Классические школы менеджмента: школа научной организации труда

В конце XIX века в индустриальном обществе ощущалась потребность в научной организации производства, труда и управления, так как производственные процессы, построенные на основе «дедовских» принципов, уже не могли в полной мере использовать достижения научно-технического прогресса того времени. Рост эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. Своеобразным откликом на эту общественную потребность стало возникновение и развитие школы «научного менеджмента», основателем которой является Фредерик Уинслоу Тейлор.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915)

Тейлор Фредерик Уинслоу — выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере производства и управления, основоположник менеджмента.

Родился в Филадельфии в семье квакеров. Обучался в Европе. В 1872 году, стремясь получить юридическое образование, поступил в Академию Филиппа Экзетера в Нью-Гемпшире. Однако из-за возникших проблем со зрением от карьеры юриста ему пришлось отказаться. Ф. Тейлор работал в различных компаниях, где быстро продвинулся из механика в главные инженеры и, занимаясь заочно, получил диплом инженера-механика Стивенского технологического института. На его счету более ста патентов на изобретения.

Ф. Тейлор был одержим идеей контроля, он старался управлять всеми аспектами своей жизни. Эти черты характера ему прививались с детства. Воспитываясь в хорошо обеспеченной семье, жившей по строгим пуританским правилам (усердный труд, дисциплина и умение управлять своими эмоциями), Ф. Тейлор быстро научился жестко регламентировать свою жизнь и самого себя. Друзья детства описывали «научный» (дотошный) подход, который он привносил в их игры. Во время товарищеских игр Тейлор настаивал на том, чтобы все подчинялись четким правилам.

В 1890—1901 годах Ф. Тейлор работал главным управляющим компании, производившей бумажное волокно, инженером на нескольких предприятиях, в том числе в Бетлехемской сталелитейной компании.

В 1895 году им была опубликована первая статья по менеджменту. С 1901 года, в возрасте 45 лет Ф. Тейлор, отойдя от производственной деятельности, занялся активным пропагандированием собственной системы «научного менеджмента». Он выступал с лекциями об основных принципах своей теории в университетских и технических обществах. В 1906 году Ф. Тейлор был избран президентом Американского общества инженеров-механиков. В это время Тейлор начал свои всемирно известные исследования по организации труда. Первые его эксперименты, поставленные на знаменитом Шмидте, были направлены на решение вопроса о том, какое количество железной руды или угля человек может поднимать на лопатах различного размера, чтобы в течение длительного времени не терять работоспособности (в результате скрупулезных замеров был определен оптимальный вес — 21 фунт), при этом он пришел к очень важному заключению, что надо устанавливать не только время выполнения работ, но и время для отдыха.

Его система научной организации труда включала в себя ряд основных положений теории менеджмента и кадрового менеджмента: научные основания производства, научный подбор кадров, обучение и тренировка, организация взаимодействия между управляющими и рабочими. Он ввел конкретные требования по научному изучению элементов производственного процесса: разделение целостного процесса на минимальные части, наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются, точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. Для этого одним из первых он стал использовать хронометраж исполнительных рабочих действий. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX века.

В 1911 году учреждает Общество содействия научному менеджменту (позднее оно получило название Общества Тейлора). Основной труд — «Принципы научного менеджмента» (1911). Широкая известность пришла к Ф. Тейлору в 1912 году после выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей по изучению систем цехового менеджмента.

Ф. Тейлор умер 21 марта 1915 года в Филадельфии от воспаления легких. Его взгляды на производительность труда пропагандировались после его смерти учениками, участвовавшими в международном движении, призванном способствовать внедрению новых методов управления.

Ф. Тейлор был глубоко убежден в том, что коренные интересы рабочих и предпринимателей совпадают. Более того, он считал, что процветание предпринимателей невозможно без роста благосостояния рабочих. Однако концепция научного управления Тейлора была принята в штыки не только рабочими, но и многими предпринимателями, которые считали недопустимым какое-либо вмешательство в сферу их управленческой деятельности. На практике же система Ф. Тейлора способствовала укреплению иерархической структуры производства и усилению контроля за деятельностью рабочих, труд которых был жестко регламентирован в соответствии с «законами науки». Система Ф. Тейлора вызвала яростное сопротивление рабочих, сплотившихся против бесчеловечной «научно» потогонной системы. Научная система рационализации не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и капиталистами, в котором Ф. Тейлор видел одно из условий рационализации. Тейлор заблуждался, считая, что рационализация, приводящая к росту прибыли капиталистов, будет принята рабочими, она будет принята тогда, когда и их доходы будут также расти.

