Методика исследования системы мотивации персонала

Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.

Комплексная оценка эффективности управления мотивацией персонала включает не только количественные, но и качественные показатели. Для определения качественных показателей оценки используется мониторинг персонала. Цель мониторинга — определить отношение работников к условиям деятельности на предприятии, т. е. получить «обратную связь» об эффективности системы мотивации в целом.

Схема реализации данной процедуры состоит из следующих последовательных этапов:

• 1) проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и обработки полученных данных;
• 2) оценки качества управления мотивацией, выявлении недостатков и проблем в этой сфере;
• 3) разработки и утверждения приказом плана мероприятий по устранению или нормализации проблем и недостатков;
• 4) реализации утвержденного плана;
• 5) повторного проведения анкетного опроса работников (в анонимной форме) и определения, насколько принятый план мероприятий оказался эффективным.

Существуют также ключевые показатели эффективности, анализ которых способствует оценке эффективности существующей системы мотивации на предприятии.

KPI (кей пи ай) (key performance indicator) — это ключевой показатель эффективности. Они позволяют оценить эффективность выполняемых действий. Применять KPI можно как для оценки работы всей компании, ее отдельных подразделений так и конкретных работников. С помощью системы KPI можно не только контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий, но и построить эффективную систему оплаты труда. Условие работы показателя — возможность его измерения (табл.).

Наиболее распространенные KPI и система их измерения / расчета.

Требования к системе KPI:

• — каждый показатель должен быть четко определен;
• — показатели и нормативы должны быть достижимы: цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;
• — показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;
• — показатель должен нести смысл;
• — показатели могут быть общими для всей компании, т. е. «привязаны» к цели компании, и конкретными для каждого подразделения, т. е. «привязаны» к целям подразделения.

Также для исследования системы мотивации применяются различные опросники.

Тест трудовой мотивации позволяет определять тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также скрытые типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если трудовая ситуация в организации изменится.

Есть несколько типов мотивации сотрудника.

Инструментальная мотивация — сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок, поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко оплачиваться.

Профессиональная мотивация — работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

Патриотический тип мотивации основан на высоких моральных, религиозных, идеологических соображениях, на убеждении работника в своей нужности для организации. Такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии. Он более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, чем в материальных знаках и оценках.

Хозяйская мотивация выражается в добровольном принятии работником на себя полной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но «хозяином» трудно управлять — он независим и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, свойственных распространенному у нас административному стилю управления, но и не терпит их.

Люмпенизированная мотивация или люмпенизированный работник обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; не проявляет активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств как работник он ценится невысоко, зато удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, люмпенизированный работник — единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Измерение уровня мотивации и определение мотивационного баланса позволяет изучить эффективность системы мотивации на предприятии. рабочим местом. Согласно данному методы работникам предлогается анкета (см. Приложение 2). Главной задачей анкетирования стоит цифровое определение индивидуального уровня мотивации и мотивационного баланса конкретного человека с учетом ряда факторов:

• — условий труда,
• — организации труда,
• — интереса к содержанию выполняемой работы,
• — психологического климата в коллективе,
• — оплаты труда,
• — стиля вышестоящего руководства,
• — уровня профессионализма руководителей,
• — возможности самореализации,
• — перспектив существования предприятия.

После сбора информации высчитывается уровень групповой мотивации как среднеарифметическое суммы индивидуальных уровней мотивации работников, составляющих группу:

При измерении уровня мотивации нужно пользоваться строго одной методикой. Это даст возможность сформировать в последствие мотивационную статистику и получить результаты, сопоставимые во времени, что позволит сделать вывод о динамике изменения уровня мотивации и действенности тех или иных способов стимулирования.

Часто бывает так, что работники замыкаются и не дают объективной информации. Поэтому важнейшим моментом является преодоление психологического барьера.

Для исключения искажений, когда картинку рисуют по принципу «Чего изволите?» работу лучше поручить незаинтересованной стороне, перед которой работнику будет проще раскрыться.

Оптимальной частотой измерений является интервал 1 раз в квартал.

Это позволит расчленить оценки поквартально и отследить эффективность способов стимулирования применительно к выполнению квартальных плановых заданий.

Таким образом, существует несколько методик анализа системы мотивации персонала, которые сводятся к анализу финансового состояния предприятия, комплексному анализу управления персоналом на предприятии и опросу сотрудников.

В заключение первой главы можно сделать следующие выводы:

• 1. Система мотивации — это эффективный инструмент менеджера. Чтобы управлять текущей ситуацией, непосредственный руководитель должен гибко и оперативно менять механизмы мотивации, подстраиваясь под текущие условия и задачи.
• 2. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.
• 3. Система мотивации персонала в современной интерпретации — это совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников.
• 4. Грамотно выстроенная система мотивации персонала является инструментом, повышающим стоимость компании — через усиление эффективности работы всего коллектива в целом и значительное снижение затрат на подбор и адаптацию персонала (при снижении текучести кадров компании).
• 5. Оценить эффективность системы мотивации персонала можно по ее вкладу в улучшение деятельности организации, по результативности работы системы управления человеческими ресурсами, по повышению качественного уровня деятельности работников и росту их удовлетворенности.
• 6. Оценка эффективности существующей системы мотивации персонала представляет собой сложную систему со множеством, требующих внимания, нюансов и аспектов.