Основные подходы к определению сверхурочной работы

По причине того, что не существует общепринятого определения неоплачиваемой сверхурочной работы, мы пришли к выводу о необходимости собственной формулировки определения, которое ляжет в основу последующего эмпирического исследования.

Для того, чтобы дать определение неоплачиваемой сверхурочной работы, рассмотрим понятие сверхурочной работы. С одной стороны, может сложиться впечатление, что определение сверхурочной работы гораздо проще, так как существует четко сформулированное, юридически закрепленное определение в ТК РФ. С другой стороны, учитывая управленческий характер данной работы, использование правового термина возможно только с учетом его социально-экономических характеристик.

Юридический подход к определению сверхурочной работы

Для определения неоплачиваемой сверхурочной работы, обратимся к разделу 4 ТК РФ (ТК РФ, 2006) о рабочем времени.

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени».

Все работы за пределами установленной продолжительности рабочего времени делятся на два типа:

• 1. Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
• 2. Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Отличия указанных форм работы за пределами рабочего времени приведены в таблице 3.

Таблица 3. Различия сверхурочной работы и ненормированного рабочего дня.

В части 1 ст. 99 ТК РФ дается определение сверхурочной работы как «работы, выполняемой работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа часов за учетный период».

Законодательством предусмотрена следующая классификация сверхурочных работ в зависимости от причин возникновения:

• а) с письменного согласия работников;
• б) без согласия работников;
• в) с письменного согласия работников и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При этом подразумевается, что сверхурочная работа является вынужденной мерой, так как применяется только в случае, если ее отсутствие может нанести серьезный ущерб организации и ее работникам. А также в случае, если отсутствие сверхурочной работы может повлечь за собой более масштабную угрозу жизнедеятельности населения, сверхурочная работа назначается в обязательном порядке без согласия работников.

Статья 99 ТК РФ предусматривает, что продолжительность сверхурочных работ не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Ограничения в применении сверхурочных работ устанавливаются и по категориям работников, которых можно привлекать к сверхурочным работам. Согласно ч. 5 ст. 99 ТК РФ не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле — и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений), других категорий работников в соответствии с ТК РФ (например, работников в период действия ученического договора — ст. 203) и иными федеральными законами.

Не запрещена сверхурочная работа лицам, работающим по совместительству.

Согласно ст. 99, 259 и 264 ТК РФ привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, опекунов детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом все названные работники должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы.

Обязанность обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника возложена ч. 7 ст. 99 ТК РФ на работодателя.

Вышеизложенные положения российского законодательства, касающегося сверхурочной работы, указывают на чрезвычайный, срочный и принудительный характер работ. Это влечет за собой особый подход к оплате сверхурочных часов, а именно: «Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно"(2012).

Управленческий подход к сверхурочной работе

Использование исключительно юридического подхода к сверхурочной работе в практике встречается крайне редко. Регулярно встречаются ситуации, когда работа за пределами установленного рабочего времени происходит не только по инициативе работодателя, но и работника. Так, например, представленные в исследовании «Working overtime» (Vaguer, etal., 2004) результаты раскрывают сверхурочную работу (overtime hours) как работу сверх установленной длительности рабочего дня вне зависимости от формы занятости. Более того, в данном исследовании изучаются два вида сверхурочной работы — оплачиваемая и неоплачиваемая. Таким образом, подход к определению сверхурочной работы, который используют К. Вагуер и А. Ван Бастелайер, иллюстрирует социально-экономическую характеристику сверхурочной занятости.

В проблемном поле нашего исследования оказываются только те случаи, когда сверхурочная работа происходит по инициативе работника. Таким образом, в нашем исследовании мы делаем акцент на неоплачиваемой сверхурочной работе, под которой подразумеваем работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, инициированные работником и не оплачиваемые работодателем. Еще раз подчеркнем, что для нас принципиально важны в данном определении две взаимодополняющие характеристики неоплачиваемой сверхурочной работы:

• · неоплачиваемая. Так как мотивация к оплачиваемой сверхурочной работе имеет собственную структуру и составляющие, то она не входит в зону наших исследовательских интересов.
• · по инициативе работника. Инициатива работодателя так же уводит от сферы наших прямых исследовательских интересов.

Совокупность этих характеристик — необходимое и достаточное условие, для того, чтобы признать работы за пределами установленного рабочего времени неоплачиваемой сверхурочной работой, как мы понимаем ее в данном исследовании.