Анализ кадровой политики

Все сотрудники ООО «Риас» подчиняются непосредственно генеральному директору компании, но подбором и устройством кадрового состава в ООО «Риас» занимается менеджер по персоналу.

Обязанности и полномочия сотрудников компании определяются должностными инструкциями ООО «Риас». Согласно этим документам, сотрудники должны своевременно и точно должны выполнять свои должностные обязанности, придерживаться устава и других регламентных документов общества.

В ООО «Риас» действует эффективная корпоративная политика, включающая в себя систему премирования и поощрения сотрудников. Премии являются поощрительными выплатами сотрудникам за достижение высоких результатов в трудовой деятельности.

Система управления персоналом ООО «Риас», регулируемая менеджером по персоналу, включает в себя ряд подсистем:

• 1) оформление документов при приеме на работу рабочих и служащих;
• 2) оформление документов при увольнении рабочих и служащих;
• 3) оформление и учет трудовых книжек;
• 4) оформление документов по учету движения кадров;
• 5) составление статистической отчетности по учету личного состава;
• 6) составление справок, участие в разработке планов и другие работы, выполняемые работниками по комплектованию и учету кадров;
• 7) работы по табельному учету;
• 8) адаптация персонала.

Рассмотрим, как осуществляются в ООО «Риас» основные функции по управлению персоналом.

Подбор и отбор кадров. Подбор персонала в ООО «Риас» заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений. Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития. Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

При подборе персонала в ООО «Риас» используются следующие критерии отбора работника:

• — высокая квалификация;
• — личные качества;
• — образование;
• — профессиональные навыки;
• — опыт предыдущей работы;
• — совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т. е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.

Действующая в ООО «Риас» система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно — премиальная система оплаты труда. Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание, которое разрабатывается ежегодно.

Положением об оплате труда руководителей и сотрудников ООО «Риас», штатным расписанием предусматривается сумма премий в размере 60% от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. За допущенные упущения (по результатам контрольных проверок) уровень оплаты понижается до 20%. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года. Для руководства определяется сумма поощрительных выплат за положительные результаты труда всего коллектива. кадровый политика обучение персонал Способы включения новых сотрудников в жизнь ООО «Риас» могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

Распределение обязанностей между ними показаны в таблице 2.7:

Таблица 2.7 — Распределение обязанностей по адаптации персонала в ООО «Риас».

Анализируя положительные моменты в управлении персоналом, необходимо указать и негативные стороны, влияющие на систему управления (табл. 2.8).

Таблица 2.8 — Недостатки системы управления персоналом в ООО «Риас».

Таким образом, в системе управления персоналом ООО «Риас» существует недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, также недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам, во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими. Особого внимания требует система обучения и развития персонала, так как ее нет в компании.

Кроме этого, проанализируем принципы формирования системы управления персоналом в компании (табл. 2.9).

Таблица 2.9 — Соблюдение принципов формирования кадровой политики в ООО «Риас».

• 2) Следующий блок — работа с постоянным составом сотрудников, чей стаж в компании приближается к полугоду, с теми, кто прошел и базовый тренинг продаж, и последующую аттестацию.
• 3) Оценка результатов обучения

Необходимо не только проводить периодическое и разностороннее обучение, но и постоянно отслеживать его результаты, чтобы планировать и корректировать программы. Важно сравнение результатов до и после обучения, а также оценка эффективности программ. Как измерить эффект от обучения?

Следовательно, уже существующая система обучения персонала будет выглядеть следующим образом (рис. 3.2).

Рисунок 3.2 — Новая система обучения сотрудников ООО «Риас».

Рассмотрев уже существующую систему обучения персонала, необходимо предложить еще два модуля дальнейшего развития данной системы, в которую будут входить повышение квалификации и переквалификация сотрудников.

Таким образом, повышение квалификации персонала даст обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.