Оценка деятельности участников коллектива

Есть «оценка» и есть «отметка». Отметка — это лишь одна из форм педагогической оценки, выражаемая в цифровом символе. Это балльная форма выражения результата оценки.

Оценка — понятие многогранное. В первую очередь это мнение, высказанное в адрес кого-либо или чего-либо. Оценить — значит сравнить с определенным эталоном; установить уровень, степень, качество; высказать суждение о ценности, значимости кого-либо или чего-либо.

Оценка как философская категория предполагает определенное отношение ко всем явлениям человеческой деятельности, установление их значимости, соответствия определенным нормам и принципам морали. Людям приходится оценивать многое: предметы, явления, ситуации, события, поступки и действия окружающих (назовем это оценкой внешнего мира). Человек оценивает свои возможности, состояние, поступки, результаты своих действий (самооценка). Многие предвидят и учитывают то, как их могут оценить другие люди (рефлексивная оценка).

И это далеко не полный перечень того, что приходится оценивать человеку. Оценка вообще необходима людям для осуществления любого акта взаимодействия с обществом, с предметным миром.

Но кроме общечеловеческой оценки есть еще оценка, которая является неотъемлемой частью профессиональной деятельности, например врачей, судей, критиков, дегустаторов. Есть профессии, в которых оценка выступает предметом их трудовой деятельности (эксперты в сфере производства, экономики, контролеры и др.).

Оценка является одним из важнейших компонентов профессиональной педагогической деятельности руководителя. Она — необходимый акт в его работе с участниками любительского хореографического коллектива. Педагогическая оценка — это ориентация участников на общепринятые нормы культуры. Ее цель — становление, развитие у воспитанников социально-ценностных отношений к многовековым художественным, эстетическим, нравственным традициям и опыту предков.

Оценочная деятельность — это форма активного взаимодействия руководителя коллектива со своими воспитанниками, направленная на формирование у них норм, установок, художественной позиции, эстетического вкуса, уровня современного искусства, ориентированного на сохранение и дальнейшее развитие традиций национальной культуры. Все это в конечном счете дает возможность участникам строить достойную жизнь.

Оценка руководителя становится для участников коллектива средством ориентации среди множества истинных и мнимых ценностей. Участник не может не испытывать потребности в педагогической оценке. Он ждет одобрения своей творческой хореографической деятельности.

Руководитель транслирует участнику ценностное отношение к жизни и к искусству через призму собственного «Я». Он оценивает участников с позиций своего внутреннего мира, высказывает свое мнение. Формирует у них ценностные ориентации, ценностное отношение к жизни, к обществу, к искусству. С этой точки зрения оценка руководителя имеет объективный и субъективный характер.

Объективная оценка всегда сориентирована на эталон, на норму традиционного национального искусства. Субъективный же характер оценки зависит от эмоции, настроения, отношения руководителя к каждому конкретному участнику.

Оценку одного и того же поступка руководитель производит по-разному, используя разнообразные виды и средства оценочного воздействия. Он учитывает индивидуальные мотивы поведения участника, условия его развития. Например, участник взял чужие сапоги на репетицию. Оценка данного поступка, естественно, должна носить негативный характер. Но если учесть, что собственные сапоги участника внезапно прохудились, а хозяина тех сапог, которые взял участник, нет на репетиции, то оценка в данном конкретном случае приобретает особенный характер.

По своему назначению педагогическая оценка может быть информационной, регулятивной, ориентирующей, стимулирующей. С одной стороны, она вроде бы призвана контролировать деятельность участника, но с другой — ее эффективность проявится лишь в том случае, если она будет стимулировать участника, вызывать у него желание действовать.

Одобрение или неодобрение обладают колоссальной силой. Приоритетной должна быть положительная оценка. Механизм ее воздействия связан с положительными эмоциональными переживаниями участника, возникающими вследствие полученного одобрения. Исполняя требуемые руководителем нормы и связывая их с положительными эмоциями, участник постепенно начинает воспринимать эти нормы как нечто само по себе положительное. И эти положительные переживания (радость, веселье, удовольствие, наслаждение) становятся основой его связей с реальной жизнью, с людьми, с творчеством, с танцем. Отрицательные же переживания разрушают эту связь или не дают ей вообще образоваться.

Педагогическая оценка как бы устанавливает «социальную погоду» вокруг участника. Посредством оценочных воздействий руководитель закладывает в сознании участника и первые элементы самооценки как важной человеческой потребности. Он формирует представление участника о самом себе.

