Понятие, методы и стили руководства

Руководство — это деятельность по управлению людьми, сводящаяся к воздействию на их поведение. Оно включает: работу по созданию коллектива, постановку задачи, координацию, мотивацию, воздействие путем личного примера и уважительного отношения. Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Выделяют два типа руководства: 1) «Видимое руководство», или/как его называют на Западе, «руководство путем разгуливания» (Management by wandering around), когда руководитель общается с подчиненными на их рабочих местах. 2) «Невидимое руководство», при котором руководитель работает в основном с бумагами, запершись в кабинете, и изредка вызывает исполнителей к себе (3).

Деятельность по руководству представляет собой единый процесс, стадиями которого являются:

• 1. Определение целей и факторов, препятствующих их достижению, с привлечением коллектива и каждого работника в отдельности.
• 2. Планирование и принятие решений.
• 3. Инструктирование исполнителей.
• 4. Контроль за ходом работ и оказание подчиненным необходимой помощи.
• 5. Оценка их труда и вознаграждение.

Успешное руководство людьми предполагает, что руководитель должен на достаточном уровне владеть его методами, технологиями, стилями, инструментами, уметь их правильно применять.

Методы руководства — это общие способы воздействия на подчиненных.

Существует четыре группы таких методов: организационные, административные, экономические и социально-психологические. Рассмотрим их подробнее.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т. п.

С их помощью создаются необходимые условия деятельности персонала — она проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку людей, их права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях.

Без организационных методов руководства деятельность персонала невозможна вообще, и они предшествуют всем остальным (3).

Административные методы предполагают активное вмешательство в саму деятельность. По-другому они называются методами властной мотивации и ориентированы либо на прямое принуждение людей к определенному поведению, либо на создание возможности такого принуждения путем запрещений или предписаний. Вся ответственность за результаты при этом ложится на руководителя. На практике административные методы реализуются в виде конкретных заданий, предписаний, норм.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям. Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными результатами, полученными исполнителем — вознаграждается добросовестность, исполнительность, усердие.

Таким образом, они ориентируют исполнителей на достижение заданной результативности, а не на ее рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы руководства не эффективны.

Эту проблему решают экономические методы руководства. В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем.

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже заработанными, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

Однако экономические методы ограничены, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, поскольку деньги — важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. Исследования показали, что исключительно ради денег готовы работать лишь 10−12% людей, в то время как рази приобретения известности или власти — 40%. Поэтому экономические методы дополняются социально-психологическими.

Социально-психологические методы предполагают два направления воздействия на поведение работника и повышение его трудовой активности.

• 1) Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений как между его членами, так и между ними и руководителем.
• 2) Раскрытие личных способностей каждого работника, помощи в их совершенствовании. Это в конечном итоге ведет к максимальной самореализации человека в своей трудовой деятельности, а следовательно — к повышению ее эффективности. Важная роль здесь предоставлена гуманизации труда, творчеству (3, с. 98).

Гуманизация труда предполагает, что человек перестает быть придатком машины и превращается в самостоятельную ценность. Технология производства, организация работы и управление людьми все больше строятся, отталкиваясь от возможностей и интересов работника. Это позволяет ему трудиться с максимальной отдачей и получать удовлетворение как от содержания своей деятельности, так и от отношений в коллективе, развивать и совершенствовать себя. При руководстве людьми сегодня нужно следовать принципам гуманизма, общечеловеческих ценностей (последовательность, единство слова и дела, ответственность, высокая мораль, чуткость, внимательность к людям, уважение).

Управленческая технология представляет систему последовательных приемов воздействия на исполнителей. Технологии различаются факторами, служащими ориентиром для принятия решений. Таких факторов выделяется пять: ситуация, задачи, результаты, цели, отклонения.

Под стилем руководства можно понимать обобщенную характеристику воздействия руководителей и подчиненных (методы, организацию деятельности, атмосферу, приоритеты, ориентиры, позиции высшей администрации, преобладающую систему ценностей, случайные факторы.

Условно выделяют «одномерные» и «многомерные» стили руководства. Первые исходят из одной посылки — личной ориентации руководителя.

До сегодняшнего момента наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на официальных отношениях, максимальной централизации полномочий в руках у руководителя, ограничении самостоятельности подчиненных, пресечении инакомыслия и т. п.

Его применение увеличивает единоличную власть менеджера и возможность влияния на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, позволяет выполнить задания, когда работники не могут придти к согласию.

Но он порождает многие проблемы: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть кадров, не создает внутренней заинтересованности исполнителей в результатах. Причина состоит в том, что излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективно тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют, а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Во многом противоположен авторитарному демократический стиль руководства. Здесь менеджер в значительной мере доверяет подчиненным, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях.

Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его необходимых случаях. Они легче соглашаются с решениями, разработанными при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют администрации, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический — сложных, где на первом месте выступает качество (3, с. 99).

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные^{результаты} деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения в спорных ситуациях.

Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

Эффективность такого стиля обусловлена реальным стремлением исполнителей к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения;

Но здесь есть опасность, что руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев» («бюрократический» стиль), которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным (попустительским) стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.