Стиль руководства. 
Педагогическое мастерство: формирование педагогического стиля

Стиль руководства, пожалуй, самое популярное понятие из всего стилевого многообразия в науке. Действительно, стиль руководства изучают в педагогике, психологии, менеджменте. Наиболее распространенными являются три стиля руководства, описанные в литературе: авторитарный, демократический и либеральный.

Изучение стилей руководства в отечественной и зарубежной науке ведется много десятилетий. Особенно интенсивно этот вопрос изучался отечественными исследователями в 1970—1980;е годы (В. Г. Афанасьев, И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинова и др.). За это время накопилось большое количество материала о терминологии, классификации, возможной эффективности того или иного стиля. Такое внимание к проблеме стиля руководства вполне объяснимо. Именно исследование стиля руководства может открыть новые перспективы повышения эффективности управленческой деятельности, а вместе с ней, и общую эффективность совместной деятельности.

С точки зрения А. А. Русалиновой, стиль руководства — это стабильно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных, так и субъективных условий управления, личных особенностей руководителя.

По А. А. Русалиновой, характеристики стиля таковы:

• — активность — пассивность;
• — единоначалие — коллегиальность в принятии решений;
• — директивный — попустительский характер воздействия;

• — ориентация на позитивную — негативную стимуляцию;
• — дистантные — контактные отношения с подчиненными;
• — централизация — децентрализация информационных потоков;
• — наличие — отсутствие обратной связи с коллективом.

Осуществлять различные функции управления руководители могут совершенно различными способами и средствами, что и говорит о стилях управления.

Вместе с тем вопросы стиля руководства как научной категории, его типологии, эффективности, является по-прежнему полемичной (также как полемичны и все описанные на сегодняшний день в науке стили). Данное положение отражается в науке, начиная с определения самого понятия, где мы не находим единого мнения. Так, сегодня описаны стиль руководства, стиль управления, стиль лидерства, стиль управленческой деятельности, стиль управленческой деятельности, тип руководства и др.

А. Л. Журавлев и В. Ф. Рубахин под стилем руководства подразумевают индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций.

Стиль руководства — это интегративная характеристика деятельности руководителя, в которой отражаются его личностные качества, взаимоотношения с подчиненными и особенности деятельности (Н. В. Ревенко).

Не менее проблемными являются вопросы и о классификации, и о числе стилей. Как отмечает Р. X. Шакуров: «Основная тенденция в развитии современных исследований — все возрастающее число стилей руководства. Выделение многих типов не сопровождаются углублением анализа их содержания. Присущие данному типу руководства признаки противопоставляются или жестко отделяются от признаков другого типа. Многомерный анализ деятельности руководителя предполагает выделение ее основных функционально-значимых черт, являющихся компонентами данного стиля. Для реализации такого подхода необходимо разобраться в объективных функциях руководителя»^[1].

Различные авторы предлагают свои основания для описания стилей руководства:

• • комплекс систематически используемых методов принятий решения (И. П. Волков, А. Л. Журавлев, А. А. Русалинов и др.);
• • совокупность типичных и относительно устойчивых методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных, т. е. стиль общения;

• • личностные качества руководителя, обусловливающие выбор тех или иных приемов и методов деятельности (Д. П. Кайдалов, Е. И. Сулименко, Д. Каунд и др.);
• • совокупность норм и правил, которых придерживается руководитель по отношению к подчиненным (Дж. Перселл);
• • ориентация на производственные задачи, либо на человеческие отношения в коллективе (Ф. Фидлер);
• • представления о человеческой природе как таковой (Д. МакГрегор).