Есть два вида оценочного воздействия: открытая оценка и скрытая оценка. К открытым оценкам относятся: одобрение или неодобрение; похвала или замечание; какое-либо поощрение или, наоборот, лишение удовольствия; благодарность или выговор; повышение статуса или, допустим, исключение из коллектива.

С открытыми оценками, пожалуй, все ясно. Они достаточно хорошо известны и часто используются в танцевальной педагогике. Рассмотрим подробнее скрытые оценки. Их несколько, и они нестандартны: «Я-сообщение», «Ты-сообщение», «Естественные последствия», «Позитивная интерпретация негативного поведения».

Я-сообщение. Руководитель дает оценку поведению участника не прямо, не в лоб. Он говорит о своих чувствах и переживаниях, вызванных поведением данного участника. Например, замечает: «Мне трудно говорить, когда меня не слушают…», «Мне приятно видеть, как люди хорошо работают на занятии…», «Я так люблю эти цветы! Как вы об этом догадались?..», «Меня удивляет такое безалаберное отношение к делу…».

Выражая свои чувства, руководитель дает оценку не в обидной форме. Он «не читает мораль», «специально не воспитывает». Такая форма оценки способствует укреплению доверия к руководителю со стороны участников.

Похвала в форме «Я-сообщение» также эффективна, как и неодобрение действий участника.

Ты-сообщение. Руководитель оглашает предполагаемое состояние участника в момент совершения им какого-либо действия или поступка. Например, он говорит: «Ты злишься, разговариваешь со мной грубо, потому что тебе плохо?», «Ты не подготовился к выступлению. Видимо, у тебя были на это причины?», «Ты не хочешь полить пол, потому что устал?», «У тебя неприятности и поэтому ты сегодня плохо работаешь…», «Ты не понял задания и затрудняешься выполнить упражнение…».

Руководитель использует местоимения второго лица «Ты», «Тебе», «Тебя». В его оглашении нет прямого обвинения в адрес воспитанника. Не задевая достоинств участника, руководитель учит его умению регулировать свое поведение.

Естественные последствия. Руководитель указывает на необходимость устранения последствий содеянного участником. Например, он выговаривает участнику: «Неправильно исполнил упражнение, будь добр, повтори еще раз, сделай так, как это необходимо», «Опоздал на занятие — придется в перерыве выполнить то, что пропустил», «Шумишь и отвлекаешь других. Отойди в сторону и не мешай работать!».

Такая оценка поступков справедлива. Участник понимает: в том, что произошло, виноват он сам, а не кто-то другой. Сам поставил себя в такие условия. И постепенно привыкает к мысли, что он сам — создатель своей жизни. От его действий и поступков зависит собственная судьба.

Позитивная интерпретация негативного поведения. Руководитель в своей огласке предполагает, что в содеянном виноват не столько участник, сколько сложившиеся обстоятельства. Тем самым он предохраняет участника от низкой самооценки и отрицательного отношения к нему со стороны окружающих. Допустим, участник вбежал в класс, растрепанный и неряшливо одетый. Руководитель обращается к нему с защитой: «Ты так спешил, что забыл посмотреть на себя в зеркало?! Пойди, взгляни на себя!» Или, участник вяло делает упражнение. Руководитель смотрит на него и говорит: «Ты устал, зато помнишь все нюансы и не допускаешь грубых ошибок в исполнении…».

Все виды оценочного воздействия будут эффективны только при соблюдении ряда условий, в частности:

• — руководитель должен быть эмоционально уравновешен. Оценка, высказанная в гневе, часто бывает несправедливой;
• — в момент оглашения оценки (неважно, положительной или отрицательной) у руководителя должен быть доброжелательный, приветливый тон;
• — отрицательную оценку необходимо предварять положительным началом. Например, он может обратиться к участнику: «При твоей аккуратности так небрежно исполнить движение?!» или «Ты всегда такой внимательный к людям, а не догадался помочь своей партнерше!»;
• — надо как можно чаще применять положительные оценки;
• — оценка всегда должна быть индивидуально направленной. Оценивать следует конкретную ситуацию, конкретный поступок конкретного участника;
• — не давать оценку до тех пор, пока не выявлены мотивы поведения воспитанника;
• — при оценке строго учитывать душевное состояние участника.

Нельзя умолчать о том, что выбор педагогической оценки зависит от многих обстоятельств. Руководителю очень важно учитывать это в момент оценочного воздействия. Оценка — это всегда творческий акт, но акт максимально индивидуализирован, подчинен строгим правилам. Нарушение их значительно уменьшает воспитательную результативность оценки.