Система работы с персоналом

Классификация управления персоналом.

«Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда.

Производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Основной персонал — рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный — рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. [1.C.13].

Проведём классификацию персонала по отношению к организации «Принц»:

• · Производственный персонал: основной — шеф-повар, помощник, кондитер; вспомогательный — уборщицы, электрики, подсобные рабочие;
• · Управленческий персонал: руководители — директор, администратор, менеджер по кадрам; специалисты — официанты, бармены, бухгалтеры, технолог.

Кадровая политика.

Кадровая политика представляет генеральную линию и принципиальные условия в работе с персоналом на длительную перспективу. [1.C.19].

Выделяют три основных стиля руководства и один комбинированный стиль руководства:

• § Авторитарный стиль (характеризуется тем, что руководитель в принятии решения всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников) [1.С19];
• § Демократический стиль (основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства) [1.С21]. ;
• § Либеральный стиль (заключается в том, что руководитель в принятии решения ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти парите интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытаясь быть «добрым шефом», но иногда становится марионеткой) [1.С21];
• § Смешанный стиль (предусматривает сочетание перечисленных выше типов) [1.С21].

В организации «Принц» присутствует авторитарный стиль руководства, т.к. руководитель подходит к выполнению своей работы, опираясь на собственный опыт и цели, порой прибегая к найму заведомо временного персонала (студенты НИМБа). Данное утверждение выявлено в результате наблюдения за организацией.

Под принципом [1.С27] понимается научное начало, которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом.

Основные принципы работы с персоналом, которые учитываются в организации «Принц»:

• · Дисциплинированность-обязательный принцип при работе с персоналом в организациях, где работают с пищей и обслуживанием клиентов. В любой сфере, связанной с пищей и обслуживанием клиентов должен соблюдаться этот принцип, как залог успешной работы. [1.С23]
• · Кадры решают все-грамотный подбор персонала-залог успешно и качественно обслуженных клиентов. Этот принцип я выделил, так как в подобной отрасли, многое зависит от качества обслуживающего персонала, ибо он непосредственно взаимодействует с клиентом. [1.С24]
• · Справедливое вознаграждение-принцип проявляется в наличии «чаявых» при оплате труда. К этому выводу можно прийти, анализируя систему распределения данного вида поощрения. Справедливость проявляется в том, что персонал имеет равные шансы на получение «чаявых», и сам факт их получения в равной степени зависит от них. [1.С24]

Подбор персонала.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. [1.C.28].

Собеседование со вновь принимаемым работником занимает ключевое место в подборе персонала и включает следующие этапы: подготовка к собеседованию, формулирование вопросов кандидатами, план собеседования, методы управления собеседованием, принятие решения по результатам собеседования. [1.C.35].

План собеседования:

1. Подготовительный этап.

Нужно составить план действий. Начнем с должности, на которую мы ищем сотрудника. Четко определим круг вопросов, связанных с данной должностью.

Определим дату и время начала собеседования, составим окончательный список кандидатов на должность и заблаговременно известим их о месте, дне и времени начала собеседования. В случае необходимости, подробно объясним им, как до Вас удобней добраться.

Составим список кандидатов на должность и укажем время начала собеседования с каждым из них. Постараемся запланировать равное количество времени на каждое собеседование. Как правило, на каждое собеседование отводится примерно 30 минут.

Обязательно убедимся в том, что кандидаты на должность знают:

• · точное время;
• · день;
• · место собеседования

Постараемся, чтобы во время собеседования нам никто не мешал (в особенности обратите внимание на телефонные звонки).

Для каждого кандидата на должность подготовим необходимые материалы:

• · анкету;
• · объявление о приглашении на работу;
• · требования, предъявляемые к персоналу;
• · должностную инструкцию.
• 2. Этап собеседования.

Работодатель придерживается стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как «деловые переговоры». Иначе говоря, он ведет разговор «на равных», ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом и понимая, что соискатель также оценивает работодателя и делает при этом определенные выводы.

В первую очередь выясняются (или уточняются) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. — конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. Во время беседы работодатели будет задавать больше так называемых «открытых» вопросов, предполагающих наличие подробных развернутых ответов.

На втором этапе проведения собеседования будут затронуты перечисленные ниже вопросы: предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что — к неудачам? Каковы причины достижений и неудач? Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством? Каковы причины увольнения с предыдущего места работы?

При проведении собеседования кандидата могут попросить привести несколько примеров из личного опыта — это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. Работодатель может предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример он готовит заранее, в процессе подготовки к собеседованию).

3. Проведение отборочных тестов (если требуется)

Во время собеседования с помощью определенных тестов довольно легко проверить профессиональные знания и навыки соискателей на должность.

Так, например:

• · - машинистка должна уметь печатать с определенной скоростью;
• · - кассир должен уметь считать;
• · - механик должен разбираться в технике.