Идеи Ф. Тейлора спустя много лет по-прежнему находятся в центре различных дискуссий. На его надгробном камне выложена надпись: «Отец научного менеджмента».

Ф. Тейлор является автором целого ряда книг по научному менеджменту: «Цеховой менеджмент», «Принципы и методы научного менеджмента», «Сдельная система», «Управление фабрикой», «Принципы научного управления», «Показания перед специальной комиссией конгресса». Основные работы Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта.

Термин «научное управление» был предложен не Ф. Тейлором, а представителем американских фрахтовых компаний Л. Брайдейсом в 1910 году. Сам Ф. У. Тейлор созданную им систему научного менеджмента называл по-разному: «система управления рабочими на основе задачи», «сдельная система» и т. п. Он предложил достаточно строгую систему принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления. Он так писал о своей системе: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимально допустимой его производительности и максимального благосостояния»^[1].

Главной целью применения своей теории Ф. Тейлор считал максимальное увеличение производительности труда. Он пришел к выводу о необходимости и возможности проведения анализа содержания каждого вида работ, определения ее основных операций, расчленения каждой операции на элементарные составные части, определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса лучших рабочих, и изменения рабочих операций с целью устранения лишних движений, а также разработки стандартных приемов их выполнения для повышения эффективности работы.

В разработанных стандартных приемах для различных видов работ учитывалось, что количество времени на их выполнение должно быть реальным и включать возможность небольшого отдыха для рабочих. В результате появилась необходимость в специализации труда отдельных рабочих с учетом их квалификации, в обучении их использованию наиболее рациональных приемов работы.

Изменение организации производства привело, в свою очередь, к необходимости изменения организации управления. В своей теории Ф. Тейлор отстаивал необходимость глубокого разделения труда в сфере управления, выделения планирования как самостоятельной функции управления.

Изменил Ф. Тейлор и систему заработной платы работников в соответствии с научно обоснованными методами нормирования труда. Она стала носить характер строго индивидуальный, дифференцированный в зависимости от выполнения установленных норм. Он выступил против артельного труда, настаивая на оплате труда каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от выработки группы рабочих, в которую он входит.

Ф. Тейлору принадлежит заслуга в обосновании «принципа соответствия». Правильному подбору и подготовке рабочих он придавал исключительно большое значение. Он считал, что каждому работнику следует поручать такую работу, для которой он подходит лучше всего. Найденного человека нельзя предоставлять самому себе. Он должен получить от своего руководства необходимый минимум подготовки и инструкции, предписывающие рабочие движения, порядок и способы применения стандартизированных инструментов и материалов.

Система Ф. Тейлора нашла широкое применение в первые три десятилетия XX века в работе промышленных предприятий во многих странах, таких, как США, Германия, Англия, Франция, Швеция.

На тех машиностроительных предприятиях, где Тейлор внедрял свои принципы управления, средняя производительность труда выросла за три года в два раза. Однако сам Тейлор отмечал, что научная система рационализации труда не привела к тому климату взаимного доверия между рабочими и администрацией, в котором он видел одно из условий рационализации.

В 20—30-е годы XX века последователями и активными пропагандистами идей научной организации труда были Генри Гантт, Лилиан и Фрэнк Гилбреты, Генри Форд, Гаррингтон Эмерсон.

Одним из наиболее близких учеников Ф. У. Тейлора был Генри Гантт, известный своими работами «Труд, заработная плата и доход», «Промышленное производство», «Организация труда».

Генри Лоуренс Гантт (1861—1919)

Соратник «отца научного менеджмента» Фредерика Тейлора, Г. Гантт изучал менеджмент на примере постройки кораблей во время Первой мировой войны и предложил свою диаграмму, состоящую из отрезков (задач) и точек (завершающих задач или вех), как средство для представления длительности и последовательности задач в проекте.

Генри Гантт родился 20 мая 1861 года в Калверт Мэрилэнд, США. Семья владела плантацией в штате Мэриленд, но потеряла свое состояние в результате гражданской войны. После окончания Технологического института Стивенса с дипломом инженера-механика он стал помощником главного инженера Ф. Тейлора в Мидвэльской сталелитейной компании. Г. Гантт и Ф. Тейлор успешно сотрудничали в молодые годы до тех пор, пока их пути не разошлись. Позже Г. Гантт открыл собственную консалтинговую фирму, реализовал несколько проектов, что принесло ему широкую известность.

Начиная с 1901 года работал консультантом и развивал теорию. У Г. Гантта более 150 публикаций, включая три книги: «Труд, заработная плата и доход» (1910), «Промышленное руководство» (1916) и «Организация труда» (1919). Он запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению.

