Модель управления персоналом в организации

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Проблемы управления персоналом, которые возникают в процессе функционирования любой организации, нуждаются в диагнозе, и помочь в них разобраться может диагностическая модель. Модель — это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему, как в целом, так и в наиболее важных ее деталях.

В нашем случае модель включает три главных объекта анализа: люди; внешние и внутренние условия; само предприятие или организация.

Модель, представленная на рисунке 2, показывает, какие из трех взаимодействующих ее элементов должны быть выделены и проанализированы при решении той или иной частной задачи управления персоналом предприятия.

Для эффективной работы с людьми нужно квалифицированно выполнить определенную последовательность действий. Добиться этой цели легче при использовании рекомендуемой структурно-диагностической модели.

Из рисунка1 видно, что кадровая политика предприятия осуществляется в определенной (по отношению к предприятию) внешней среде.

Внешние факторы воздействия. Такие факторы, как правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр., оказывают значительное влияние на кадровую политику предприятия и ее программы. Рассмотрим их детально.

Профсоюзы разнятся между собой, как люди: одни профсоюзы идут на сотрудничество, другие нет, существуют быстро реагирующие организации и безответственные.

Рисунок 1 — Диагностическая модель управления персоналом Могущественными внешними факторами воздействия на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношении со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

• · законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;
• · исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
• · регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;
• · регулирование пособий — влияние на пенсионное обеспечение и выходные пособия;
• · охрана здоровья;
• · законы, регулирующие трудовые отношения. Проблемы, возникающие в связи с государственным регулированием, сводятся к следующим:
• · регулирование способствует утверждению упрощенных подходов к сложным проблемам — подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т. п.;
• · сроки принятия решений затормаживаются;
• · регулирование зачастую не ведет к взаимному приспособлению и взаимной выгоде, но лишь к необходимости более сложного юридического маневрирования;
• · предписания морально устаревают, но тем не менее сохраняют силу Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: Приор, 2005. С. 63.

Профсоюзы также оказывают непосредственное влияние на проводимую предприятиями кадровую работу, и в первую очередь при наборе и отборе работников, оценке их результатов, продвижении, оплате и поощрении.

Внутренние факторы воздействия. Общие цели предприятия обычно имеют довольно широкий спектр: удовлетворенность работников, выживание предприятия, его адаптивность к изменениям и т. д. И их ставит перед собой любое предприятие, а различия присущи той степени важности, которая приписывается руководством тем или иным целям. В организациях, где прибыль настолько затмевает по важности все остальное, возникают проблемы в том секторе модели, которая отражает эффективность персонала (рост прогулов, меньшая удовлетворенность трудом, возникновение жалоб и т. п.).

Стиль управления предприятием имеет две основные крайности. Первая связана с сильно бюрократизированным подходом к управлению, когда преобладает централизм в принятии решений, контроль допускается лишь в ограниченных пределах, цели определяются «сверху», связи поддерживаются через цепочки команд. При противоположном подходе принятие решений осуществляется децентрализованно. Схема управления организуется (как бы расчленяется) по продуктам, а не по функциям. Планы определяются менее детально, расширяется перечень самостоятельно выполняемых видов работ.

Эти два стиля отражают два фундаментально различных управленческих взгляда на природу человека, роль труда в его жизни и наиболее эффективные способы руководства. Тот или иной взгляд на человека-работника переносится на идеи управления персоналом.

Между двумя противоположными подходами к организации производства существует множество промежуточных, которых придерживается большинство предприятий. Некоторые организации, например, предпочитают формализованную кадровую политику, более жесткий контроль за работниками, обучение, связанное с непосредственной работой, политику заработной платы, в зависимости от объема работ и т. д. В свою очередь, различия организационных стилей оказывают обратное влияние на кадровую политику.

Особенности решаемых задач являются еще одним фактором, воздействующим на политику управления персоналом. Ведь последняя является не чем иным, как попыткой добиться эффективного соединения характера решаемых задач с природой работников, их выполняющих. Существует множество характеристик видов работ, привлекающих или отталкивающих рабочих.

• · Степень требуемых физических усилий.
• · Степень вредности.
• · Месторасположение работы.
• · Продолжительность работы.
• · Взаимодействие с другими людьми.
• · Степень свободы ответственности при решении задач.
• · Идентификация цели Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б. Ю. Сербиновского, С. И. Самыгина. — М.: Приор, 2005. С. 67.

Поскольку виды работ «не создаются природой», инженеры и специалисты могут формировать их сами, уделяя при этом должную степень внимания описанным выше характеристикам.

Совершенно очевидно, что особенности выполняемых работ влияют на набор и отбор персонала, поскольку отдача работников будет большей, если руководство идет навстречу их вкусам. Если работа сложная, грязная или, например, протекает в жарком и прокуренном помещении, работник должен получить дополнительные стимулы (более высокую оплату, сокращенный рабочий день, приоритетное предоставление отпусков и т. д.), поскольку лишь немногим такая работа по душе. В противном случае менеджер должен найти способы улучшения этих условий.