В работах различных авторов отличается и число рассматриваемых стилей: Р. Хаус — Т. Митчелл описывают четыре стиля, В. Врум — П. Йеттон — пять стилей, Е. С. Кузьмин и др. — пять стилей (дистанционный стиль, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемно организующий) и т. д. Дискуссионны также вопросы эффективности стиля и возможности ее оценки. В исследованиях Р. Стогдила^[2] на основе анализа двадцать трех исследований отмечается, что нет единого мнения об эффективности стиля. Отечественные исследователи отмечают, что эффективность руководителя не может быть точно оценена ни через формальные показатели его деятельности, ни методами экспертной оценки^[3]. Согласно В. Люкину, понятие «эффективность» является динамичной характеристикой стиля руководства. Очевидно, что в одних обычных ситуациях наиболее эффективным будет коллективистский стиль, в экстремальной — директивный, и т. д.

А. Л. Журавлев полагает, что каждый стиль имеет свои достоинства, недостатки и относительную эффективность, определяемую конкретными условиями коллектива, задачи, условий и другими. Наиболее эффективными стилями, по мнению А. Л. Журавлева, являются коллегиальный и смешанный; стили средней эффективности — директивно-коллегиальный, директивно-попустительский; стили низкой эффективности — директивный, попустительски-коллегиальный; неэффективный стиль — попустительский^[4].

А. Г. Аллахвердян связывает демократический стиль с обоими полюсами эффективности (удовлетворенностью и продуктивностью) работы подчиненных; либеральный (делегирующий) стиль положительно коррелирует с продуктивностью^[5].

Поскольку руководство людьми является одним из видов деятельности, а именно, управленческой деятельности, его стили также можно рассматривать как особую категорию стилей деятельности.

Следующий вопрос, неоднозначно рассматриваемый в научной литературе — это вопрос об устойчивости — изменчивости стиля руководства. Многие исследователи различают более и менее устойчивые элементы стиля. Первые обычно связывают с индивидуальными особенностями руководителя, но чаще выделяют комплекс условий, определяющих проявление стиля: индивидуальные особенности руководителей и подчиненных и их взаимоотношения; сложность задач, ориентацию и мотивацию коллектива.

По теории жизненного цикла Р. Херси — К. Бланшара, стиль лидерства зависит от «зрелости» исполнителей: их желания достигать поставленные цели, образования и опыта, готовности нести ответственность за свое поведение. Соответственно ситуации должны использоваться четыре основных стиля. Согласно В. Вруму — П. Йеттону, руководитель может использовать разные стили в континууме от автократического — консультативного до полного участия подчиненных в управлении, в зависимости от их включения в принятие решений. При этом нет универсального стиля. Его оптимальность зависит от ряда переменных. Выделенные В. В. Люкиным^[6] четыре индивидуальных стиля руководства (коллективистский, директивный, попустительский, промежуточный) сравнительно устойчивы и обусловлены не отдельно взятыми свойствами индивидуальности, а иерархически организованной системой индивидных, личностных особенностей руководителя и социально-психологических характеристик коллектива.

Вопрос о факторах формирования стиля также представляет интерес. Ф. Фидлер выделяет три основные фактора:

• — отношения между руководителем и членами коллектива;
• — структура задачи;
• — должностные полномочия.

А. Л. Журавлев основными факторами формирования стиля руководства называет:

• — институциональные (исторически сложившиеся, официально закрепленные нормы, регламентирующие поведение руководителя по отношению к подчиненному; специфические принципы управления, присущие разным социальным организациям и предприятиям);
• — особенности функционирования конкретного производственного коллектива (социально-демографические и социально-психологические характеристики коллектива, характеристики производственноэкономической деятельности);

• — личность руководителя;
• — ситуационные факторы^[7].

Т. Ю. Марья выделяет три категории характеристик, способствующих достижению высокого результата: индивидуальные характеристики субъектов; среднегрупповые; организационные характеристики группы как системы^[8].

