Классификация организационных культур

По отношению к знаниям организационные культуры делятся:

• — на культуры научных знаний — полагаться следует на научные знания;
• — культуры практического опыта — опираться следует на практический опыт;
• — культуры сочетания науки и опыта — следует полагаться на научные и практические знания. Сильные и слабые культуры. Сила культуры определяется:
• — «толщиной» культуры (количеством важных предположений, множеством уровней веры и ценностей);
• — степенью разделяемости культуры членами организации;- ясностью приоритетов культуры.

Также выделяют:

• — динамические — культуры, способные к быстрым и существенным изменениям.
• — статистические — культуры, основанные на жестких поведенческих нормативах, силе традиций, неизменных образах, привычных представлениях об окружающей действительности.

Активные — культуры, имеющие внутренний импульс к динамике.

Пассивные — культуры, которым для изменения требуется внешнее воздействие.

Целенаправленные — культуры, четко ориентированные на достижение миссии и целей организации.

Неориентированные — культуры, в которых отсутствует четкая направленность функционирования организации, ценится главным образом не результат, а сам процесс деятельности, характер поведения, отношения и статус членов организации; время не является большой ценностью; часто это культура фиктивных деклараций.

Экстравертные культуры, обращенные вовне, к другим культурам; характерны для организаций, миссия которых находится в области внешнего функционирования.

Интравертные — культуры, обращенные внутрь самих себя; характерны для организаций, миссия которых находится в области внутреннего функционирования.

Открытые — культуры, обладающие способностью осуществлять культурный обмен.

Закрытые — культуры, не обладающие способностью осуществлять культурный обмен (Карташова, 2002, с. 85).

Наиболее удобной для идентификации организационной культуры является типология Роберта Куина, получившая название «рамочная конструкция конкурирующих ценностей». Данная рамочная конструкция строится на исследовании главных индикаторов эффективности компаний:

• — клановая;
• — иерархическая;
• — рыночная.

Клановая культура характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры мыслят как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традициям. Такие компании отличает высокая обязательность, они делают акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Сильными сторонами клановой культуры можно считать: способность носителей управленческого лидерства поддерживать атмосферу согласия и нравственного единства членов; последовательное вовлечение в организационную деятельность всех проблемам организации. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• — управления командами;
• — управления межличностными взаимоотношениями;
• — управление развитием человеческих ресурсов.

Критериями эффективности организации являются единство и сплоченность ее членов, их восприимчивость к нуждам клиентов.

Иерархическая (бюрократическая) культура.

Организации с иерархической (бюрократической) культурой более ориентированы на поддержание внутреннего порядка и стабильности при стремлении к экономической результативности. Как правило, это тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата. Сильными сторонами иерархической организационной культуры является четко отлаженное управление информацией на операционном уровне и ведение документации, контроль организационной деятельности. Для этой организационной культуры характерны следующие особенности управления:

• — управление координацией;
• — управление контролем.

В подобных организациях лидеры, как правило, выполняют функции координатора, организатора, аналитика и наставника. Критериями эффективности можно считать финансовую эффективность, своевременность, низкую цену, надежные поставки и спокойное функционирование.

Рыночная культура.

Другая форма организации стала обретать популярность в конце 1960;х гг. по мере того, как компании все более оказывались перед лицом новых вызовов конкуренции. Эта форма опиралась на иной набор основополагающих допущений, чем иерархия и в значительной мере базировалась на работе Оливера Уильямсона, Билла Оучи и их коллег. Специализируясь на изучении организаций, эти ученые установили альтернативный набор видов деятельности, который как они утверждали, может служить фундаментом для обеспечения организационной эффективности. Самым важным они считали операционные издержки. Эта новая конструкция получила название рыночной формы организации. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т. д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего, используя механизмы рыночной экономики. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса корпораций. Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в компаниях рыночного типа, является конкурентоспособность и продуктивность. Они достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем:

• — внешнее окружение — это не милость свыше, а враждебный вызов;- потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей;
• — организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции;
• — главная задача менеджмента — вести организацию к производительности, результатам и прибылям.

Предполагается, что очевидная цель и агрессивная стратегия — это путь к продуктивности и прибыльности. Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты. Корпорацию с такой культурой связывает воедино стремление побеждать. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами. Долгосрочная забота концентрируется на конкурентных действиях и достижении растянутых во времени целей. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновении на рынки. Важным считается опережение соперников в конкурентной борьбе и лидерство на рынке (Ушаков, 2008, с. 578).

Подытожив сказанное, можно сделать вывод, что организационная культура каждой организации по-своему своеобразна и неповторима в своих уснановках, нормах, ценностях и правилах. Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура — это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.