Состав рабочей группы (бригады) играет важную роль в жизни работника. Когда человек приходит в организацию, на его работу в большой степени влияет рабочая группа. Она состоит обычно из двух или более людей, которые осознают себя в качестве группы, зависимы друг от друга при решении задач, общаются и взаимодействуют на более или менее широкой основе. Во многих случаях (хотя и не всегда) они работают, сменяя друг друга.

Группа является эффективной при следующих условиях:

• · ее члены действуют как одна команда;
• · ее члены являются полноправными участниками групповых обсуждений и дискуссий;
• · цели группы четко определены;
• · имеющиеся ресурсы соответствуют стоящим перед ней задачам;
• · члены группы активно заняты поиском приемов и средств лучшего достижения целей Железнов А. Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг. — 2007. — № 2. — С.15−21.

Лучше всего создавать небольшие по размеру группы, когда участники имеют зрительный контакт или работают поблизости друг от друга. Эффективная группа обычно имеет стабильный состав, и ее участники имеют сходные взгляды, а удовлетворение потребностей каждого во многом зависит от остальных. Эффективная группа помогает достичь целей организации, поэтому в интересах менеджера сделать все группы таковыми. Это также и в интересах работников, т. е. отвечает их социальным потребностям.

Хотя эффективная группа и служит опорой менеджмента, возможны случаи, когда ее цели расходятся с целями организации. Если это так, следует предпринять усилия по изменению поведения группы, применив власть. Здесь возможны различные подходы и решения: можно, например, ограничиться заменой некоторых членов группы, а иногда потребуется изменить условия труда и его стимулирования для всей группы.

Опыт и стиль руководства оказывают непосредственное влияние на управление персоналом. Деятельность линейных менеджеров-лидеров — решающее звено в управлении персоналом. Лидеры должны умело использовать мастерство, опыт, личностные особенности и мотивы деятельности индивидов. Их цель — способствовать взаимодействию групп. Согласно своей роли, лидер использует власть и авторитет для достижения желаемого поведения работников. Более того, он добивается желаемого поведения и контролирует, чтобы оно сохранялось и улучшалось. Лидер является важным источником знаний о целях, задачах, кадровой политике и программах организации. Опыт и практический стиль руководителя влияют на выбор конкретных программ кадровой политики и эффективность их реализации.

Люди и диагностическая модель. Человек со всеми его качествами — важнейший элемент диагностической модели. Люди разнятся своими возможностями, подходами к делу, вкусами. У каждого из них свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы.

Рассмотрим эти характеристики подробнее Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. // Управление персоналом. — 2006. — № 1. С.21−27. Способности индивида могут быть классифицированы на механические двигательно-координационные, умственные и творческие. Многие из этих способностей обусловливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (пример, беглость пальцев и быстрота реакции), а такие, как мастерство общения и руководства, поддаются. Навыки в этих областях человек получает дома, в школе, в вузах, на работе.

Из-за различия природных данных степень обучения людей, той или иной профессии, различна. В большинстве случаев определенная склонность к чему-то может быть развита до уровня «способности» посредством тренировок и опыта. Но разумнее направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков.

Образ мышления, склонности и предпочтения работника оказывают сильное влияние на его поведение на работе.

Люди в большей или меньшей степени, но всегда поддаются эмоциям, а работа является источником как отрицательных, так и положительных эмоций, она дает возможность самовыражения и самосовершенствования работника. А количество энергии, отдаваемой человеком работе, связано с количеством энергии, отдаваемой им семье, личным отношениям, отдыху. Ряд программ управления персоналом создается специально для того, чтобы обеспечить положительную позицию служащего в отношении той работы, которая на него возложена.

Мотивация работников — это совокупность причин, пробуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Мотивация есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методика. Практика. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. С. 25.

Множество теорий стремилось объяснить механизм мотивации, причем они различны в своих предположениях относительно того, в какой степени сознательное и бессознательное определяют наше поведение. Каждая из этих теорий до какой-то степени справедлива, но пока нет, ни одной вполне установившейся. В настоящее время, пожалуй, главное внимание исследователей сконцентрировано на важности индивидуальной мотивации для достижения общих и индивидуальных целей.

Менеджер, способный определить, какого рода мотивы побуждают человека лучше работать, принимает более эффективные решения. Он может повысить заинтересованность работника, создать ему условия, которые позволят сохранять эту заинтересованность. Это, несомненно, сложное дело. Ведь мотивация есть внутреннее свойство человека, и определить ее можно лишь по поведению работника. Менеджер использует свои интуицию и понимание в данной области в целях более эффективного управления персоналом.

Каждый работник — уникальная, неповторимая личность. Поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что один и тот же подход к разным работникам будет равно успешным.

Под «личностью» (в нашем контексте) целесообразно иметь в виду характерный способ мышления и поведение индивида в окружающей его обстановке. Это определение включает черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности, взгляды, эмоциональную возбудимость, возможности, склонности к саморефлексии, умственные способности индивида, а также явные для окружающих стандарты его поведения.

Стратегия управления персоналом — главный ключ к успеху. Стратегия деятельности предприятия (организации) в области управления персоналом показывает, чего надеется достичь высшее руководство фирмы в этой области в течение длительного периода времени.