Таким образом, очевидно множество проблемных вопросов в теории стиля руководства. Вместе с тем большинство авторов указывают на единство подхода в изучении стиля руководства, который отражает социально-психологическую сущность взаимодействия субъектов. Управленческая деятельность явственно демонстрирует качественное усложнение психологического содержания деятельности субъекта, как только она становится для него совместной, или как только отдельному субъекту необходимо активно взаимодействовать с другими субъектами. В этом случае особую значимость обретают все социально-психологические аспекты их профессиональных и межличностных взаимодействий, отношений, взаимных представлений друг о друге, о функциональных и социальных ролях друг друга, о различиях мотивов и прочее. Особую остроту социально-психологические процессы взаимодействия субъектов обретают и как следствия естественного нетождества их индивидуальностей.

По предложению В. А. Толочека, рассмотрим некоторые проблемные аспекты управленческой деятельности, обусловленные объективными условиями и вытекающими из нетождества индивидуальностей субъектов, включенных в совместную деятельность.

• 1) Функциональная непрописанность и неопределенность возникновения ряда производственных ситуаций, их внештатность по времени, структурной отнесенности, и при этом необходимость их оперативного разрешения в процессе взаимодействия субъектов, у которых могут быть различные стили и установки.
• 2) Нечеткость разграничения сфер полномочий управленцев, на организационном уровне выступающая как проблема выделения функций, а на психологическом — как проблема ролевой неопределенности.
• 3) Объективная необходимость (как условие и как резерв повышения эффективности деятельности субъектов) адекватного распределения их функций в управленческой структуре и по горизонтали, и по вертикали.
• 4) Взаимодействие формальных и неформальных структур организации, многообразие методов (административных, организационных, правовых, экономических, психологических управленческого воздействия при их потенциально одинаковой эффективности)^[9].

Даже незначительный анализ деятельности руководителя позволяет сделать вывод о повышении проблематичности любого акта деятельности при столкновении последнего с проблемой индивидуальности каждого из участников. Таким образом, совместную деятельность можно рассматривать как систему наложения индивидуальных стилей деятельности всех субъектов. И можно ожидать, что изучение проблематики совместной деятельности именно под углом стилевого взаимодействия ее участников выявит новые психологические феномены, еще недостаточно освещенные в психолого-педагогической литературе.

Не случайно сегодня в литературе описано огромное многообразие стилей: стиль деятельности, стиль поведения, стиль лидерства и т. д. Не всегда, однако, каждое понятие имеет новое содержание. Как подчеркивает Г. М. Андреева^[10], определенные К. Левиным стили поведения относились, прежде всего, к типу принятия решения руководителями. Им были обозначены три стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский. В последующих исследованиях были введены такие определения, как директивный, коллегиальный и разрешительный. В стиле К. Левиным выделяются два аспекта: содержательная и техническая, т. е. формальная. Приведем характеристику стилей по Г. М. Андреевой и интерпретацию по Е. П. Ильину:

• [1] Шакуров Р. X. Социально-психологические проблемы руководства педагогическимколлективом. — М.: Педагогика, 1982.
• [2] Stoqdill R. М. Handbook of leadership. A survey of theory and research. — NewYork: FreePress, 1974.
• [3] Шакуров P. X. Социально-психологические проблемы руководства педагогическимколлективом. — М.: Педагогика, 1982. Рогов М. Н. Факторы социально-психологической совместимости руководителейсреднего ПТУ: автореф. дис. канд. психол. наук. — Л., 1982.
• [4] Журавлев А. Л. Стиль и эффективность руководства производственным коллективом: автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 1976.
• [5] Аллахвердян А. Г. Стиль руководства как детерминанта деятельности малой научной группы: автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 1993.
• [6] Люкин В. В. Психологическое содержание, происхождение и эффективность индивидуального стиля руководства: автореф. дис. канд. психол. наук. — М., 1981.
• [7] Журавлев А. Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. —М.: Наука, 1983.
• [8] Марья Т. Ю. Социально-психологические проблемы коллегиального управления: автореф. дис. канд. наук. — Л., 1982.
• [9] Толочек В. А. Триада управления и стиль руководства // социол. исследования.1992.
• [10] Андреева Г. М. Социальная психология. — М.: изд-во Моек. Ун-та, 1980.