Корпоративная этика как элемент организационной культуры организации

Мораль — это свод правил, предписаний, заповедей, включающих табу, запреты на определённые действия, слова и поступки людей. Этика — это тоже свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика может заключаться в фирменных традициях, символах, легендах, передаваемых устно каждому новичку данного трудового коллектива. Экономическая (деловая, рыночная) этика — это совокупность норм поведения предпринимателя, требования, предъявляемые культурным обществом к его стилю работы, характеру общения между участниками бизнеса, их социальному облику. Экономическая этика — это адаптированные к практическим нуждам бизнесмена сведения об этических понятиях, о моральных требованиях к стилю работы и облику делового человека. Деловая этика — это этика ведения переговоров с партнерами, этика составления документации, использование этических методов конкуренции и другие аспекты. Деловая этика — совокупность этических норм и принципов, которыми руководствуются работники фирмы в своей деятельности. Деловой этикет — порядок поведения работников компании, включающий систему регламентированных правил поведения в различных деловых ситуациях, в том числе при деловой переписке, деловом общении, приеме на работу, обращении к руководству и т. д. В благополучной компании, как в счастливой семье, должен присутствовать дух единения, делающий людей членами одной сплоченной ячейки общества. Как и репутация, корпоративная культура реальный инструмент конкурентной борьбы. Назначением корпоративной культуры является установление совокупности норм, принципов, правил и внутренних нормативных документов, регламентирующих корпоративную культуру и обеспечивающих формирование и поддержание высокого корпоративного духа. Корпоративная культура (в англоязычном варианте — «корпоративная идентичность») — свод норм, правил, принципов и ценностей, основанных на истории компании, ее миссии и предназначении; месте, занимаемом компанией в социально-экономическом устройстве страны. Это совокупность всех параметров, которыми определяется поведение работников компании в их взаимоотношениях между собой, с клиентами компании, другими компаниями на рынке, органами власти и субъектами гражданского общества. Корпоративный дух — общее корпоративное «Я», объединяющее в себе индивидуальные особенности работников компании через механизмы самоидентификации, сплочения, осознания работниками общности целей компании, сведения к минимуму различий между личными и общими целями. Корпоративный дух отражает неуклонное желание работников достичь единой цели, стремление к общему успеху. Корпоративная культура используется во всех сферах деятельности фирмы и во всех видах взаимоотношений работников фирмы, как между собой, так и с её клиентами, её партнерами, органами власти, субъектами рынка и гражданского общества. Корпоративная культура должна стать неотъемлемым атрибутом поведения всех работников компании — от ее высшего руководства до работников линейного уровня. Основными принципами корпоративной культуры фирмы являются: — высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; - соблюдение работниками компании этических норм корпоративного поведения; - соблюдение норм деловой этики в компании; - формирование и поддержание позитивного имиджа компании; - формирование и развитие корпоративного стиля. Этические правила и нормы устанавливают общепринятые критерии «правильного» и «неправильного» поведения. Так же, как ритуалы, этические нормы выработаны человечеством для того, чтобы избегать лишних конфликтов и находить взаимопонимание для выживания и комфортного самочувствия. Основные принципы корпоративного поведения:

• — доброжелательность и открытость работников компании;
• — честность и порядочность;
• — взаимоуважение и корректность;
• — уважение к индивидуальности и правам сотрудников компании;
• — недопущение сексуальных домогательств и контактов.

Этические нормы деловой активности являются основой формирования политики корпоративного поведения. Политика организации в области предотвращения конфликта интересов основывается на следующих основных принципах:

• — эффективная система корпоративного управления предполагает четкое разделение обязанностей работников и должностных лиц, исключающее ситуации, при которых происходит конфликт интересов;
• — сферы потенциальных конфликтов интересов должны быть выявлены, минимизированы и поставлены под строгий и независимый контроль;
• — работники и должностные лица компании должны принимать решения по деловым вопросам исключительно в ее интересах, уметь своевременно распознавать и избегать ситуации, чреватые возникновением конфликта интересов;
• — принятие решений по деловым вопросам не должно быть отягощено какими-либо личными, семейными и иными соображениями, которые могут оказать явное или неявное влияние на суждение работника или должностного лица о том, какие действия в наибольшей степени соответствуют интересам компании. Корпоративный стиль фирмы формируется на основе миссии, стратегических целей и её задач в соответствии с основными принципами корпоративной культуры. Внешние признаки корпоративного стиля выражаются в корпоративной символике организации (цвет, логотип, флаг, эмблема, форменная одежда, торговые знаки и другие элементы), отраженной в визуальном восприятии объектов фирмы и ее персонала, а также в специальных аксессуарах. Корпоративный стиль является важным фактором, влияющим на репутацию компании и стратегию развития ее связей с общественностью. Неотъемлемой составной частью корпоративного стиля являются принципы и нормы делопроизводства. Другим элементом корпоративного стиля являются принципы осуществления коммуникаций.
• 2. Стили управленческой деятельности
• 1. Авторитарный стиль, характерной особенностью которого является единоначалие в любых делах, больших и малых. Этот стиль исключает какое бы то ни было участие подчиненных руководителю работников в управлении, их инициативность и самостоятельность.
• 2. Коллегиальный стиль. Девиз руководителя — коллективиста можно сформулировать так: «Моя точка зрения — одна из возможных». Психологической же предпосылкой этого стиля является способность работника воспринимать, понимать, принимать и использовать в деле точки зрения, позиции, мнения, противоположные собственным.
• 3. Дипломатический, основанный на способности руководителя к такой интеллектуальной гибкости, которая обеспечивает быструю перестройку им тактики и стратегии своей деятельности в соответствии с требованиями изменяющихся условий. Этот стиль в своих крайних отрицательных проявлениях граничит, однако, с изворотливостью и демагогией, с утверждением в правах правила: просунуть хвост там, где голова не лезет.
• 4. Либеральный стиль, состоящий в предоставлении подчиненным полной свободы действий в границах заданного направления деятельности. Такой стиль, правда, может приводить к формированию у того, кто его реализует, привычки работать по принципу «само собой сделается».
• 5. Авральный стиль, в соответствии с которым работа осуществляется по правилу «давай, давай, потом разберемся». Этот стиль обеспечивает быструю мобилизацию всех необходимых ресурсов трудового коллектива на решение краткосрочных задач. Но при частом использовании такого стиля дестабилизируется нормальная деятельность трудовых коллективов и, в конечном счете, приводит к существенному понижению производительности труда.
• 6. Деловой стиль в принципе противоположен авральному. Деловой стиль — это стиль действия в оптимальном режиме. Руководители, умеющие трудиться по-деловому, за одно и то же время выполняют намного больший объем работы, чем другие. Никакой опасности в деловом стиле нет, если руководитель постоянно контролирует свои действия по критериям общественной необходимости, социальной приемлемости и безопасности осуществляемых работ.
• 7. Конструктивный стиль. Его главная особенность — поиск и создание условий для полезных преобразований всего, с чем люди постоянно имеют дело на работе. Рыночный смысл конструктивного стиля состоит в том, что он обеспечивает создание конкурентоспособных товаров и услуг. В своих высших проявлениях этот стиль нацелен на превращение вредного в полезное.
• 8. Документальный стиль, складывающийся у работника на основе веры в то, что «хорошая бумага» (правильно составленный документ) сама дело сделает. Строго говоря, в позитивном смысле это вовсе и не стиль руководства, а лишь выражение неспособности или нежелание руководителя эффективно вести управленческий процесс.
• 9. Компромиссный стиль. Его основу составляет способность руководителя, уступая лицам с различными интересами, добиваться достижения поставленных целей. Этот стиль очень эффективен в ситуациях, когда требуется погасить неделовой конфликт и повернуть людей от выяснения отношений к полезной работе. Однако его частое применение угрожает руководителю наработкой привычки все проблемы решать в ключе компромисса, что может привести к замене принципиальности.
• 10. Демонстрационный стиль хорошо работает как средство возбуждения чувства соперничества, без которого никакое эффективное соревнование работников невозможно. Однако применение этого стиля таит в себе опасность превращения деятельности для демонстрации успехов людей в то, что называют «показухой».

На практике эти стили в чистом виде в работе руководителей встречаются крайне редко. Скорее их следует отнести к элементам составляющим тому, что мы называем стилевой структурой деятельности работника.