Г. Гантт разрабатывал свои оригинальные идеи в области методики премиальной оплаты, составил карты-схемы для производственного планирования (так называемые гантт-схемы), а также внес вклад в разработку теории лидерства.

Г. Гантт — пионер в области календарного планирования. Разработал систему плановых графиков («графиков Гантта»), позволяющих как контролировать выполнение плана за прошлый период, так и составлять календарные планы на предстоящий период. Разработал систему заработной платы, интегрирующую в себе элементы повременной и сдельной форм.

Г. Гантт серьезно интересовался организацией производственных процессов. Методы организации производства, предложенные Г. Ганттом, не потеряли свое значение и в современных условиях.

Г. Гантт занимался вопросами производственного планирования: именно им были составлены карты-схемы для удобства планирования, так называемые Гантт-схемы.

В центе его внимания были вопросы стимулирования труда. Он разработал первую научно-обоснованную методику премиальной системы оплаты труда. Особенностью этой системы было то, что минимальный заработок сохранялся независимо от степени недовыполнения нормы. Рабочему, выполнившему дневное задание, выплачивалась премия в 50 центов. Г. Ганттом был предложен график (график-Гантта), по которому каждый рабочий мог проследить за результатами своего труда и размером заработка. Внедрение премиальной системы оплаты труда по Г. Гантту позволило вдвое повысить производительность труда на предприятиях.

Г. Гантт рассматривал человеческий фактор в качестве основного двигателя повышения эффективности производства. Он считал, что производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Не нужно понукать людьми, нужно направлять их развитие в нужное для предприятия русло.

Г. Гантт был убежден, что необходимо постоянно обучать рабочих для сокращения непроизводительных затрат времени, для повышения ответственности за выполнение задания, для улучшения их физической формы и внешнего вида и для налаживания сотрудничества между руководителями и рабочими.

Г. Гантт мечтал о демократии на производстве, о гуманизации науки управления в будущем, считая, что «проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента»^[2].

Его демократические взгляды на мир труда, вероятно, были причиной натянутых отношений с Ф. Тейлором и его отчуждения от людей бизнеса. Г. Гантт уже в свое время поднимал проблему социальной ответственности бизнеса. Он считал, что, несмотря на то, что основное значение для бизнеса имеет прибыль, система бизнеса должна нести социальную ответственность перед обществом. Только в этом случае общество воспримет бизнес и даст возможность действовать в соответствии с его собственными интересами.

Научное управление рассматриваемого периода тесно связано с работами Френка Гилбрета и Лилиан Гилбрет. Наиболее известными работами, в которых раскрывается концепция данных авторов, являются: «Изучение движений», «Изучение усталости», «Прикладное изучение движений», «Начало научного управления», «Факторы утомляемости», «Психология управления», «Азбука научной организации труда».

Френк Гилбрет (1868—1924) Лилиан Гилбрет (1878—1972)

Большой вклад в развитие и популяризацию научного менеджмента внесла супружеская чета Фрэнк и Лилиан Гилбрет. Оба имели хорошее образование. Поженившись в 1904 году, супруги объединили свои способности с целью разработки новых методов труда. Познакомившись с Ф. Тейлором в 1907 году, стали его верными последователями и пропагандистами учения.

Перу Ф. Гилбрета принадлежит «Введение в научный менеджмент», в котором изложены общие вопросы научного управления и предложены ответы в ясной и доходчивой терминологии относительно основных принципов и практики научного управления. И хотя работа не содержала принципиально новой информации, блестящие постановка вопросов и формулирование ответов обеспечили книге широкое внимание среди читателей. Ф. Гилбрет является отцом хронометража.

Ф. Гилбрет умер в 1924 году, не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге. Его дело продолжила Лилиан.

Л. Гилбрет играла важную роль в работе своего мужа и создала репутацию своей собственной работой. Ее концепции прикладной психологии наряду с поездками по всему миру помогли ей получить звание «первой леди менеджмента». Она первая женщина, ставшая доктором психологии (диссертацию защитила в 1915 году). Имела 12 детей.

Л. Гилбрет интересовалась социальными аспектами научного управления. В частности, настаивала на следующем тезисе: ни одна организация не может рассчитывать на устойчивость, если она не заботится как о благополучии организации в целом, так и о благополучии каждого ее члена.

Л. Гилбрет выдвинула идею участия рабочих в планировании. Эта идея была воспринята многими менеджерами как достаточно практичная и полезная в том отношении, что она обеспечивала восприятие рабочими принятых наверху решений и облегчала оценку выполнения ими заданий на основе принятых предварительно целей.

