Функции системы управления персоналом организации

Функция планирования персонала заключается в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; анализе кадрового потенциала организации и рынка труда; организации кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Функция управления наймом и учетом персонала заключается в организации набора кандидатов на вакантную должность; организацию отбора (собеседования и оценки) и приема персонала; учете приема, перемещений, увольнений персонала; управлении занятостью, документационном обеспечении системы управления персоналом.

Функция оценки, обучения и развития персонала заключается в осуществлении обучения, переподготовки и в повышении квалификации персонала; введении в должность и адаптации новых работников; организации и проведении мероприятий по оценке персонала; управлении развитием карьеры.

Функция управления мотивацией персонала заключается в нормировании трудового процесса и тарификации оплаты труды; разработке систем материального и нематериального стимулирования, а также в применении методов морального поощрения персонала.

Функция управления социальным развитием заключается в организации питания в течение рабочего дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования.

Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых аспектов трудовых отношений, а также с согласованием распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

Функция информационного обеспечения управления персоналом заключается в ведении учета и статистики персонала; информационном и техническом обеспечении системы управления персоналом; обеспечении персонала необходимой для работы научно-технической информацией.

Функция обеспечения нормальных условий труда включает в себя обеспечение и контроль соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и окружающей среды и т. д.

Функция линейного руководства заключается в том, что управление персоналом организации осуществляется в том числе и на уровне управления организации в целом. Данную функцию осуществляет не только служба УП, но и руководители всех уровней.

Штатная структура системы управления персоналом Штатная структура определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

• § фонд заработной платы;
• § расчет численности персонала;
• § штатное расписание предприятия.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

• § плановые объемы производства;
• § нормативы численности и заработной платы;
• § схема организационной структуры управления;
• § типовые (фактические) штатные расписания.

Фонд заработной платы позволяет обосновать расходы по зарплате как в абсолютной величине, так и в виде удельного веса заработной платы в стоимости продукции:

• § ФОТ — фонд заработной платы, тыс. руб.;
• § Нфот — норматив фонда заработной платы в % от стоимости продукции;
• § Vn — плановый объем выпуска продукции.

Существуют только рекомендации границ нормативов заработной платы для различных типов предприятий (15−50%).

Расчет численности персонала производится для определения общей численности работников по отраслевым нормативам численности работников на тыс. руб. продукции и в зависимости от ее объема выпуска:

Lo = Нч х Vф.

• § Lo — общая численность работников, чел.;
• § Нч — норматив численности работников на 1 тыс. руб продукции, чел/тыс, руб.;
• § Vф — объем выпуска продукции (выручка).

Численность управленческого персонала рассчитывается по формуле, аналогичной вышеприведенной формуле общей численности персонала:

Lyn = Hyn х Vф.

§ Нуn — численность управленческого персонала на 1 млн руб. продукции.

Расчетные значения численности и фонда заработной платы предприятия необходимо разделить между аппаратом управления и производственными подразделениями с помощью коэффициента централизации (Ку). Коэффициенты централизации выводятся по группе однородных предприятий и зависят от числа производственных подразделений, уровня кооперирования, специализации производства и соотношения численности рабочих и служащих. Для расчета используют следующую формулу:

Lyn = Ку х Lo.

ФОТуп = Ку х ФОТ Численность значения (Ку) находится в диапазоне от 0,1 до 1,0 в зависимости от типа предприятия. Пример расчета для строительного предприятия:

• § фонд заработной платы Ф = 540 млн руб.
• § коэффициент централизации К = 0,3

Тогда фонд заработной платы управленческого персонала составит: Ф = 0,3×540 = 162 млн руб. / год Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и ФОТ (Фонд оплаты труда) по аппарату управления фирмы. Исходными данными для составления штатного расписания являются:

• § ФОТ управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 тыс. продукции;
• § численность управленческого персонала;
• § штатное расписание фирмы за предыдущий год;
• § гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Комплексное обеспечение системы управления персоналом Правовое обеспечение системы управления персоналом заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельностиорганизации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы управления персоналом относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы управления персоналом является:

• § правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;
• § защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;
• § соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;
• § разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;
• § подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению системы управления персоналом, в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т. д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляетсяна двух уровнях:

• § акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);
• § акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативнометодическое обеспечение системы управления персоналом организации.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

• § руководителем организации;
• § руководителем и сотрудниками кадровой службы;
• § юридической службой.

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

• § Трудовой кодекс РФ;
• § Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;
• § Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;
• § Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;
• § и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.