Потенциал предметно-ориентированных методик

Как утверждал Евклид, целое больше составляющих его частей, и диагностические возможности одной методики могут кратно возрастать при ее использовании в комбинации с другими. Такие комбинации могут быть как механистичными (следствием чего информативными выступают лишь отдельные субтесты отдельных методик), так и адекватно интегрированными (в таком случае каждая из составляющей диагностической батареи позволяет не только оценивать свойства субъекта на своем уровне, но и дополнять общую картину психологического портрета обследуемого).

Когда методики не просто интегрированы «под задачу», а отобраны и разработаны в русле обоснованной научной концепции, они не только дополняют, но и корректируют данные (при их искажении), и объясняют причины того или иного поведения человека в процессе обследования. Другими словами, использование диагностических методик, а тем более их интеграция в диагностические комплексы, есть проявление искусства диагноста, его личностного и профессионального опыта, интуиции, таланта. Для демонстрации множественности вариантов приведем несколько примеров.

Среди таких диагностических комплексов (батарей) есть варианты, представленные известными методиками, объединенными «под задачу», и эффективные в руках опытного профессионала, работающего с разными организациями. Именно при таком условии по мере накопления эмпирических данных, их сопоставления и анализа можно подмечать малейшие нюансы, проявляющиеся при обследовании персонала в каждой организации.

Достаточно распространенным является второй вариант — разработка уникальной методики (комплекса методик) для диагностики представителей определенной профессии (Духновский, 2017, 2018; Комплексная методика оценки…, 1991; Марков, 2001; Синягин, 2000; и др.). Как правило, такие разработки основаны на авторской концепции и продолжительных исследованиях, на анализе обширного ранее собранного эмпирического материала. Помноженные на опыт, знания, «имплицитные» теории разработчика, такие диагностические комплексы могут давать надежный результат. В руках менее опытных и квалифицированных пользователей они обычно много теряют в своей эффективности. Тем не менее как ценный опыт, как образец, как варианты поиска решения проблемы определения профессиональной пригодности они представляют большой интерес.

Пример

Один из таких примеров — комплексная методика, концептуально ориентированная на оценку профессионализма представителей социотехнических профессий (профессий типа «человек — техника»), т. е. опирающаяся на учет наиболее разработанных на протяжении XX в. вопросов (см.: Комплексная методика оценки…, 1991). Примечательно также, что рассматриваемый комплекс был ориентирован на специалистов среднего класса, а именно на оценку профессионализма инженеров. Опора на достаточно разработанные подходы, сравнительно узкие и конкретные научные и практические задачи, сравнительно невысокий социальный статус обследуемых позволяли получать вполне достойный эмпирический материал.

В. А. Чикер ориентированно на диагностику инженерно-технического и управленческого персонала организаций предложила батарею классических методик, включающую как диагностику общего и технического интеллекта, так и комплекс методик, позволяющих оценивать карьерные ориентации работников, их субъектогенез, их «архетипы» (Чикер, 2006). Аналогично могут решаться и задачи управления человеческими ресурсами в сфере здравоохранения (Ясько, Порханов, Сизова, 2017). Целенаправленный подбор комплекса ранее хорошо зарекомендовавших себя методик позволяет снизить риски при долговременном его использовании.

Много сложнее предстает проблема оценки представителей социономических профессий (профессий типа «человек — человек»). Поэтому здесь чаще встречаются авторские подходы в крайне широком диапазоне их методологических посылок и обоснований. Так, в подходе Ю. В. Синягина и В. Н. Маркова упор был сделан на анализе условий родительской семьи (как и своей семьи обследуемого), особенностей воспитания, детского и юношеского социального опыта человека, в последующем избравшего стезю государственного служащего (Марков, 2001; Синягин, 1998; 2006). Базовый метод — опросники в сочетании со стандартными тестопросниками (Р. Б. Кеттелла, Г. Шмишека, MMPI и др.). Главными целями такой диагностики были оценка и прогноз карьерного потенциала служащего.

