Эвристический потенциал пилотажных методик

Заметим, что профессиональный отбор есть решение задач не только в масштабе входного тестирования. Важны не только начальные соответствия качеств кандидата нашим требованиям, но и их согласованность с условиями внутренней среды организации в процессе прохождения работником всей «дистанции» — от первых этапов адаптации, до завершения работы в компании. Важно все то, что влияет на проявления (про-явления) качеств субъекта деятельности: как они проявляются в процессе работы, при изменении ситуации, во взаимодействиях с разными партнерами; как влияют на продолжительность работы в компании, на отношения с коллегами (последние аспекты частью отражаются в понятии компетенции), каковы психофизиологические затраты, мера удовлетворенности трудом, перспективы развития и должностного роста (последние аспекты частью отражаются в понятии потенциал).

В деятельности работника отдела кадров, психолога могут эпизодически появляться задачи, требующие быстрого решения. Условно назовем их «оперативные задачи». Они часто связаны с возникновением тех или иных ситуаций, на которые обратил внимание психолог, работник отдела кадров, руководитель подразделения. На такие ситуации часто не обращают внимание руководители высшего и среднего звена, более того, часто им даже трудно понять, что подобные изменения в движении персонала могут быть предвестниками важных событий.

При возникновении осязаемо сложных ситуаций в деятельности компании, явных кризисов в управлении человеческими ресурсами у специалистов чаще нет достаточного времени для проведения полноценных предварительных процедур, необходимых для выбора и разработки диагностического инструментария (предполагающего выбор и первоначальный опрос экспертов, апробацию первых вариантов методики, тест-ретестовые ее проверки и др.). В деятельности компании периодически возникает необходимость быстрого проведения экспресс-диагностики (иначе назовем ее «научно-практической работой»), опираясь на профессиональный потенциал психолога, здравый смысл, его наблюдения, опыт работы в компании, его гипотезы.

В подобных ситуациях надежным средством могут выступать методики третьего класса — оперативные методики, пилотажные по нашей классификации. Так, если психолог мог обратить внимание на типичные для данной компании сочетания, например, социально-демографических особенностей работников, эти особенности и их динамика и могут выступать в качестве предмета исследования (мониторинга). Для этого можно разработать небольшую анкету, например, взяв за основу типичные формы социологических анкет, и провести небольшое социологическое обследование. Еще лучше, если психолог будет прогнозировать появление сложных ситуаций в работе компании и заблаговременно собирать базовый эмпирический материал.

К выделенному нами третьему типу — пилотажные методики — отнесем такие, которые разрабатываются как экспресс-методики для изучения каких-либо проблем (новых, неожиданных ситуаций) в жизнедеятельности организации, требующих оперативных решений по управлению ими. Их надежность может быть установлена постфактум; их валидность проверяется посредством обращения к суждениям экспертов; их прогностичность выявляется в процессе изучения динамики эволюции проблемы.

Пример

Приведем пример из нашего опыта. Характерными особенностями новой профессии частного охранника в начале и середине 1990;х гг. являлись: часто принудительный выбор профессии в условиях безработицы, большие различия социально-демографического состава ее субъектов, их образование, важная роль общего жизненного и профессионального опыта человека, а также значительные индивидуально-психологические различия субъектов. В средине 1990;х гг. средний возраст частных охранников составлял около 30 лет. В этой сфере преобладали лица со средним специальным образованием. Обычным явлением для охранных предприятий была высокая текучесть персонала. При этом наиболее стабильными работниками оставались не лица, имевшие в прошлом сходный профессиональный опыт (офицеры спецслужб и МВД), а лица, по своим психологическим и социально-демографическим особенностям наиболее соответствующие условиям и требованиям новой профессии. Военные пенсионеры — офицеры запаса также входили в разряд стабильного контингента. В охранных предприятиях выделяются и разделяются социальные группы работников, определяемые их бытовыми условиями (в частности, отражаемые местом жительства: в центре города, на окраине, за городом). За этими «деталями» могли стоять важные и характерные особенности образования и воспитания людей, их культурные и материальные запросы (Толочек, 2007). При подобных обстоятельствах ожидалось, что значимыми для прогноза профессиональной успешности охранников могут выступать их социально-демографические характеристики.