В 1954 году на X Международном конгрессе по научному управлению в Сан-Пауло Лилиан Гилбрет была вручена золотая медаль CIOS. Не подлежит сомнению, что, награждая Лилиан Гилбрет медалью, конгресс воздавал должное и памяти ее покойного супруга.

ветствии с которой различают традиционным менеджмент, основанный на сугубо эмпирических правилах; переходный менеджмент, при котором применяются лишь некоторые предписания революционной системы Ф. Тейлора; и научный менеджмент («совершенная система управления»), т. е. система менеджмента, рекомендованная Ф. Тейлором.

В центре их внимания — разработка наилучшего метода выполнения работ ради повышения производительности труда и определение условий, необходимых для этого (целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов и т. п.).

Они изобрели прибор — микрохронометр, который использовали в сочетании с кинокамерой для того, чтобы точно определить, какие движения выполняются при определенных операциях и сколько времени занимает каждое из них. Основываясь на полученной информации, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние, непродуктивные движения и, используя стандартные процедуры и оборудование, стремились повысить эффективность работы.

Так, после длительного и тщательного изучения работы каменщиков Ф. Гилбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика, который мог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений.

Еще один пример из жизни Ф. Гилбрета может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф. Гилбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Ф. Гилбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Ф. Гилбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции.

Он неоднократно подчеркивал, что руководители предприятия должны иметь достаточные способности, опыт, знания, так как это является одним из условий роста производительности труда. После смерти Френка дело продолжила Лилиан Гилбрет. Она была известным психологом, которая проводила практические эксперименты и теоретические исследования в области научного менеджмента.

Помимо вопросов технологизации и рационализации производства и управления Л. Гилбрет активно занималась вопросами управления кадрами: научным подбором, расстановкой, подготовкой. На ряде предприятий в США при ее непосредственном участии были открыты первые школы по работе с персоналом, в которых проводилась систематическая подготовка инструкторов по НОТ, пропагандировалась новая система стимулирования труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего.

Генри Форд внедрил в практику многие идеи Ф. Тейлора и предложил свои. Известны его книги «Сегодня и завтра», «Моя жизнь. Мои достижения», которые и сегодня могут считаться своеобразной энциклопедией бизнеса.

Генри Форд (1863—1947)

Американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру, изобретатель, автор 161 патента США. Его лозунг — «автомобиль для всех»; завод Форда выпускал наиболее дешевые автомобили в начале эпохи автомобилестроения. Компания «Ford Motor Company» существует по сей день.

По версии международных авторитетных изданий, Г. Форд входит в десятку имен, ставших символом XX века. Г. Форд не просто автомобильный король Америки и зримое воплощение «американской мечты». Он был важнейшей творческой силой, обеспечивающей создание массового сборочного конвейерного производства в целом и развитие автомобильной отрасли и автомобилизации населения в частности. Он первым в мире добился сочетания высокопроизводительного масштабного и вертикально интегрированного производства с высоким уровнем зарплаты и низкими ценами на продукцию. Он стал символом организационного и технического прогресса, прагматичным создателем общества массового потребления и социальных гарантий, т. е. того, что составляет «лицо» современного капитализма.

Будущий основатель промышленной империи родился в многодетной семье мичиганского фермера эмигранта из Ирландии 30 июля 1863 года. В 15 лет Г. Форд оставил занятия в школе и определился учеником механика в Детройте. Тяга к механике и изобретательству проявилась в нем очень рано. В 1893 году, после нескольких лет экспериментирования в свободное от основной работы время, собрал свой первый автомобиль, по существу, самоходный экипаж, напоминающий ящик на колесах, и упорно его совершенствовал.

В этом же году Г. Форд становится главным инженером Эдисоновской компании, специализировавшейся на освещении Детройта, а затем, в 1899 году — главным инженером Детройтской автомобильной компании, из которой уходит в 1902 году. В 1903 году он основал Ford Motor Company («Форд Мотор»), запустив в производство модель «А». Управляя автомобилями своей конструкции, Форд принял участие в нескольких гонках и выиграл их. Имя его услышала вся Америка. Надежная и относительно удобная модель «А» с электрическим зажиганием и необычной компоновкой двигателя продавалась всего за 850 долларов, при этом кузов, шасси и шины надо было покупать дополнительно.

Настоящим триумфом Г. Форда стало внедрение модели «Т», получившей прозвище «Жестяная Лиззи», означавшее смену всех ориентиров в концепции автомобилестроения. Он создавал ее, как скульптор, отсекая все лишнее, создавал не роскошную игрушку для избранных, а доступный по цене товар для тысяч и тысяч «средних американцев». Успех превзошел все ожидания. За годы производства модели «Т» было продано свыше 15 миллионов автомобилей, легко завоевавших потребительский рынок. Создав автомобиль «Т»,.