В подходе С. В. Духновского (2017, 2018) решались задачи изучения факторов надежного и надлежащего исполнения функциональных обязанностей государственным гражданским и муниципальным служащим. Согласно авторской концепции и соответственно задачам акцент был сделан на анализе нравственной и волевой сферы личности, предпочитаемых социальных ролях, склонности к тому или иному типу поведения. Для комплексной диагностики личности государственного служащего автор предлагает три методики, отвечающие основным психометрическим требованиям:

• • «Нормативность. Интеллект. Регуляция» (НИР);
• • «Определение профессионально-психологического типа личности» (ППТ);
• • «Субъективная оценка классов опасности личности» (СОКОЛ).

Первый опросник включает 37 вопросов (пунктов) и содержит три основных шкалы и одну вспомогательную; второй содержит 36 вопросов и четыре шкалы; третий — 117 вопросов и 16 шкал. Во всех трех методиках используется семибалльная шкала интервалов (что удобно при комплексной диагностике); в предварительных исследованиях определены средние значения; полученные обследуемым оценки нормируются и переводятся в стены. Поскольку эта программа была реализована недавно, раскроем содержание трех методик.

«Нормативность. Интеллект. Регуляция» (НИР). Основное назначение — оценка регулятивного компонента психологической надежности сотрудника, факторами которой выступают социальная нормативность (ненормативность), интеллект (репродуктивный — креативный), регуляция поведения (рассудочная — эмоциональная).

«Субъективная оценка классов опасности личности» (СОКОЛ). Основное назначение — выявление образованных латентными (скрытыми) или депривированными потребностями типов личности, детерминирующих психологическую надежность государственных гражданских и муниципальных служащих. Каждый личностный тип включает в себя «классы опасности» — психогенно обусловленные кадровые риски.

«Определение профессионально-психологического типа личности» (ППТ). Основное назначение — определение принадлежности обследованного к одному из основных профессиональных типов работника («руководитель», «исполнитель», «коммуникатор», «генератор»), обусловленных его индивидуально-психологическими характеристиками.

Каждый из указанных выше опросников представляет собой стандартизированную методику оценки, направленную на измерение индивидуальных свойств работника (кандидата), прямо или косвенно связанных с возможностью эффективного осуществления им профессиональной деятельности. Такая обстоятельная предварительная работа по созданию методик дает автору основание рекомендовать их сотрудникам кадровых служб органов местного самоуправления для решения широкого круга задач (для конкурсного отбора кандидатов на должности; зачисления в кадровый резерв; аттестации государственных служащих; оценки соответствия занимаемой должности и присвоения классного чина), а также для профориентации студентов и аспирантов и как методический инструмент при изучении курса «Психология управления».

При решении задачи оптимизации алгоритмов профессиональных действий, выполняемых государственными служащим, имеющих крайне высокую социальную цену, предмет исследования смещается на изучение особенностей их когнитивных стилей, структуры их когнитивных действий (Баканов, Зеленова, 2015). При этом проблема формулируется так: увеличение информационных потоков, развитие и внедрение электронных технологий в делопроизводство ведут к безбумажному документообороту в органах государственной службы; изменение характера работы с документами вызывает затруднения, снижающие эффективность и надежность деятельности служащих в их межведомственных взаимодействиях. Соответственно этому в комплекс задач входили следующие:

• 1) совершенствование автоматизированных систем;
• 2) подбор кадров, способных наиболее эффективно обеспечивать электронный оборот документов, понимать специфику работы разных ведомственных подразделений; умеющих анализировать и оперативно распределять входящие документы; владеющих навыками пользования компьютерными программами и современными техническими средствами; обладающих должными когнитивными и личностными качествами;
• 3) обучение сотрудников алгоритмам эффективной работы. В частности, в процессе изучения сопряженных вопросов было установлено, что классификацию документов и определение ведомств-исполнителей лучше обеспечивают индивиды с широким диапазоном эквивалентности («синтетики») и высокой дифференцированностью восприятия стимулов («поленезависимые») (Баканов, Зеленова, 2015).

