории «материальная мотивация», в процентах.

Как видно из таблицы 11 сотрудники знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников удовлетворены материальной стимуляцией труда.

Рисунок 11 — Материальное удовлетворение работников Подводя общие итоги можно выделить следующее:

Как свидетельствуют данные проведенного опроса, у сотрудников учреждения существует высокая удовлетворенность результатами труда.

У работников МУК «МЦБС» высокий показатель материальной мотивации.

В следующей таблице представлена характеристика основных социально-экономических результатов, которые будут получены после внедрения мероприятий в МУК «МЦБС».

Таблица 12.

Характеристика социально-экономических результатов внедрения мероприятий.

Как видим, улучшение социальных показателей проявляется в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями самовыражения, социально-психологическим климатом в коллективе.