Методы и критерии оценки при аттестации персонала

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулятивную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.

Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии [13,с.46].

По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:

• -знание производства — его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
• -знание экономики — методов планирования, экономического анализа;
• -умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
• -наличие специальных знаний в области организации и управления производством (теоретических основ, передовых методов и форм, рекомендаций современной отечественной и зарубежной науки управления), а также умение применять их в своей практической деятельности;
• -способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
• -умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
• -способность и умение поддерживать дисциплину, отстаивать интересы дела;
• -умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
• -распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
• -координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
• -умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
• -умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
• -конкретность и четкость в решении оперативных вопросов, повседневных дел;
• -учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
• -стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
• -устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных [12,с.91].

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как: [5,с.258].

• -честность, справедливость,
• -умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
• -выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
• -целеустремленность,
• -принципиальность,
• -решительность в принятии управленческих решений, а также настойчивость и энергичность в их реализации,
• -умение отстоять свое мнение,
• -самокритичность в оценках своих действий и поступков,
• -умение выслушивать советы подчиненных,
• -правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
• -умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
• -умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия, а также умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных [14,с.56].

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов: [15,с.30].

• 1. установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
• 2. выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
• 3. обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• 4. вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
• 5. обсудить оценку с работником;
• 6. принять решение и задокументировать оценку.

В ниже приведенной таблице указаны наиболее распространенные методы оценки персонала.

Таблица 2. Методы оценки персонала.

Выводы по главе 1

Аттестация — традиционный метод оценки персонала, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев [16,с.225]. Посредством этой формы оценки определяют соответствие (или несоответствие) работника должности [10,с.83].

Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на:

• 1) мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте;
• 2) более глубокое понимание руководителями значения и ценности работников, на принятие обоснованных решений в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников;
• 3) разработку новых методов эффективного управления, в целом — на усовершенствование системы кадровой политики организации, на устранение имеющихся проблем. Т. е. проведение аттестации приносит пользу и организации, и руководителям, и работникам.

Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.