Организационная структура предприятия ООО «Ратимир»

С управленческой точки зрения структура управления ООО «Ратимир» представляет собой функциональную структуру. Она представлена в приложении А.

Высший уровень в торговой организации обеспечивает единое начальное руководство выполнением возложенной на нее общей задачи.

Директор предприятия осуществляет оперативное управление производством, выполняет основные задачи и цели, поставленные учредителями, контролирует деятельность главного бухгалтера, главного технолога, главного инженера, заведующего производством, продавцов, администраторов.

Контролирует наиболее крупные сделки, поставки продукции и сырья, заключает различные договора, разрабатывает и подписывает приказы, несет перед учредителями ответственность за эффективность управления магазином.

Отдел сбыта занимается реализацией продукции, выполняя сбытовую программу, разработанную менеджером по сбыту под руководством коммерческого директора.

В функции отдела снабжения входит реализация плана по обеспечению бесперебойного снабжения производства необходимым сырьем, материалами, МБП.

В организационной структуре ООО «Ратимир» можно выделить следующие субъекты управления (объекты управления указаны в скобках для каждого субъекта):

генеральный директор (объекты управления: производственный директор, менеджер по обслуживанию, коммерческий директор, финансовый директор, главный бухгалтер, начальник отдела кадров, инженер по охране труда и технике безопасности, главный энергетик, главный механик);

производственный директор (заведующий основным производством, заведующий вспомогательным производством);

Объекты управления ООО «Ратимир» имеют представленную ниже структуру.

Колбасный цех включает в себя технологов, обвальщиков, спецработников цеха, коптильщиков, резчиков, операторов машин.

Таким образом, организационная система ООО «Ратимир» имеет сложную структуру: каждый субъект управления данной организационной системы может рассматриваться одновременно и как объект управления. Характеристика трудового потенциала организаций делится на 2 группы — количественная и качественная.

Количественная характеристика производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, уровень образования, состояние здоровья. Качественная же характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

• — физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);
• — объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);
• — качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человеко-час. Он обладает стабильностью, и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Ф_к) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н.п.), т. е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей, работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле 1:

(1).

где.

— совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия, ч;

— численность работающих, чел.;

— количество дней работы в периоде;

— продолжительность рабочего дня, смены.

Для расчета величины трудового потенциала предприятия необходимо рассмотреть баланс времени работы одного рабочего, который приведен в таблице 2.

Таблица 2 — Баланс времени работы одного рабочего, дней.

Эффективный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней, и невыходов по причинам (формула 2):

(2).

где Т_К — календарное время;

Т_вых — выходные и праздничные дни;

Т_невых — невыходы по причинам.

Расчет фонда рабочего времени представлен в формулах 3 и 4.

(3).

(4).

Таблица 3 — Использование трудовых ресурсов ООО «Ратимир».

Как видно из таблицы предприятие использует свои трудовые ресурсы недостаточно полно, и общая потеря потенциального фонда рабочего времени предприятия составила 14 871 чел./час. Это говорит о необходимости предприятию работать над персоналом, в частности мотивации персонала к большему количеству работы.