Основные виды кадрового прогнозирования

С производственно-экономической точки зрения кадровое прогнозирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Все кадровое прогнозирование можно поделить на следующие его виды:

• — прогнозирование потребностей в персонале;
• — привлечения (набора) персонала;
• — использование и сокращения персонала;
• — обучения персонала;
• — сохранения кадрового состава;
• — расходов на содержание персонала;
• — производительности.

Разумеется, все виды кадрового прогнозирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане.

Прогнозирование потребности в персонале включает:

• — Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• — Оценку будущих потребностей;
• — Разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Прогнозирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель — по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация прогнозирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работы получателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе прогнозирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу.

Посредством такой конкретизации прогнозирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

Особые проблемы в прогнозировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. Прогнозирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы служащих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое прогнозирование создает условия для мобильности и самостоятельной регуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Прогнозирование обучения должно учитывать:

• — требуемое количество учеников;
• — количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• — новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового прогнозирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Прогнозирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала.

С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров, с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Прогнозирование сокращения или высвобождения персонала. Оно призвано показать:

• — кого следует сократить, где и когда;
• — шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• — политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий;
• — программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• — по инициативе работника, то есть по собственному желанию;
• — по инициативе работодателя или администрации;
• — в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если в организациях заранее прогнозировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала. Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках прогнозирования сокращения персонала.

Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т. д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию. Смягчить проблему сокращения штатов, помогает прогнозирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Прогнозирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов. Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Таблица 3. — Обстановка с пожарами в Хабаровском крае:

Таблица 4. — Обстановка с пожарами в городах края:

Таблица 5. — Использование прав предоставленных органам ГПН:

Таблица 6. — Статистика пожаров по районам города Хабаровска за пять лет:

Таблица 7. — Динамика пожаров по месяцам: