Конфликты в межличностных отношениях

1. Конфликты в межличностных отношениях. Классификация конфликтов и причины их возникновения. Конфликтные типы личности

2. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов Заключение Литература

Сейчас можно лишь удивляться, сколь долгим и тернистым был путь к очевидным истинам о невозможности абсолютно бесконфликтного развитии общества, зная, что любое новое возникает через отрицание, через отражение этого отрицания в сознании людей со всеми вытекающими отсюда страстями, эмоциями, приписыванием мотивов.

Конфликты возникают во всех сферах общественной жизни — будь то экономика, политика, быт, культура или идеология. Они неизбежны как неотъемлемый компонент развития общества и самого человека. Бесконфликтность это иллюзия, утопия и уж тем более не благо.

1. Конфликты в межличностных отношениях. Классификация

конфликтов и причины их возникновения. Конфликтные типы

личности

конфликт разрешение столкновение противоречие

Конфликт (лат. столкновение) означает столкновение противоположно направленных интересов, целей, позиций, мыслей или взглядов участником взаимодействия. Причинами конфликта могут быть:

· информация неполная, искаженная, обнародование и распространение нежелательной информации, слухи, разночтения одной и той же информации;

· представления и ценности - культурные, религиозные, убеждения, недостаток общей культуры;

· структура отношений: нарушение порядка соподчинения, нечеткое распределение прав и обязанностей, нерациональность структуры управления, несовершенная система учета труда;

· эмоциональность отношений: неудовлетворенность сторон отношениями друг с другом, негативные приемы контактов, манипуляции в общении;

· поведение - психологические характеристики, вызывающие эмоциональный протест у партнера, различия в тактике поведения, психологическая несовместимость партнеров.

Склонность и предрасположенность к конфликтным ситуациям с другими людьми могут создавать индивидуальные особенности личности (черты характера) человека. Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к таким качествам относятся:

1. неадекватная, завышенная или заниженная, самооценка своих возможностей и способностей;

2. стремление доминировать там, где это возможно и невозможно; сказать свое последнее слово;

3. консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

4. излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях;

5. критический настрой, особенно необоснованный и неаргументированный;

6. определенные эмоциональные качества (акцентуации характера, тревожность, агрессивность, раздражительность, подозрительность и другие подобные черты).

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, то, по поводу чего возникает конфликт. Объект чаще всего связан либо с какой-то объективной невозможностью удовлетворить интересы, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Следующий элемент конфликта — цели, которые ставят перед собой конфликтующие стороны и достижение которых они считают для себя привлекательными; субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Конфликт предполагает наличие оппонентов (лат. противополагающий), конкретных лиц или групп людей, являющихся его участниками. И, наконец, в любом конфликте важно отличать непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых.

Пространственные границы конфликта определяются местонахождением его участников (квартира, дом, работа, регион и т. д. и т. п.). Временные параметры конфликта связаны с его продолжительностью, включая начало и конец.

Важно помнить, что попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликтов в зависимости от критериев, берущихся в качестве основы.

1. Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми: потребностями, интересами, желаниями, чувствами, мотивами (к примеру, необходимость соблюсти данное слово и невозможность сделать это из-за препятствий, преодолеть которые человек не в состоянии).

Внутриличностный конфликт наиболее полно исследован в общей психологии, патопсихологии и психоанализе. Существенный вклад в разработку этого типа конфликта внес советский психолог А. Р. Лурия, разработавший сопряженную моторную методику, и немецко-американский психолог К. Левин. Последний разработал классификацию внутриличностных конфликтов, включающую три основных типа:

· конфликт типа «приближение — приближение», когда человеку приходится выбирать между двумя в равной степени привлекательными, но требующими противоположных действий альтернативами;

· конфликт «приближение — удаление», когда одна и та же цель оказывается обладающей в равной степени привлекательностью и непривлекательностью;

· конфликт «удаление — удаление», здесь человек вынужден выбирать между двумя в равной степени непривлекательными альтернативами.

Особый случай внутриличностного конфликта представляет «конфликт ролей», когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивы" требования: как хороший семьянин (отец, муж) человек должен проводить вечера дома, а положение руководителя может обязать его задерживаться на работе.

Межличностный конфликт — наиболее распространённая форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, при этом каждый считает, что в ресурсах нуждается больше всего именно он. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента, порождающих напряженность в человеческих отношениях вплоть до «взрыва».

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа — между группой и руководителем при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за некомпетентности специалистов, особенно при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповые конфликты возникают между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями руководства. Конфликтующие группировки преследуют несовместимые цели и препятствуют друг другу на пути их осуществления. Членам другой группы приписывается в этом случае негативное поведение, дается им и группа отрицательная оценка по сравнению с более высокой и положительной оценкой своей группы, возлагается на чужую группу вся ответственность за негативны события.

Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей — классов, наций, государств, социальных институтов, преследующих свои различные, противоположные цели, интересы, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Это предельный случай обострения социальных противоречий, явное или скрытое противоборство.

2. Возможны также классификации конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешные, в которых представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные: они в среднем составляют 70−80% от всех конфликтов. Признаком классификации здесь выступает направленность коммуникаций, осуществляемых в момент конфликта.

3. Конфликты различают и по их значению для организации, и по способу разрешения. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов, разрешение которых способствует дальнейшему развитию организации, выводя ее на более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие подобные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Кроме того, реалистические конфликты направлены на достижение конкретного результата, они вызваны неудовлетворением определенных требований членов группы, нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью. Это конфликт ради конфликта.

Несмотря на специфику и многообразие, конфликты имеют в целом общие стадии протекания:

· подпочвой конфликта всегда есть предконфликтная ситуация, которая характеризуется накоплением и обострением противоречий, расхождением целей, интересов сторон. Конфликтная ситуация может существовать объективно, может создаваться субъективными действиями одной из сторон на основе выделения своего особого интереса. Это латентная (скрытая) фаза конфликта. Для того чтобы конфликт получил развитие, необходим:

· инцидент, действия одной из сторон по достижению своей цели во вред интересам другой стороны. Конфликт переходит из латентной стадии в

· основную фазу — конфликтное поведение: прямые или косвенные действия по блокированию достижения другой стороной ее целей. Начинается с осознания своих верно или ложно понятых интересов, понимания необходимости борьбы и психологической готовности к ней. На этой стадии проявляются и используются все ресурсы каждой из сторон, что приводит или к усилению конфликта или переоценке ценностей каждым из участников (свои силы и ресурсы, то же другой стороны, сложившейся ситуации в конфликтных действиях). В результате происходит выбор стратегии дальнейшего поведения: продолжение конфликта, его ужесточение и достижение цели любой ценой или частичные уступки и поиск путей разрешения. Конфликт переходит в:

· стадию разрешения. Разрешение конфликта возможно при выполнении пяти необходимых условий:

1) определить проблему как достижение цели, а не процесс решения;

2) выбор решения, приемлемого для обеих сторон;

3) сосредоточение внимания на говорящем, его сообщении, а не на личностных качествах его;

4) создание и сохранение атмосферы доверия, взаимного уважения обмена информацией и усиления взаимного влияния;

5) формирование позитивного отношения к другой стороне (снятие угроз, агрессивности, демонстрация симпатии и эмпатии, изменение в лучшую сторону своего мнения о другом);

· послеконфликтная стадия характеризуется окончательным устранением противоречивых целей и интересов, снимается полностью социально-психологическое напряжение и эмоции, прекращается любая борьба.

Поскольку в реальной жизни не так просто выяснить истинную причин" конфликта и найти адекватный способ его разрешения, целесообразно ознакомиться с разработанной К. У. Томасом и Р.X. Килменном стратегией поведения в конфликтной ситуации, определяющей соответствующие способы решения конфликта. Стиль поведения в конкретном конфликте, замечают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально. В графической форме эти стратегии отри жены в так называемой сетке Томаса-Килменна.

Исследователи указывают на пять основных стилей поведения при конфликте:

· стиль конкуренции или соперничества наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, победе, удовлетворению в первую очередь своих интересов. Этот стиль эффективен в том случал, когда одна сторона обладает определенной властью, авторитетом, уверена в правильности своих аргументов, имеет возможность использовать власть. Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения, он больше ничего вызвать не может;

· сотрудничество - наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем достаточно эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Преимущество его в том, что вы находите наиболее приемлемое для обеих сторон решение и делаете из оппонентов партнеров. Выигрывают обе стороны, поэтому они более склонны выполнять принятые решения. Стиль сотрудничества наблюдается в тех случаях, когда у сторон тесные длительные взаимоотношения, есть время работать над проблемой, обе стороны способны изложить суть своих интересов и выслушать другую сторону, они обладают равной властью и авторитетом. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни;

· стиль компромисса находится в центре сетки Томаса-Килменна. Суть его в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. Он несколько похож на стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне. Такой стиль эффективен тогда, когда стороны хотят придти к решению быстро, их может устроить временное решение, и они могут воспользоваться кратковременной выгодой, обладают одинаковой властью, имеют взаимоисключающие интересы и хотят сохранить взаимоотношения;

· стиль уклонения обычно реализуется, если конфликт не затрагивает прямых интересов сторон, проблема не столь важна для сторон и у них нет нужды отстаивать свои права, либо сторона просто не желает тратить время на решение проблемы. Стиль применим, когда приходится иметь дело с конфликтной личностью;

· стиль приспособления, означающий совместные действия с другой стороной, но при этом одна сторона не пытается отстаивать собственные интересы в целях сглаживания ситуации, не отказываясь от своих интересов, а как бы отставляет их в сторону на некоторое время. Этот стиль используется в том случае, когда исход дела чрезвычайно важен для одной из сторон и она желает охранить хорошие отношения со своим партнером.

Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликтов не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или другой выбор, учитывая конкретные обстоятельства.

Люди, рождаясь свободными и равными в своем человеческом достоинстве и правах, в реальности оказываются неодинаковыми. В повседневной жизни эти различия могут приводить к внутриличностным и межличностным конфликтам. В психологии выделяют следующие типы конфликтных личностей:

· «демонстративный» - чаще всего холерик с завышенной самооценкой, кропотливой систематической работы не любит, любит быть на виду, не ходит от конфликтов и в конфликтной ситуации чувствует себя неплохо;

· «ригидный» (косный) — люди этого типа не умеют перестраиваться в изменившейся ситуации, честолюбивы, подозрительны, проявляют болезненную обидчивость, повышенно чувствительны к мнимым или действительным несправедливостям;

· «педант» скрупулезно относится к работе, предъявляет повышенные требования к себе и окружающим, придирчив, свои неудачи и просчеты переживает вплоть до болезни, зануда, отталкивает от себя людей;

· «неуправляемый» - импульсивен, недостаточно контролирует себя, поведение непредсказуемо, агрессивен, из прошлого опыта извлекает мало уроков;

· «бесконфликтный» - неустойчив в оценках и мнениях, обладает повышенной внушаемостью, внутренне противоречив, зависит от мнения окружающих, излишне стремится к компромиссу, не обладает достаточной силой воли. В конфликтной ситуации или в общении с таким человеком уже нельзя изменить ни систему его взглядов и ценностей, ни его психологические особенности. Если нельзя «подобрать ключик» к нему, остается одно — единственное средство — считать такого человека стихийным бедствием.

2. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов

Конфликт — прогнозируемое явление, он может быть регулируемым. Конфликтное взаимодействие отличается тем, что противостояние в нем людей служит для них одновременно и связующим звеном: раз люди конфликтуют, то их непременно что-то объединяет. Управление конфликтом - это конструктивизация конфликта. Избежать конфликтов невозможно, но возможно выбрать эффективную стратегию разрешения.

Стратегия предотвращения конфликта предполагает воздействие на конфликт до возникновения конфликтного поведения (открытой фазы конфликта). В этом случае устраняется реальный предмет конфликта.

Стратегия подавления применяется по отношению к деструктивным конфликтам путем воздействия на конфликтное поведение:

— сократить конфликтующих;

— разработать правила, упорядочивающие взаимоотношения конфликтующих и требовать их неукоснительного выполнения;

— препятствовать непосредственному взаимодействию конфликтующих.

Стратегия отсрочки помогает только ослабить накал конфликта в данное время, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения.

Стратегия разрешения конфликта предполагает:

1) устранение объективных причин, приведших к конфликту;

2) улаживание испортившихся отношений между конфликтующими сторонами.

Реализация первой стратегии приводит к частичному разрешению конфликта и сдерживанию противостоянии сторон либо разумными аргументами самих участников конфликта, либо контролем и санкциями третьей стороны. Полное решение предполагает реализацию второй стратегии на удовлетворение основных интересов каждой стороны, уступки в некоторых вопросах и формирование установки на сотрудничество.

Уже в силу своей противоречивой природы конфликт может быть носителем созидательных и разрушительных тенденций, быть добром и злом одно" временно: выполнять позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные) функции. Согласно Л. Козеру, конструктивная роль конфликта связана с тем, что он предотвращает застой индивидуальной и групповой жизнедеятельности. К позитивным функциям конфликта относят:

· коммуникативно-информационную: получение информации о состоянии, проблемах и недостатках в развитии группы; вскрытие противоположных интересов позволяет дать научный анализ их; выявляются факторы неудовлетворенности существующим положением вещей;

· функция эмоционального отреагирования («выхлопной клапан», «отводной канал» общественных страстей) через открытое выражение своих мыслей и чувств позволяет людям получить эмоциональное облегчение, и как следствие:

· стабилизирующая - возобновление уравновешенных взаимоотношений сторон, более ясное осознание норм и ценности совместной жизни и деятельности;

· функция инновации - создание новых норм поведения, социального контроля и социальных институтов для разрешения конфликта и регулирования отношений после него.

И хотя общество постоянно «сшивается воедино» своими внутренними конфликтами, Л. Козер отмечает и негативные функции конфликта:

· тенденцию к эскалации - распространению и расширению в пространстве и во времени;

· блокирование работы группы и нарушение отношений между членами внутри нее;

· угроза интеграции и целостности общества и стабильности властных структур.

Заключение

Таким образом, в ходе управления и регулирования конфликта важно сопоставлять психологические и организационные усилия, необходимые для разрешения проблемной ситуации через конфликт или без него. Иными словами, всегда должен быть тщательный анализ стратегии поведения и тех способов разрешения конфликта, которые лучше всего соответствуют поставленной цепи.

1. Турлак Т. А. Основы психологии и педагогики: учебно-методический комплекс. / Науч. ред. М. А. Слемнев. — Витебск: Изд-во УО «ВГТУ», 2005. — 289 с.

2. Бордовская Н. В. Педагогика. / Н. В. Бордовская, А. А. Реан. — СПб: Питер, 2000.

3. Капранова В. А. История педагогики. /В.А. Капранова. — Мн.: ООО «Новое знание», 2007.

4. Краткий конспект лекций по курсу: Основы психологии и педагогики. / С. Н. Жеребцов. — Гомель, 2008.

5. Основы психологии и педагогики: курс лекций. / Под ред. Н. А. Дубинко. — Мн.: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004.

6. Университетское образование: опыт тысячелетия, проблемы, перспективы развития. Материалы международного конгресса 27−29 мая 2003 г. — Мн.: БГПУ, 2003.