Основные функции и задачи современной службы управления персоналом организации

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. [12, с. 156].

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии.

Важнейшим задачами этой подсистемы должны быть: подбор и расстановка кадров на основе диагностики их профессиональной пригодности обеспечение трудовой дисциплины; стимулирование и мотивация трудовой деятельности; управление формальными и неформальными группами; подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подразделение, осуществляющее управление кадрами, имеет определенную организационную структуру. Она базируется на горизонтальном и вертикальном разделении управленческого труда. Если вертикальное разделение труда ориентировано на выявление уровней управления, то горизонтальное строится на четком определении функций, выполняемых каждым подразделением.

К сожалению, в традиционной организационной структуре управления отделы кадров не являются ни методическими, ни координирующими центрами кадровой работы.

Между тем современный уровень управления организацией требует формирования комплексной службы управления персоналом, которая могла бы выполнять следующие функции:

• * прогнозирование потребности в кадрах;
• * планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях организации;
• * поиск квалифицированных кадров;
• * подбор сотрудников в учебных заведениях;
• * проведение конкурсов на вакантные места;
• * организацию процесса адаптации новых сотрудников;
• * организацию обучения персонала, стажировок и учебной практики;
• * выработку рекомендаций для повышения квалификации;
• * проведение аттестации персонала;
• * организацию переподготовки персонала;
• * организацию подготовки руководящих кадров;
• * тарификацию рабочих мест;
• * оценку уровня безопасности и комфортности труда;
• * выработку правил оценки результатов труда;
• * согласование правил оплаты труда;
• * согласование условий социального обеспечения;
• * содействие улучшению психологического климата в коллективе;
• * ведение личных дел работающих;
• * подготовку отчетов о состоянии и изменении кадров.

Штат службы управления персоналом зависит от масштабов организации, отрасли и численности персонала.

Работники, профессионально участвующие в менеджменте и составляющие аппарат управления, именуются в нашей стране кадрами управления. Они подразделяются на три основные группы: руководители, специалисты и технические исполнители. Все эти категории работников выполняют различные управленческие операции и процедуры и имеют разную профессиональную подготовку.

Управленческие операции и процедуры подразделяются обычно на творческие, логические и технические.

Творческие операции и процедуры являются наиболее сложными и требуют высокой квалификации работников, поскольку включают такие мыслительные действия, как абстрагирование, сравнение, анализ, синтез, выводы, прогнозы, принятие решений.

Логические операции и процедуры выполняются в определенно заранее заданной последовательности, т. е. по разработанному алгоритму (например, составление бухгалтерского отчета, расчет потребностей организации и т. п.). Логические операции по классу сложности ниже творческих, но их выполнение также требует от работников управленческого аппарата специальной подготовки.

Технические операции (размножение документов, доставка почты разноска данных в картотеки, ведение делопроизводства), характеризующиеся наибольшей частотой повторения, просты по исполнению и не требуют высокой квалификации работников.

Логические и технические операции могут быть на 60−80% механизированы. Однако в настоящее время уровень механизации правленческого труда в нашей стране ниже, чем в других развитых странах.

Руководители — это менеджеры, возглавляющие организацию.

Они имеют, как правило, высшее специальное образование и значительный практический опыт работы. Руководители направляют работу организации, принимают управленческие решения и несут полную ответственность за выполнение принятых решений и результаты работы организации.

В бюджете рабочего времени руководителей удельный вес творческих операций и процедур составляет около 60%.

Специалисты — это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, оконченное высшее или среднее образование. Они привлекаются обычно к разработке вариантов управленческих решений и ответственны за качество выполняемой работы. К специалистам относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, социологи и т. д.

В бюджете рабочего времени специалистов более 50% занимают логические операции и процедуры, а на долю творческих приходится я до 25% времени.

Технические исполнители — это люди, обслуживающие процесс управления (секретари, курьеры, лаборанты, учетчики, чертежники и др.) Как правило, они не имеют высшего специального образования, но имеют специальную профессионально-техническую подготовку. Технические исполнители выполняют вспомогательные функции, однако без их труда процесс управления вряд ли был бы возможен.

Все эти категории работников, занятых в аппарате управления, взаимодействуют между собой, а их действия согласовываются и координируются для обеспечения оптимального достижения целей организации. [3, с. 72−73].

Воздействуя на коллектив и отдельных работников организации, служба управления персоналом организации использует определенные методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т. п. эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также нормам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.).

Все виды методов органично связаны между собой.

Эффективность системы управления персоналом организации — это система показателей, отражающих соотношение затрат и результатов, применительно к интересам его участников. Она выражается в достижении максимального эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности организации.

Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т. д. [7, с. 230].