Собираясь протестировать будущих сотрудников, обязательно убедитесь в том, что Вы будете проверять именно то, что требуется: Ваш тест должен быть предельно конкретным и четким.

Знаете ли Вы точные производственные или служебные нормативы?

Если нет, загляните в должностную инструкцию. Там обязательно должен быть указан соответствующий норматив.

Укажите, какие способности своих будущих сотрудников Вы бы хотели проверить.

4. Аналитический этап.

Под «ключевыми моментами собеседования» понимаются:

• · - уровень общей подготовки и квалификации;
• · - опыт работы;
• · - профессиональные знания и навыки;
• · - личные черты характера;
• · - общее впечатление.

Теперь, основываясь на результатах собеседования и тестирования, мы можем остановить выбор на наиболее подходящем кандидате на должность.

Оценка персонала.

Оценка персонала — осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами. [1.C.48].

В базовой организации оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). В основном выполняется двумя способами:

• 1 Оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры)
• 2 Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника).

В организации «Принц» применяются такие методы оценки персонала, как:

• · Ранжирование. Результат позволяет выявить наиболее пригодных кандидатов на места;
• · Интервьюирование (собеседование). Результат данного метода позволяет определить кандидата в личной беседе;
• · Комплексная оценка труда. Наглядно показывает способности персонала.

Расстановка персонала.

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Она предусматривает: [1.C.64].

Планирование служебной карьеры — осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличие вакантных рабочих мест (должностей). [1.C.64].

Существует четыре основных модели:

• · «трамплин»,
• · «лестница»,
• · «змея»,
• · «перепутье».

В организации «Принц» в большей степени присутствует такая модель служебной карьеры, как «Трамплин», т.к. предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки, по результатам которой принимается решение о повышении в должности.

Рассмотрим на примере должность «Шеф-повар». Для данной должности существует такая модель карьеры, как «трамплин», так как эта модель предусматривает, что жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. И совсем в маленькой степени ещё задействована такая модель, как «перепутье», т.к. на одной из ступеней работника могут перевести в другой (параллельный) участок без повышения.

Рассмотрим пример карьеры подразделения «Кухня», начиная с помощника и заканчивая повышением до должности шеф-повар. (табл. 1).

Таблица 1. Этапы карьерного роста.

Адаптация персонала.

Адаптация персонала - это процесс приспособление коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации. [1.C.75].

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу. [1.C.75].

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: [1.C.75].

• · испытательный срок,
• · адаптация молодых специалистов
• · программа введения в должность руководящего работника,
• · наставничество и консультирование,
• · развитие человеческих ресурсов.

Испытательный срок — это основной период адаптации нового сотрудника организации, который имеет период от одного месяца до шести месяцев. [1.C.80].

Адаптация молодых специалистов. Основной задачей совместной работы организаций, предприятий и высших учебных заведений по подготовке будущих специалистов производства является обучение их самостоятельному принятию решений, умению отвечать за свои действия, обеспечение глубоких профессиональных знаний, а также развитие материальной базы учебных заведений. [1.C.77].

Наставничество — это процесс, в котором один человек ответственен за должностное продвижение и развитие другого человека вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. [1.C.78].

В организации «Принц» присутствуют следующие формы адаптации персонала:

• · испытательный срок (в данной организации он составляет 1 месяц; по истечении данного срока можно понять хорошо ли сотрудник подходит на данную должность);
• · наставничество и консультирование (за молодыми людьми должен наблюдать более старший сотрудник, который несёт ответственность за то, чтобы их карьера получила хороший старт; консультирование предоставляет работнику возможность найти способы решения проблемы. Это очень важные аспекты и именно поэтому данная форма адаптации присутствует в организации «Принц»).

Обучение персонала.

Образование — является одной из важнейших подсистем социальной сферы государства, обеспечивающий процесс получения человеком систематизированных знаний, умений и навыков с целью их эффективного использования в профессиональной деятельности. [1.C.81].

Виды обучения:

• · профессиональная подготовка;
• · повышение квалификации;
• · переподготовка кадров;
• · послевузовское профессиональное образование.

В организации «Принц» большое значение уделяют потенциалу работника. При выборе кандидатур, на то или иное вакантное место, учитывается образование, стаж работы (если вакантная должность находится на высших ступенях), квалификация и т. д., однако первое, на что смотрит наниматель-то, на что действительно способен кандидат.

Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно в организации в силу ряда причин:

• 1. Повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;
• 2. Маленькая продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала;
• 3. Целевая направленность обучения на узком круге учебных модулей для специалистов и руководителей.

В заключении первого раздела хотелось бы провести цветодиагностику системы работы с персоналом в организации «Принц».

Проведя цветодигностику системы работы с персоналом в организации «Принц» можно сделать выводы, что в организации отсутствуют типовые модели карьеры, аттестация персонала и коллективный договор. Частично присутствуют такие элементы, как планирование служебной карьеры и оценка индивидуального вклада.