Обучение и переподготовка персонала организации

В системе работы с персоналом компаний под обучением понимают «любой систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок» (Тейлор, 2002, с. 876).

Вследствие сложности, трудоемкости и высокой себестоимости обучению, как правило, предшествует обстоятельная разработка программ, в которой выделяют три этапа: 1) анализ потребностей в обучении; 2) обучение сотрудника; 3) оценка эффективности обучения. На первом этапе определяются потребности в обучении, которые связаны с организационными целями. На этапе разработки и предоставления обучения устанавливаются цели обучения, определяются содержание обучения и принципы, которые максимизируют результаты изучения, и осуществляется передача навыков. Во время обучения устанавливаются критерии и разрабатывается метод оценки его результатов (Тейлор, 2002, с. 977). Третий этап значим, как и основные: постоянный аудит эффективности обучения позволяет определять его задачи, формы, время, а также вносить необходимые изменения в целях улучшения эффективности программы.

Потребности в обучении устанавливаются посредством анализа задач организации. В начале 1960;х гг. была предложена модель трехэлементной системы анализа потребностей компаний в обучении персонала, которая с небольшими изменениями используется до настоящего времени: 1) анализ организации (ее целей и задач); 2) анализ профессиональных задач сотрудников (действий, работ); 3) анализ личности сотрудников. Опора на результаты комплексного анализа позволяет, с одной стороны, определять условия, отвечающие текущим и стратегическим задачам организации, с другой — проектировать возможности и ресурсы для самореализации человека в труде, его развитие как субъекта. Кроме того, технологическая разработка процедур обучения позволяет специалистам выбирать его разные уровни и типы: обучение как развитие сотрудников; тренинг как развитие знаний, навыков, поведения, установок работников; научение как «процесс, расширяющий возможности совершать действия» (Амстронг, 2009; Тейлор, 2002).

Обучение персонала включает в себя не только определение задач и выбор его типа. В этих процессах обязательно контролируется множество условий: обучение имеет комплексный характер и включает «знания, навыки, инсайты, верования, ценности, установки и привычки»; на «эффективность обучения огромное влияние оказывает контекст, в котором оно происходит. Контекст включает в себя ценности организации» (Амстронг, 2009, с. 516).

С организационной точки зрения эффективное обучение предполагает заключение с сотрудником учебного контракта, выбор им наставника (коуча), планирование своего профессионального и личностного развития. Планирование профессионального и личностного развития предполагает: 1) анализ текущей ситуации; 2) определение целей; 3) подготовку плана действий; 4) применение на практике (полученных знаний, навыков, умений) (Амстронг, 2009, с. 536).

Система корпоративного обучения способна решать задачи не только индивидуального развития сотрудников, но и развития организации в целом. Для этого используемые средства должны быть гибким и многофункциональным инструментом, ориентированным на решение задач разного масштаба. Обучение может иметь поддерживающий характер, когда организация функционирует стабильно. В условиях организационных изменений корпоративное обучение может быть инструментом преобразования, обеспечивающим управление изменениями и носящим инновационный характер. При сопротивлении изменениям значительной части сотрудников тренинги могут быть средством разрешения конфликта (Джуэлл, 2001; Кларин, 2000; и др.).

В основе практической работы с персоналом должны лежать анализ действительных потребностей организации и подбор адекватных средств. Один из вариантов изучения — выход эксперта-консультанта на рабочие места (аналог «трудового метода» И. Н. Шпильрейна). Экспертиза состояния организации должна завершаться написанием отчета, включая описание целей и задач, определение ответственности заказчика и исполнителей. При планировании обучения следует ориентироваться на особенности обучения взрослых (развернутое обоснование целей обучения, выделение «зоны самостоятельности», актуализация и опора на жизненный опыт людей, актуализация и маркирование реальных проблем организации и ситуаций профессиональной деятельности обучаемых, практическая направленность — постоянное включение обучения в рабочие контексты, расширение целей — актуализация смысловой реальности: карьера, самоактуализация, смыслы жизни, миссия и др.). Как особый аспект обучения взрослых выступает психологическая составляющая их профессиональной подготовки.

Планирование карьеры сотрудников — один из самых актуальных вопросов работы с персоналом на современных предприятиях. Строго говоря, все вопросы обучения, переподготовки и планирования карьеры должны рассматриваться с учетом закономерностей становления человека как профессионала, с учетом последовательности стадий становления профессионализма и критериев его проявления, а также особенностей профессиональных деструкций и профессиональных кризисов в данной сфере деятельности. К сожалению, эти вопросы чаще рассматриваются раздельно: обучение как обсуждение и разработка технологий; описание деструкции — как статистика изменений; эффекты обучения и тренинга — как эмоциональные реакции участников на ситуацию «в круге» и т. п.