Виды организационных конфликтов и способы их урегулирования

Виды организационных конфликтов и способы их урегулирования

Конфликт — отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Организацию можно рассматривать как единство противоположностей, непрерывный переход от одного противоречия к другому.

Более простое определение: конфликтэто отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Существуют разные классификации конфликтов. Типы конфликтов выделяют по разным основаниям. Например:

• * по уровню их развертывания: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт;
• * по степени выраженности: конфликты открытый, скрытый, потенциальный;
• * по направленности: конфликты вертикальный и горизонтальный;
• * по способам разрешения: антагонистический, компромиссный и т. п.

Все классификации конфликтов в определенной мере условны, и на практике в любом конфликте присутствуют признаки той или иной классификации. Тем не менее знание характеристик, на которых основываются различные классификации конфликтов, важны для понимания их природы и способов урегулирования.

Различают следующие типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт. Одна из наиболее распространенных его форм — ролевой конфликт, который проявляется, когда к одному работнику предъявляются противоречивые или чрезмерные требования по поводу того, какими должны быть результаты его работы.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта в производстве. В строительных организациях он проявляется по-разному. Чаще всего вызывается прениями по вопросу распределения ресурсов, капитала и рабочей силы, времени использования оборудования или подписания документации.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и" тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Межгрупповые конфликты. Строительные организации состоят из множества функциональных групп — формальных и неформальных. Даже в самых лучших предприятиях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, считая, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с руководителем снижением производительности. В случае назначения нового руководителя также может возникнуть конфликт, так как неформальная группа может изначально быть о вновь назначенном руководителе невысокого мнения, считать его некомпетентным, а группа руководителя будет оказывать ему поддержку.

Управление конфликтами предполагает устранение причин, лежащих в основе конфликта, и организацию взаимодействия конфликтующих сторон. Из предлагаемых специалистами методов управления конфликтами наиболее известными являются две категории: структурные и межличностные методы (стили).

Структурные методы разрешения конфликтов. К ним относятся:

• * разъяснение работникам и подразделениям требований к работе (полномочий и ответственности, ожидаемых результатов, процедур и правил);
• * координация и интеграция действий конфликтующих сторон;
• * формирование комплексных целей, позволяющих объединить и скоординировать цели участников конфликта;
• * изменение системы вознаграждения.

Межличностные методы разрешения конфликтов. Различение этих методов (стилей) основывается на особенностях поведения конфликтующих сторон. Предполагается, что в поведении участников конфликта наличествуют характеристики высокой или низкой степени внимания к собственным интересам и к интересам других, сочетание которых позволяет выделить пять типичных стилей разрешения конфликте принуждение, решение проблемы, уклонение, сглаживание, компромисс.

• 1. Принуждение. Для этого стиля характерна высокая степень внимания к своим интересам и низкая — к интересам других. Он ориентирован на подавление конфликта, применение власти и принуждения. Конфликт заканчивается выигрышем одной стороны и проигрышем другой. Подобная ситуация возможна только при явном властном преимуществе одной из сторон.
• 2. Решение проблемы. Этот стиль характеризуется большим вниманием как к своим интересам, так и к интересам другой стороны, предполагает обмен мнениями и поиск устраивающего всех решения. Стиль признается наиболее продуктивным, так как заканчивается выигрышем обеих сторон и их переходом к взаимопониманию и сотрудничеству.
• 3. Уклонение. Этот стиль характеризуется низкой степенью внимания как к своим интересам, так и интересам другой стороны и предполагает уход от обсуждения проблемы. Он является наименее продуктивным, так как не решает проблемы, вызвавшей конфликт. В результате в проигрыше оказываются обе стороны.
• 4. Сглаживание. Стиль основывается на высокой степени внимания к интересам другой стороны и низкой — к собственным интересам. У него имеется много оправданий: «не выносить сор из избы», «плохой мир лучше доброй ссоры» и т. п. Результатом становится отказ от решения проблемы, блокирование развития «тихим омутом» и, следовательно, «проигрыш» обеих сторон.
• 5. Компромисс. Способность к компромиссу (поиски решения проблемы взаимными уступками) сама по себе — ценное свойство человеческих взаимоотношений. Но специалисты предупреждают, что установление компромисса на ранних стадиях конфликта не выявляет действительных проблем и может быть неконструктивным.