Форд сломал все прежние автомобильные концепции. Модель пользовалась неограниченной популярностью среди покупателей. Имел громадную прибыль за счет больших продаж.

Но Г. Форд не остановился на достигнутом. Он пришел к выводу, что самым слабым звеном на производстве является человек. Ему требовалось все больше рабочих, которые работали бы все быстрее, и лучшим средством достижения этого стал введенный в 1913 году впервые в мире метод поточной (конвейерной) технологии сборки автомобилей, что позволило всего за один год поднять производительность труда на 40—60%, а также достигнуть при этом стандартизации и взаимозаменяемости деталей. Причем зарплата персонала вдвое превысила среднюю по промышленности (6 против 2,34 долларов в час), рабочий день сократился до 8 часов. Однако, идя на улучшение социального положения трудящихся, Г. Форд предпочитал это делать исключительно по собственной инициативе. Поэтому в дальнейшем он упорно игнорировал давление профсоюзов, что в конце концов привело к затяжному конфликту (1937— 1941). На заводах Г. Форда было создана социологическая служба со штатом 60 человек, что по тем временам было крупным новаторством.

Г. Форд впервые стал использовать промышленный конвейер для поточного производства автомобилей. Вопреки распространенному заблуждению, конвейер использовали и до этого, в том числе для массового производства. Однако Г. Форд первым «поставил на конвейер» технически сложную, то есть нуждающуюся в технической поддержке на протяжении всего срока эксплуатации, продукцию — автомобиль.

Массовое производство потребовало стандартизации и унификации всех технологических процессов. «Террор машины» — так Форд характеризовал внедренную им систему управления. Четкая система контроля и планирования, конвейерное производство, непрерывные технологические цепочки — все это способствовало тому, что империя Г. Форда работала в режиме автомата.

Но эти нововведения вызвали и яростное противодействие: посыпались обвинения в бесчеловечности, безжалостной эксплуатации.

Г. Форд был буквально помешан на диете и здоровом образе жизни, увлекался историей американской культуры, не был чужд филантропии. Однако его общественная деятельность — активные антиеврейские вступления, круиз мира во время Первой мировой войны, попытка стать сенатором и президентом США — носила преимущественно скандальный характер.

Первая мировая война убедила Форда, что необходимо контролировать источники сырья: компания начинает скупку и эксплуатацию месторождении, лесных угодии, покупает железные дороги и др. К 1927 году компания «Форд Мотор» контролирует уже весь процесс производства всех деталей автомобилей. Вместе с тем компания стала терять завоеванные позиции, многим потребителям уже было недостаточно примитивной «Лиззи», набирали силу изготовители более дорогих, но и более удобных автомобилей, наподобие «Шевроле».

Уверовав в собственную гениальность, Форд начал терять гибкость и чутье новатора. В 30-е годы XX века произошли серьезные изменения в потребительском спросе, а Форд, преданный своей прежней концепции, их не учел. В результате ведущие позиции в автомобилестроении пришлось уступить другой крупной компании — General Motors, которая и сегодня сохраняет статус компании-победителя.

В сентябре 1945 года Форд передал руководство компанией (до этого формально принадлежавшей его единственному сыну Эдзелю) своему внуку и тезке Генри Форду II и отошел от дел. 7 апреля 1947 года в возрасте 83 лет Г. Форд скончался. Свое собственное состояние, оценивавшееся в 600—700 миллионов долларов (помимо корпоративного, перешедшего к наследникам), он завещал фонду своего имени.

Хозяйственные и организационно-управленческие нововведения широко копировались в разных странах. Достижения Г. Форда способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, развитию сельского хозяйства и сферы обслуживания, не говоря уже о промышленном производстве.

Г. Форду многое удалось достичь за счет новой организации производства, основу которой составили следующие принципы:

• — не следует бояться конкуренции, с конкурентами следует обращаться достойно;
• — не следует бояться возможных неудач, так как они дают повод подумать о том, как сделать лучше;
• — не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителя;
• — производить — не значит дешево покупать и дорого продавать^[3].

Если в системе Ф. У. Тейлора центральное место занимает ручной труд («человеческий конвейер»), то у Г. Форда ручной труд заменяется машинным («технический конвейер»). Первый конвейер был пущен им в 1913 году. Экономический эффект от его внедрения превзошел все ожидания. Каждую минуту с конвейера сходило шесть готовых автомобилей. Для налаживания конвейерного производства, с точки зрения Форда, были необходимы следующие условия:

• — максимальное разделение труда, специализация;
• — широкое применение высокопроизводительного оборудования и инструментов;
• — размещение оборудования по ходу технологического процесса;
• — регламентированный ритм производства продукции;
• — механизация транспортных предприятий.