При необходимости решения комплекса кадровых задач в коммерческих компаниях (в которых в отличие от органов государственной службы более вариативны условия корпоративной культуры, кадровой политики, приоритетов и динамики кадрового продвижения сотрудников) объяснимым является выбор учеными сферы мотивации человека. В структуре содержательной мотивации труда, согласно авторской концепции (Прохорова, Овсянникова, 2017), различают две большие группы: положительные и отрицательные мотивы. Положительные мотивы включают: стабильную и надежную работу, профессиональный рост, карьерный рост, хорошие рабочие условия, высокую заработную плату, участие в принятии решения, принадлежность к рабочей группе, подходящий стиль работы, хорошие отношения в коллективе, помощь организации в достижении целей, самореализацию, интересную работу, важную (полезную) работу, достижение власти. В структуру отрицательных мотивов входят: нестабильная и ненадежная работа, отсутствие карьерного роста, плохие рабочие условия, низкая заработная плата, неподходящий стиль работы, боязнь увольнения, работа как таковая, неинтересная работа, нездоровая психологическая атмосфера, поиск помощи (зависимость).

Как наиболее подвижная и изменчивая характеристика субъекта труда мотивация (ее структура, уровень представленности разных составляющих), «преломленная» в стадиях организационного развития компании, в динамике ее субкультуры, также может диагностироваться дифференцированно, с учетом личностных и социально-демографических особенностей людей (Прохорова, 2013). Методологию такого изучения составили: концепции жизненного цикла организации и управления персоналом с учетом организационного развития; положение о дифференциации мотивов на внешние и внутренние; иерархическая теория потребностей; двухфакторная теория мотивации трудовой деятельности; концепция положительных и отрицательных мотивов труда; проективный подход. Структура опросной методики включает: инструкцию; блок общих сведений об испытуемом; четыре ситуации, отражающие этапы организационного развития; ориентировочный ключ для проведения контентанализа ответов респондентов.

При изучении факторов профессиональной успешности и механизмов адаптации к экстремальной климатико-геофизической среде лиц, работающих в регионах Крайнего Севера, объяснимо имеют место «биологический» и «мировоззренческий» крен. Информативными в решении таких задач выступают оценки параметров конституции людей, устойчивости и адаптивности их физиологических и психофизиологических функций, особенности метаболизма, с одной стороны; их целевые установки, субъектная позиция, ориентации на достижение оптимальных функциональных состояний, отношения к физической и социальной среде деятельности — с другой (Корнеева, Симонова, 2014; Симонова, 2014; и др.).

Заметим, что в каждой из профессиональных сфер примерно равнозначными могут быть разные методические подходы. Так, в сфере частноохранной деятельности в изучении кандидатов и сотрудников решающая роль может быть отведена как стандартным методикам диагностики (классическим), так и экспресс-диагностике (специальным и пилотажным методикам) и экспертным оценкам, процедуру получения которых также нужно разрабатывать с учетом особенностей деятельности охранных предприятий, личностных особенностей сотрудников и типовой организации охраны (Гуцыкова, 2012). Методики как первого, так и второго подхода могут быть высоко прогностичными при незначительной размерности шкал, используемых для оценки (Гуцыкова, 2012; Толочек, 2007; идр.).

Для решения задачи изучения комплекса факторов, влияющих на психологию управления автотранспортом, сопряженных с вероятностью ДТП, наряду с блоком стандартных тест-опросников разрабатываются специальные опросники, в которых моделируются типовые ситуации, возникающие на дороге. Водителям предлагаются выборы из набора альтернатив — типовых ситуаций (Лобанова, 2016). Изучение предпочитаемых вариантов поведения водителей на дороге позволяет выносить суждения о предпочитаемом ими стиле вождения, а соответственно, об их сильных и слабых сторонах, вероятности возникновения ДТП и пр.

Учебно-профессиональная деятельность учителей также имеет крайне высокую социальную цену, однако в этой сфере не рассматривается вероятность возникновения экстремальных ситуаций, как и случаи «наполеоновской карьеры», равно как и затяжной динамики становления профессионализма. Поэтому базовыми методами исследования ученые чаще избирают специально разработанные опросники в сочетании со стандартными тест-опросниками и тестами интеллекта (Карпинский, Гижук, 2017; Митина, 2015; Поваренков, 2011; идр.).

