Профсоюзный плюрализм. 
Профсоюзный плюрализм. 
Основные профсоюзные объединения России

В мировой практике существуют две системы представительства работников при проведении коллективных переговоров: профсоюзный монополизм либо плюрализм. Типичным случаем профсоюзного монополизма является система коллективных переговоров, существующая в США. Здесь в рамках конкретной организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы единственного наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот наиболее представительный орган ведет переговоры от имени всех работников организации.

Схожая система ведения коллективных переговоров (single union bargaining) возможна и в Великобритании в том случае, если между одним из профсоюзов и работодателем заключается соглашение об исключительном представительстве. Как правило, профсоюз в обмен на признание себя исключительным представителем отказывается от права на забастовки на срок такого соглашения.

Кроме того, он соглашается на установление в коллективном договоре системы так называемого маятникового арбитража, когда стороны обязаны подчиниться решению арбитра, которое не может носить компромиссного характера. Арбитр имеет право принять решение об удовлетворении полностью требований либо одной, либо другой стороны. Возможность заключения такого рода соглашений в Великобритании вызывает серьезные споры.

В случае же когда в национальных условиях существует система профсоюзного плюрализма, в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов. Профсоюзный плюрализм может осуществляться посредством двух моделей переговоров: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников, либо профсоюзы должны создать единый представительный орган для заключения общего Коллективного договора.

Британское законодательство предусматривает возможность ведения переговоров с несколькими профсоюзами (multi-union bargaining) в том случае, если не было достигнуто иного соглашения между работодателем и каким-либо из профсоюзов.

По обоюдному решению возможно заключение соглашения о «переговорах за одним столом», когда работодатель признает в качестве контрагентов несколько профсоюзов, но ведет коллективные переговоры с единым представительным органом (single table bargaining).

Система создания единого представительного органа действует и во Франции. При осуществлении коллективных переговоров здесь создаются коалиционные переговорные комитеты, представляющие два или более профсоюза в какой-либо отрасли промышленности или на предприятии Исаев А. К. Политическая ситуация в России и позиция профсоюзов: Выступление на проблемном семинаре руководителей общероссийских профсоюзов. — М.: АТиСО, 2006. С. 34−35.

Профсоюзный плюрализм либо монополизм с точки зрения возможности ведения коллективных переговоров нельзя путать с самим правом профсоюза на организацию в рамках того или иного предприятия. В последнем случае, основываясь на положениях ст. 2 Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию (№ 87), Международная организация труда исходит из однозначной позиции о безусловном праве на существование любого количества представительных организаций работников в рамках предприятия либо на ином уровне коллективных переговоров.

Проблема множественности профсоюзов возникает не только при ведении коллективных переговоров, но и при участии представительных органов работников в законотворческой деятельности, осуществлении консультаций с уполномоченными государственными органами по вопросам трудовых отношений, а также при решении вопроса об участии представителей работников в международных профсоюзных органах и международных организациях. В отношении деятельности МОТ этот вопрос решался еще в первые годы существования данной организации.

Так, МОТ была вынуждена обратиться в Постоянный Суд Международной Справедливости в 1922 г. для разъяснения ситуации с назначением делегата, представляющего работников Нидерландов на Международной конференции труда. В этой стране существовало пять организаций работников, которые не пришли к соглашению о назначении единого депутата. В результате МОТ назначила депутата, избранного тремя организациями, вместе представляющими немного большее количество работников, чем две другие.

Одна из оставшихся непредставленными организаций, будучи наиболее многочисленной среди всех организаций в отдельности, опротестовала данное назначение. Суть решения суда свелась к тому, что было рекомендовано по возможности учитывать позицию всех представительных органов, но, поскольку на практике это не всегда достижимо, делегаты должны представлять наибольшее количество работников.

По мнению МОТ, системы профсоюзного плюрализма и монополизма при осуществлении коллективных переговоров сами по себе не противоречат международным трудовым стандартам в области свободы объединения. Сказанное вовсе не означает, что обе эти системы одинаково хорошо отражают интересы социальных партнеров и прежде всего работников.

Система взаимодействия представительных органов работников с работодателями (или их представителями), с одной стороны, должна быть относительно простой, чтобы коллективные переговоры не превращались в выяснение отношений между профсоюзами. С другой стороны, такая система должна по возможности учитывать интересы не только профсоюзного большинства, но и меньшинства Крестьянинов А. Н. Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании. -М.: Русская новь, 2006. С. 176.