Большое значение Г. Форд уделял внутрифирменному производственному планированию, комплексному развитию предприятия.

В социальном плане он считал, что необходима и возможна гармония интересов предпринимателя и рабочего.

Широко известны следующие управленческие правила Г. Форда:

• — при выполнении работы избегайте ненужных формальностей и обычного разделения компетенции;
• — оплачивайте хорошо каждого рабочего — платите ему не менее 6 долларов в день и следите за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не более;
• — приведите все машины в наилучшее состояние, поддерживайте их в порядке и настаивайте на абсолютной чистоте, чтобы научить людей уважать свои орудия, окружающую обстановку и самих себя.

Принципиально важно утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов и притом генералов высококвалифицированных». Он был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления.

Вместе с достижениями в области организации производства и управления в практической деятельности Г. Форда и его теоретических положениях были и негативные моменты: конвейеризация производства способствовала повышению темпа, интенсивности и напряженности труда. Труд становился монотонным. Поточное производство поставило рабочих в крайне жесткие условия труда. Американские профсоюзы выступали против «фордизма».

Вопросы научной организации труда глубоко изучались американским организатором производства Гаррингтоном Эмерсоном, известным как автор трудов «Двенадцать принципов производительности», «Производительность как основание для управления и оплаты труда».

Гаррингтон Эмерсон (1853—1931)

Гаррингтон Эмерсон, теоретик, пропагандист, публицист, инженер-самоучка и, как его называли современники, «человек Ренессанса среди искателей приключений», родился в 1853 году в Трентоне (штат Нью-Йорк). Его отец был профессором английской литературы и пресвитерианским миссионером.

Свою юность Г. Эмерсон провел в путешествиях по странам Европы. В зрелом возрасте, будучи всемирно признанным авторитетом менеджмента, посетил Советский Союз, где высоко оценивал промышленные достижения русских.

Свою карьеру Г. Эмерсон начал профессором современных языков в университете штата Небраска (1876—1882). Уже здесь он зарекомендовал себя как человек нового типа, активно выступающий против академического традиционализма. В 90-е годы XX века Г. Эмерсон занимался прокладкой телеграфного кабеля, строительством почтовых дорог на Аляске. Кроме того, он пытался (правда, безуспешно) получить средства для постройки электрокорабля для кругосветного путешествия. В другой раз он хотел воздвигнуть судоверфь в Вашингтоне и построить подводную лодку с неглубокой осадкой для русского флота.

Настоящий перелом в судьбе Г. Эмерсона произошел в 1903 году, когда его пригласили консультантом в национальную железнодорожную компанию. В 1910 году Комиссия по регулированию торговли между штатами рассматривала конфликт между группой фирм-отправителей грузов и железнодорожными компаниями, стремившимися под предлогом высоких издержек на зарплату повысить тарифы. Привлеченный в качестве эксперта Г. Эмерсон доказал, что применение научных методов позволит железнодорожным компаниям снизить издержки на 1 миллион долларов ежедневно. Компании потерпели поражение. В последние годы Г. Эмерсон получил известность как индустриальный инженер, предприниматель и писатель. Изящный стиль, остроумная и экспрессивная манера изложения нравилась читателям. Его книги, ставшие бестселлерами в свое время, популярны и по сей день.

Г. Эмерсон считается первым по эффективности в истории научного менеджмента инженером, сделавшим эффективность подлинной философией. Им были сформулированы принципы, присущие всем формам жизни на Земле, действенные по сравнению с предельной неэффективностью деятельности человека, которая, с его точки зрения, не превышает 10% совокупного потенциала, данного человеку от природы. Длительное пребывание Г. Эмерсона в Европе позволило ему познакомиться со слабыми и сильными сторонами в организации труда в разных странах, выявить особенности национальных культур и хозяйственной деятельности: промышленное лидерство Англии, обнаружившей значение мореплавания, интеллектуальный потенциал Германии, новаторство французов, гениальность отдельных американцев. Взгляды Г. Эмерсона на эффективность сводятся к идее о том, что труд должен быть благом, а не проклятием. Высшая способность человека заключается в том, что он может создать и наладить организационную структуру, принципом деятельности которой будет создание и достижение идеалов.