Учитывая особенности данной профессиональной сферы, для решения комплекса задач некоторые специалисты (Карпинский, Гижук, 2017) пошли по пути модификации ранее разработанных методик, широко используемых и имеющих хорошие психометрические характеристики (в частности, таких как «Оценивание пятилетних интервалов» и «Каузометрический психобиографический анализ» А. А. Кроника и Е. И. Головахи, «Шкала удовлетворенности карьерой» Дж. Гринхауза). В этом подходе акцент сделан на комплексном использовании трех методик, детализации оценок обследуемых, учете комплекса параметров (таких как ожидаемая продолжительность карьеры и ее реализованность, ее своевременность, насыщенность значимыми событиями, оптимизм, удовлетворенность и др.) и анализе связей между рассматриваемыми параметрами.

Поскольку в данной сфере профессиональный отбор у нас не практикуется, другие ученые, выделяя как ключевую проблему личностное и профессиональное развитие учителя, его профессиональное здоровье и долголетие, отдают предпочтение таким методам воздействия, как тренинги и научно-практические семинары (Митина, 2004). В рамках этой проблемы может выделяться, например, синдром эмоционального выгорания и изучаться в связи с внешними условиями и интрасубъектными факторами; предлагаться средства и методы профилактики выгорания и профессиональной реабилитации педагогов (Водопьянова, 2015; Ракицкая, 2016; Фурманов, 2007; и др.).

Рассматривая проблему связи профессионального становления личности — профессиональной успешности, карьеры и здоровья учителя — с ее стартовой ситуацией, Ю. П. Поваренков обращается к диагностике интеллекта (тест Р. Амтхауэра), дополняя ее мониторингом успеваемости студентов на протяжении обучения в вузе, а также анализом успешности деятельности педагогов на протяжении всей их карьеры, отслеживая и динамику эволюции их профессионально важных качеств (Поваренков, 2013).

Для обследования лиц, оказавшихся в состоянии безработного, привлекаются разные методов (физиологические, психологические, социально-психологические) и широкий комплекс методик, следующих из авторской концепции (Гончарова, Тихонова, 1996; Демин, 2004; Тарабрина, 2009; Толочек, Павлов, 2001; Харитонова, 2010, 2011; Шпикалов, 1999, 2000; и др.). В таких исследованиях обычно прослеживается как предыстория, так и перспектива развития синдрома и возможности психологической поддержки. В плане подбора инструментария важны не только тип методик, но и структура и организация пунктов вопросников: уровень математических шкал и размер интервалов оценки должны быть согласованы с типичными психическими состояниями обследуемых. Как правило, разные методики разрабатываются в одном методическом ключе.

Когда стоит задача изучения возможностей будущих специалистов — студентов вузов, объяснимо, что исследователи для разработки инструментария и диагностики часто избирают сферу ценностей, или аксиосферу, и сферу взаимодействий участников образовательного процесса (Капцов, 2011, 2017; и др.). При комплексном подходе и регулярном мониторинге необходимо органично интегрировать ряд противоречивых условий (в том числе высокой надежности и валидности методик и низкой трудоемкости в проведении систематических обследований), оценивать как интрасубъектные условия, так и типы взаимодействий студентов в учебных группах (выделяя неформальные микрогруппы, динамику их эволюции и др.), проводить мониторинг как учебной, так и внеучебной их активности.

Постановка задачи изучения первых, латентных фаз профессиональной карьеры будущих специалистов также потребовала разработки концепции и методик изучения взаимодействия партнеров в функциональных и социально-психологических диадах «преподаватель — студент» (Колесникова, 2016; Толочек, 2017). Как и в других случаях, изучению предшествовали разработка концепции совместной деятельности, феноменов восприятия деловых и личностных качеств партнеров; изучение психологических механизмов взаимодействия и поддержания совместимости и сработанности субъектов диады (Толочек, 2015).

Когда предметом изучения выступают профессиональные планы старшеклассника, молодого человека (оптанта), информативными могут оказаться специально разработанные проективные методики (например, «Рисунок идеальной работы», включающий как технику регистрации процесса рисования, так и постдиагностическую беседу). Как правило, использование предметно-ориентированной методики рекомендуется дополнять другими профориентационными тестами, беседой, повышающими точность и прогностическую обоснованность выводов (Прохорова, 2013; Прохорова, Пономарева, 2016).