Каким же образом данная проблема решается в нашей стране? До принятия Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) Трудовой кодекс Российской Федерации (с изм. от 1 декабря 2007 г.)// СЗ РФ. -2002.-№ 1 (часть I). -ст. 3. в случае существования на предприятии нескольких организаций работников действовали положения ч. 4 ст. 6 Закона РФ от 11.03.92 № 2490−1 «О коллективных договорах и соглашениях» (далее — Закон № 2490−1), предусматривающие право каждого профсоюза вести переговоры от имени представляемых им членов, а также п. 5 ст. 3 Федерального закона от 23.11.95 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Закон № 175-ФЗ), где говорилось о праве на создание единого органа.

В том случае если единый представительный орган не создавался по тем или иным причинам в соответствии с ч. 6 ст. 12 Закона № 2490−1, представители работников были «…вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку».

Теоретически каждая группа работников имела право на разрешение коллективного трудового спора. Однако требования по его разрешению выдвигались на общем собрании (конференции) работников большинством голосов (п. 2 ст. 3 Закона № 175-ФЗ), а для объявления забастовки требовалось более половины голосов от присутствовавших на собрании (конференции).

Причем такое собрание (конференция) считалось правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Это означало, что фактически профсоюз меньшинства был лишен возможности осуществления самостоятельного разрешения разногласий с работодателем.

Представляется, что такая система законодательства была неудачна по двум причинам. Во-первых, в силу отсутствия юридической обязанности создания единого представительного органа работников работодатель был обязан вести переговоры одновременно с неограниченным количеством профсоюзов, что могло существенно затруднить процесс коллективных переговоров. Во-вторых, права профсоюза меньшинства все равно оставались незащищенными, поскольку, несмотря на ведение таким профсоюзом самостоятельных коллективных переговоров, он мог быть лишен возможности участия в коллективных трудовых спорах. С принятием ТК РФ ситуация, к сожалению, не претерпела значительных изменений в лучшую сторону. В соответствии со ст. 37 ТК РФ создание единого представительного органа теперь обязательно, что, конечно, облегчает для работодателя процедуру ведения коллективных переговоров. В этой же статье указывается, что формирование такого органа осуществляется на основе пропорционального представительства в зависимости от числа членов профсоюза См.: Щеглова С. Н. Социальное партнерство в сфере труда. — М.: Профиздат, 2007. С. 35−37.

Данное положение теоретически должно защищать права профсоюзного меньшинства. Тем не менее ч. 3 ст. 37 ТК РФ предусматривает, что такой орган должен создаваться в течение пяти дней, а если он не создан, представительство должно осуществляться первичной профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. В случае отсутствия такой организации общее собрание (конференция) работников определяет профсоюзную организацию, формирующую представительный орган.

Кроме того, ч. 5 оговаривает право непредставленных профсоюзных организаций направить своих представителей в состав единого представительного органа до момента подписания коллективного договора.

С учетом того что формирование уже действующего представительного органа было осуществлено профсоюзом большинства, а также отсутствием каких-либо правил, устанавливающих порядок направления и принятия представителей профсоюзного меньшинства, реализация ч. 5 ст. 37 Кодекса может быть серьезно затруднена на практике. Так, например, профсоюз большинства работников может специально установить столь малое количество членов единого представительного органа, что профсоюзу меньшинства исходя из пропорции не будет предоставлено ни одного места.

Действительно, оптимальной моделью участия является пропорциональное представительство всех профсоюзов. Однако закон должен, во-первых, регулировать общее количество членов представительного органа в зависимости от количества работников в организации; во-вторых, установить принцип независимого избрания членами каждого профсоюза своих представителей, в-третьих, должны быть учтены права работников, не состоящих в профсоюзе. Они должны иметь право организовывать свои собрания отдельно от членов профсоюза и назначать представителей в единый орган для ведения коллективных переговоров Фролова Т. Л. Взаимодействие организаций профсоюзов — залог успешной деятельности ФНПР // Труд и социальные отношения. 2007. № 3(14). С. 76.

В настоящей момент ст. 30 ТК РФ предусматривает право работников, не являющихся членами профсоюза, назначить представителем своих интересов орган первичной профсоюзной организации. При этом в статье ничего не говорится о каких-либо иных способах представительства таких работников. Это означает, что на сегодняшний день единственным способом участия не членов профсоюза в коллективных переговорах является предоставление представительских полномочий профсоюзу. Подобная ситуация ущемляет коллективные трудовые права работников, не участвующих в профсоюзах. Хочется надеяться, что высказанные замечания будут учтены при дальнейшем совершенствовании ТК РФ.

В ч. 2 ст. 37 ТК РФ говорится о том, что «представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации». Эта формулировка слишком расплывчата, из нее не следует напрямую, что каждый профсоюз самостоятельно осуществляет выборы представителя.