Произведенный им анализ эффективного производства позволил сформулировать двенадцать принципов производительности, которые дают возможность максимально увеличить производительность труда в любой сфере деятельности. Принципы Г. Эмерсона сводятся к следующему:

• 1. Точно поставленные цели, известные каждому сотруднику организации.
• 2. Здравый смысл, без которого невозможно осуществление творческой работы в организации, выработка целей и контроль за их осуществлением.
• 3. Компетентная консультация со стороны экспертов.
• 4. Строгая дисциплина на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использование системы вознаграждений. Для достижения необходимой дисциплины возможно применение различных методов: от «уроков жизни» до наказаний.
• 5. Справедливое отношение к персоналу (через «справедливую» оплату труда). Этот принцип основывается на тщательном отборе работников, при котором следует обращать внимание на внутренние склонности, способности и характер человека. Справедливое отношение к персоналу предполагает повышение его квалификации, улучшение условий труда и жизни.
• 6. Оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет, который позволит правильно судить о реальном уровне производительности и определять степень эффективности в сравнении с заданными нормативами.
• 7. Диспетчеризация, которая состоит в календарном планировании времени и затрат по аналогии с графиком движения железнодорожных поездов.
• 8. Планирование работ.
• 9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения. Г. Эмерсон считал, что сдельная оплата труда ведет к чрезмерному напряжению сил рабочего. Для установления трудовых норм необходимо использовать хронометраж всех операций. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда. На величину норм оказывает непосредственное влияние уровень механизации и автоматизации производственных процессов. Нормы и расценки не должны пересматриваться без изменения условий организации труда. К их разработке надо привлекать психологов, физиологов.
• 10. Нормализация условий работы. Без нормализации условий работы невозможно ни точное планирование, ни полный и своевременный учет. Нормализация условий работы есть необходимая предпосылка роста производительности труда.
• 11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде. Г. Эмерсон считал совершенно беспочвенным мнение о том, что будто бы стандартные инструкции убивают в работнике инициативу, превращают его в автомат. Наоборот, считал он, предприятие, лишенное стандартных письменных инструкций, неспособно к неуклонному движению вперед.
• 12. Вознаграждение за эффективный труд. Адекватные системы оплаты труда позволяют рабочему ощутить ту значимость, которую его труд имеет для предприятия. Оптимальной мерой эффективности должен быть не максимум мускульных усилий в течение короткого периода, а скорее комбинация умственного и физического труда, которая обеспечивает рабочему по возможности самые благоприятные условия для одинакового производительного труда как в настоящем, так и в будущем.

Г. Эмерсон неоднократно заявлял, что двенадцать принципов производительности выработаны для устранения потерь. Он вообще выступал как идеолог устранения всех потерь в интересах всего человечества и всеобщего блага. Его принципы позволили повышать производительность труда не так болезненно, как это было задумано Ф. Тейлором.

Г. Эмерсон различал труд напряженный и труд производительный. На принципе напряжения основаны поштучная оплата труда, а на принципе производительности — нормирование выработки и премиальная система оплаты труда.

Г. Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состояние неудовлетворительным. С точки зрения научного менеджмента в результате тщательного изучения всего дела Г. Эмерсон сделал заключение, ошеломившее Америку: «Железные дороги могут ежедневно экономить 1 миллион долларов за счет введения научного управления»^[4].

Теперь предприниматели не могли не заинтересоваться научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в Англии, Франции и других странах.

В этот период в США и европейских странах значительно возросло число различных школ и семинаров по управлению. В высших учебных заведениях регулярным стало чтение курсов по управлению. И хотя вначале наибольшее внимание привлекали вопросы производства, бизнеса, со временем начали формироваться концепции научных принципов управления, применимых в равной степени во всех областях человеческой деятельности.

Ф. У. Тейлор, Г. Форд, Ф. и Л. Гилберты, Г. Гантт, Г. Эмерсон были не только талантливыми инженерами, но и выдающимися личностями, обладающими широкой гуманистической ориентацией. Это была новая генерация менеджеров, резко отличавшихся по образу мысли и стилю жизни от своих предшественников. Конечно, каждый из них был глубоко индивидуален и непохож на других, но вместе они определили целую эпоху в развитии менеджмента в США и в целом мире.

Концепция «научного управления», или «научной организации труда», стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые ученые и руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть также эффективно использованы в практике достижения целей организации.

Таким образом, усилия ученых первой школы научного менеджмента были направлены на достижение главной цели — максимальное увеличение производительности труда на предприятиях, для чего была сформулирована строгая система принципов, позволяющих рационализировать организацию труда, производства и управления.

