Мотивация как метод управления персоналом организации

мотивация управление персонал вознаграждение.

Сущность и значимость процесса мотивации

Практика показывает, что в настоящее время нет четких и определенных моделей мотивации. Если классические теории строятся на четком разграничении на содержательны и процессуальные, отличающиеся между собой аспектом, на который делается упор в данных теориях. Первые основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов. В то время как современные методы представлены огромным количеством методик, применяемых в той или иной компании. И нет единых принципов или классификаторов, объединяющих их в какие-то группы. Классические теории чаще всего не рассматривают отдельную личность. С позиции этих теорий людьми движут общие, одинаковые для всех потребности, реализуя которые можно стимулировать персонал. Кроме того, выделяются варианты поведения и реакций людей на отдельные стимулы, с помощью которых можно на них влиять. Данные теории строятся больше по законам точных наук и не предполагают индивидуальности. Кроме того, они больше подходят для крупных предприятий с большим штатом работников, где одну и ту же работу выполняет определенная группа людей. Следовательно, к этой группе можно применить общий подход, с большей долей вероятности, что он возымеет примерно одинаковый эффект на всех участников группы, в силу того, что они имеют схожие условия труда и жизни, образование и квалификацию.

Современные методы мотивации имеют адресный подход. В каждой фирме вырабатывается своя методика мотивации с учетом особенностей конкретной компании. В силу этого менеджер должен быть хорошим психологом, способным разбираться в людях и их потребностях и мотивах. Несомненно, есть общие тенденции и принципы, которые используются во всех фирмах, однако они не объединяются в определенные модели. Они имеют приспособительный характер, то есть их применяют с поправкой на такие факторы, как менталитет работников, климатические условия, особенности традиций в данной стране, размер фирмы, область деятельности, сложность и ответственность работ и т. д. На современные методы мотивации большое влияние оказало широкое распространение малого и среднего бизнеса. Если в крупном предприятии у менеджера нет возможности лично познакомится с каждым работником, то в небольшой фирме управленец способен оценить мотивы и заинтересованность каждого сотрудника и благодаря этому выстроить более продуктивную и эффективную модель мотивации и стимулирования персонала. Кроме того, в современных методах мотивации большое значение уделяется созданию корпоративной культуры. Сейчас ни для какого не секрет, что лояльность персонала своей фирме — это залог информационной безопасности компании. Но, помимо этого, любой хороший руководитель понимает, что работник будет работать с большей отдачей и эффективностью, если он будет искренне переживать за свою компанию. Ярким примером этой черты современных методов мотивации является система взаимоотношений в японских компаниях.

Таким образом, при всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживание фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации, да и общества в целом.

«Настроить» сотрудников на творческий подход к работе — непростая задача для руководства, но от ее решения зависит успех компании и возможность дальнейшего развития. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента.

Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд, нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников, противоречия в отношениях между предпринимателем и работником, низкая эффективность методов нормативного описания труда, неудовлетворенность работой сотрудников низкий профессиональный уровень персонала, безынициативность сотрудников, деятельность руководства негативно оценивается персоналом, неудовлетворительный морально психологический климат, недостаточное оснащение рабочих мест, организационная неразбериха, недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва, неразвитость соцкультбыта предприятия, нежелание сотрудников повышать свою квалификацию, не налаженность системы стимулирования труда, несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником, низкий моральный дух в коллективе, проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.