Как пример экспресс-методики рассмотрим анкету «Социальные опросы». По совокупности прямых и косвенных признаков мы предполагали, что: 1) в компании «АВС» сложилось несколько неформальных групп (кристаллизация которых проходила на основе некоторых социально-демографических характеристик работников); 2) активизировалась тенденция их взаимного обособления; 3) эти процессы отражают не только колебания внутренней среды компании, но и сопряжены с изменениями некоторых условий внешней среды; 4) эти процессы непременно скажутся на эволюции самой компании. Поэтому в нашу анкету «Социальные опросы» — обязательно анонимную — мы включили перечень базовых социально-демографических особенностей людей; вопросы о предпочтении ими разных режимов работы, удовлетворенности разными сторонами работы (психологический климат в компании, в рабочей группе; отношениями с разными группами сотрудников компании: коллегами, непосредственными руководителями). Но важно было и не переусердствовать: избыток прямых вопросов, их сочетание в связи с ситуацией в компании легко подсказали бы даже не самым догадливым истинную цель нашей заинтересованности. Поэтому в первой части анкеты были предложены отвлекающие вопросы. Ими стали вопросы о предпочтениях тех или иных политических лидеров, марок автомобилей и пр. (Опыт оказался удачным и был усилен повторными полугодовыми срезами на протяжении двух лет; завершился он с нашим переходом на работу в другую организацию.).

Использовалась шкала интервалов (респондентам предлагалось дать ответы в 9-балльной биполярной шкале: от 0 до 8 баллов), опрашивалась большая группа охранников (112 чел.); для анализа использовались разные методы параметрической статистики (кластерный, дискриминантный, корреляционный и факторный анализ). По результатам исследования все работники ЧОП разделялись на две подгруппы, их представители (условно названные «пристяжные» и «коренные» москвичи) надежно различались. Из совокупности прямых и косвенных оценок частными охранниками климата в организации, деятельности руководства и пр. следовало, что представители первой группы (подвыборки) более лояльны и менее притязательны, в то время как представители второй группы более требовательны, капризны и критичны по отношению к компании, ее руководству, режиму труда и пр.

При подобных социологических опросах различия между оценками отдельных субъектов чаще невелики. Но использование оценочных шкал высокого порядка и многомерных методов параметрической статистики позволяют надежно выделять реально обособленные социальные группы и существенные различия между ними даже по минимальным различиям оценок по отдельным пунктам. По ряду важных для нашего понимания ситуации и ее динамики были выявлены заметные и часто статистически значимые различия между оценками представителей двух групп (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Социально-демографические группы, потребности частных охранников, х удовлетворенность трудом (фрагмент).

Примечание. Звездочкой (*) отмечены различия, достигающие уровня статистической значимости (р < 0,05; р < 0,01; р < 0,001).

Полученные нами эмпирические данные подтвердили наши предположения. Вместе с тем они указали на становление тенденции радикального изменения корпуса частных охранников, усиливающейся на протяжении последующих 20 лет. Из этой сферы стали уходить молодые люди, не состоящие в браке, не имеющие детей, жители центров города (т. е. социально более благополучные и независимые). Год за годом их замещали сначала жители окраин, затем — пригорода, дальнего Подмосковья, позже — жители небольших городов средних регионов России.

Так, уже в начале 2000;х гг. многие частные охранные предприятия Москвы перешли к найму преимущественно иногородних. Если в конце 1990;х гг. это были жители ближнего Подмосковья, на рубеже 1990— 2000;х—дальнего Подмосковья, то в последующие годы на работы в ЧОП стали набирать жителей других городов России. Эта практика не могла не отразиться негативно на организации их труда, условий проживания и быта, на их профессиональной подготовленности, профессионализме, отношении к своим обязанностям и пр. Таким образом, довольно простая, но оперативно разработанная методика, обеспечивающая быстрый сбор эмпирического материала, позволяющая использовать разные методы статистического анализа, оказалась весьма достойным инструментом, очень прогностичным. Посредством простой экспресс-методики можно не только собирать материал для решения актуальных частных задач, но и выявлять тенденции эволюции организаций, сферы деятельности, даже в отдаленной перспективе на 15—25 лет.

Обобщая, можно констатировать: если проводить систематические опросы представительных выборок, то даже незначительные смещения оценок у представителей разных социальных групп надежно фиксируются посредством методов параметрической статистики. Даже анонимное исследование (что корректно и отвечает этическим требованиям) не снижает эвристичность полученных данных. Посредством оперативных экспресс-методик можно выявлять универсальные и специфические мотивационные факторы, прогнозировать динамику вероятных изменений мотивации разных групп работников, перспективы их работы в данной организации, их кризисные периоды профессиональной адаптации, корректировать систему аттестации сотрудников и пр. Например, одним из кризисных периодов частного охранника в середине 1990;х гг. были возраст около 30 лет и стаж работы в организации около двух лет. Их сочетание часто приводит работников к переоценке своих перспектив работы в организации, а при стихийном развитии событий — к более негативной оценке руководства и перспективы своей деятельности. Логичным следствием изменения восприятия среды компании были увольнения сотрудников.

Итак, систематические опросы отражают характер связи индивидуальных особенностей работников, условий внутренней среды организации, условий внешней среды (социально-экономическое положение в регионе, кадровый корпус в данной сфере, состояние рынка рабочей силы и пр.).