Когда стоит задача изучения условий повышения качества среднего и высшего образования, изучаются возможности повышения уровня развития интеллектуальных качеств учащихся и студентов (обучающихся) средней школы. Предметом исследования здесь становятся психологические основы организации учебно-познавательного опыта обучающихся. Согласно концепции И. А. Кибальченко, в нем выделяется три компонента: предметно-результативный, рефлексивно-оценочный и ментальнорепрезентативный. Предметно-результативный компонент отражает необходимость для обучающихся учебных знаний, умений и способов, объективным показателем которых является успеваемость. Рефлексивнооценочный компонент отражает осознание субъектом своей деятельности и представлен как рефлексивные оценки формируемого учебно-познавательного опыта. Ментально-репрезентативный компонент отражает актуальный ментальный образ опыта обучающихся и представлен словесно-образными переводами в рисунки и разные описания. В процессе взаимодействия различных форм учебно-познавательный опыт обучающихся интегрируется с ними в триаду «вложенных» форм опыта (Кибальченко, 2010). Для изучения каждого из них используется комплекс авторских и стандартных методик.^{[1][2][3][4][5][6]}

Таким образом, даже в границах одной профессиональной сферы, в решении одинаковых задач психологического обеспечения профессиональной деятельности людей (в частности, профессионального отбора, аттестации и др.) могут акцентироваться разные аспекты успешности и соответственно им использоваться разные алгоритмы, разные методы и методики. С одной стороны, к решению аналогичных задач (в том числе в сфере профессионального отбора) можно идти разными путями. С другой стороны, хороший алгоритм процедур решения одной задачи обеспечивает условия успешного решения других задач (обучения, продвижения (карьеры), аттестации, формирования резерва на замещение, мотивирования и др.).

Выводы

• 1. Профессиональный отбор есть не только и не столько задача «входного» контроля: большую, а нередко и решающую роль в профессиональной карьере субъекта играют условия его «прохождения дистанции» — его адаптации к динамичной среде организации на разных этапах его профессионального становления.
• 2. Успешность профессиональной деятельности человека в организации определяется не только его личностными и другими профессионально важными качествами, но и множеством других факторов (социально-психологической и социальной природы).
• 3. В решении задач психологического обеспечения профессиональной деятельности людей (в частности, профессионального отбора) могут использоваться разные методы и методики.
• 4. Акцентирование какого-либо важного аспекта деятельности субъекта предполагает разработку адекватной научной концепции; для изучения этих аспектов в полевых условиях требуются разработки предметноориентированных методик.

Практические задания

• 1. Разработать комплекс диагностических методик для отбора персонала в компании, специализирующейся в пассажирских автоперевозках (маршрутные такси).
• 2. Разработать комплекс диагностических методик для отбора персонала в компании, специализирующейся на проведении уборки помещений в коммерческих компаниях и частных апартаментах.
• 3. Предложить набор методик для отбора водителей в отдел инкассации банка.
• 4. Предложить набор методик для отбора водителей в администрацию губернатора (мэра города).
• 5. Предложить набор методик для отбора водителей в аппарат Правительства РФ.

• [1] Совершенно разные варианты диагностических комплексов и разработок авторских методик, ориентированных на специфические задачидиагностики, на изучение социально-демографических, профессионально-деятельностных особенностей обследуемых, на оценку уровняразвития их личностных, интеллектуальных качеств, могут бытьи часто являются надежными инструментами. Характерными особенностями таких предметно-ориентированных диагностических батарей, как правило, являются:
• [2] комбинации стандартных и предметно-ориентированных методик;
• [3] разработка уникальных предметно-ориентированных методик (на основе авторской концепции, согласно постановке проблемы, с учетом специфических задач);
• [4] передача предметно-ориентированным методикам ключевойроли в диагностическом заключении;
• [5] локальность решаемых задач (посредством даже предметно-ориентированных методик решаются частные, специфические задачи, среди которых нет «всеобъемлющих», «снимающих все вопросы»);
• [6] в разных компаниях личностные и интеллектуальные особенности, профессионально важные качества персонала, занятого сходнойработой, могут серьезно различаться, что должно учитывать при выделении норм отбора.