Анализ творческого наследия представителей данной школы показывает, что, решая задачи повышения эффективности производства, был рассмотрен целый спектр теоретических и организационно-методических вопросов в области менеджмента:

• — был обоснован очень важный принцип менеджмента — принцип соответствия (Ф. Тейлор), смысл которого состоит в том, что каждому работнику следует поручать такой вид деятельности, который соответствует его интеллектуальным и физическим возможностям. В этой связи достойная задача человека — стать тем, кем он может стать. Руководитель призван помочь в этом всем своим подчиненным, одновременно применяя этот принцип в отношении самого себя;
• — осознана необходимость научного подбора и подготовки кадров (Л. Гилберт, Г. Форд, Г. Гантт). Вопреки распространенному мнению о том, что обучение работников является непроизводительной тратой, Г. Гантт утверждал, что подобные издержки представляют весьма полезный расход. Задача руководителя организации — обучать сотрудников и корректировать процесс их развития. Обыкновение «красть» у своего конкурента его хороших работников окажется таким же вредным делом, как и обыкновение красть у него имущество. Принципиально важным представляется нам утверждение Г. Форда о том, что «индустрия должна иметь своих генералов и притом генералов высококвалифицированных». Г. Форд был активным сторонником организации учебы управляющих, использования разносторонних научных знаний в организации производства и управления;
• — изменена система заработной платы сотрудников предприятий. (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Г. Эмерсон, Г. Форд). В соответствии с научно-обоснованными методами стали оплачивать труд каждого рабочего в соответствии с его индивидуальной выработкой, а не в зависимости от уровня групповой выработки. Г. Форд впервые на своем предприятии ввел обязательный минимум заработный платы — 6 долларов в день. Была разработана первая научно-обоснованная методика премиальной системы оплаты труда (график Гантта);
• — высказана революционная для своего времени идея о том, что человеческий фактор является основным двигателем повышения эффективности производства (Г. Гантт). Производство является не только источником заработка, но и источником удовлетворения, и все, что предпринимает руководитель, должно находиться в соответствии с человеческой природой. Впервые в мировой истории поднята проблема социальной ответственности бизнеса перед обществом;
• — осознана необходимость гармонии интересов предпринимателя и рабочего, правда, пока только в деле научной организации труда (Г. Форд);

• — обоснована и внедрена система научной организации труда на предприятиях и в организациях (все представители направления);
• — была обоснована и внедрена научная организация рабочего места сотрудников предприятия (Г. Форд, Г. Эмерсон);
• — на ряде предприятий в США были открыты школы по работе с персоналом, где проводилась систематическая подготовка инструкторов НОТ, пропагандировалась мотивация труда, основанная на вознаграждении и уважении личности рабочего^[5].

Система Ф. Тейлора и его последователей нашла широкое практическое применение в начале XX века в работе промышленных предприятий США, Германии, Англии, Франции, Швеции и дала ожидаемые результаты. Отмечая заслуги данной школы, П. Друкер подчеркивает, что «применение знания Ф. Тейлора к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран, вызвав к жизни бурный рост производительности за последние 100 лет»^[6].

Вместе с тем следует признать, что в рассматриваемый период человеческому фактору в организации не уделялось должного внимания. Системной теории менеджмента в период первой школы не сложилось. Были обоснованы лишь некоторые принципы менеджмента: принцип соответствия, принцип социальной ответственности бизнеса перед обществом. Из методов управления доминировали командно-административные методы и методы экономического стимулирования. Оформлялись функции кадрового менеджмента: планирование персонала, отбор, мотивация и стимулирование, обучение, но реализация их была низкотехнологичной.

Во многом такое положение вещей оправдано тем, что в конце XIX — начале XX века академическая социология и психология были далеки от изучения практических проблем промышленности, наука в то время лишь интенсивно накапливала фактический материал.

Контрольные вопросы

• 1. Перечислите основных представителей школы «научной организации труда», их работы и основные идеи в области менеджмента организаций.
• 2. В чем состоит вклад представителей школы «научной организации труда» в эволюцию мирового менеджмента?
• 3. Какие идеи школы «научной организации труда» можно использовать для решения современных управленческих проблем в организациях?

• [1] См.: Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: пер. с англ. М., 1991. С. 49.
• [2] См.: Гантт Г. Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны. М., 1923. С. 71.
• [3] См.: Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения: пер. с англ. М.: Финансыи статистика, 1989. С. 24.
• [4] См.: Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности: пер. с англ.М.: Экономика, 1972. С. 201.
• [5] См.: Гантт Г. Организация труда…; Гилберт Ф. Изучение усталости.М., 1921; Гилберт Ф. Прикладное изучение движений. М., 1925; Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента; Форд Г. Моя жизнь…; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности.
• [6] Друкер П. Посткапиталистическое общество. Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Академия, 1999. С. 90.