Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК «Вишневка-2002» Минского района)

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ Кафедра менеджмента и маркетинга КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК «Вишневка — 2002» Минского района) Студентка 46эи группы

Бабило Юлия Славомировна МИНСК

РЕФЕРАТ Тема курсовой работы: Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия (на примере СПК «Вишневка — 2002 Минского района)

35 с.: табл. 11, библиогр. — 11 назв.

Ключевые слова: управление, персонал, мотив, стимул, мотивация, стимулирование, методы мотивации.

Объект исследования: СПК «Вишневка — 2002» Минского района.

В работе раскрыта сущность терминов «мотивация» и «стимулирование», приведена характеристика предприятия, рассмотрена производственная деятельность предприятия и организационная структура, рассчитаны основные экономические показатели производства, рассмотрена эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию.

Область возможного практического применения проведенных исследований: молочно-мясная промышленность, предприятия специализирующиеся на производстве молочно-мясной продукции с развитым производством зерновых.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.

Содержание Введение

1. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала и их значение в хозяйственной деятельности предприятия

1.2 Классификация методов мотивации

2. Организационная характеристика СПК «Вишневка — 2002»

2.1 Общая характеристика хозяйства

2.2 Структурно-функциональный анализ производственной деятельности

3. Эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию Заключение

Список литературы

Приложения Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

Опыт развития предприятий показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий к новым формам собственности перед руководителями высшего и среднего звена, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

Однако при реорганизации или при создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

Управление трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживание в условиях рынка.

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю, а используется на выплату налогов в республиканский и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Таким образом, стимулирование наемных работников является одной из составляющих управления персоналом.

В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом.

В связи с этим актуальность темы курсовой работы не вызывает сомнения.

Цель курсовой работы изучить систему организации стимулирования труда на предприятии на примере СПК «Вишневка — 2002» Минского района и внедрить новые предложения по совершенствованию существующей системы.

1. Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия

1.1 Мотивация и стимулирование труда персонала и их значение в хозяйственной деятельности предприятия Мотив — совокупность внутренних побуждений к активности, основанных на осознаваемых или неосознаваемых потребностях, на интересе, на представлениях о ценностях и др. Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив — средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента.

Как правило, человек совершает действия под влиянием ряда мотивов, представляющих собой диспозицию мотивов, но среди них можно выделить ведущий, доминирующий мотив. Диспозиция мотивов и ведущий мотив непостоянны, на их сущность влияют внешняя среда и особенности личности.

Зарубежные ученые часто придают понятию «мотив» несколько иное значение, чем российские: мотивация — структура, система мотивов деятельности и поведения субъекта, мотив — побуждение себя и других к деятельности. При этом на Западе различают внутреннюю (побуждение к деятельности определяется личными целями субъекта — потребностями, интересами, ценностями) и внешнюю мотивацию (побуждение к деятельности определяется целями, заданными извне, путем принуждения, договора об обмене результата деятельности работника на блага, психологического воздействия для формирования тех же целей, что и у предпринимателя). Внешнюю мотивацию целесообразно называть мотивированием, а лучше — стимулированием.

Стимул — внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов. Стимулом в Древнем Риме назывался тонкий заостренный металлический шест для управления лошадьми, запряженными в колесницу. Западные ученые, как правило, не применяют слово «стимул»: обычно для обозначения внешнего воздействия используется термин «внешняя мотивация».

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих целей организации. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства в рыночных отношениях строится, по-видимому, на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивированно, то всякий руководителей получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. [4, c. 249]

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать воздействие не только внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько своими личными потребностями. Всякого работника в условиях рыночных отношений прежде всего интересуют многие его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т. д. От этого и ряда других факторов зависят не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личностного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является одной из важнейших задач как управления персоналом, так и в целом всего производственного менеджмента.

Следовательно, механизм мотивации должен стать центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Именно поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводиться важное место. Данная мотивация позволяет найти ответы на многие вопросы: почему люди вообще работают; почему они выполняют более легкую работу и остаются недовольны; а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы; что следует делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее; чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или должности? [4, c.250]

При использовании механизма мотивации в процессе управления персоналом необходимо учитывать ряд факторов и направлений (табл. 1.1)

Таблица 1.1 Направления и факторы мотивационного управления

Примечание. Источник: [2, c.131]

Отлаженная система мотивация оказывает положительное воздействие на результативность деятельности предприятия по следующим основным направлениям:

· увеличение оборота и прибыли;

· улучшение качества продукции и труда;

· повышение творчества и активности работников;

· внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии;

· улучшение использования потенциала работников, в том числе их квалификации, опыта;

· сокращение текучести персонала;

· улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе;

· создание хорошего имиджа предприятия, фирмы.

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности, или мотивации, представляющей собой совокупность внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимости работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т. д.

Вместе с тем при решении проблемы мотивации персонала следует учитывать, что:

· индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны; на них оказывают влияние настроения работников;

· ввиду более простой определенности и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;

· даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;

· оптимальный вариант, как и единственный вариант, определить нельзя.

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т. д. отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других — иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и др.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.

Выполнение экономической функции направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Суть социальной функции стимулирования состоит в том, социально-экономическое положение людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Воспитательная функция тесно взаимосвязана с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника. 2, c.135]

1.2 Классификация методов мотивации Сложившийся в практике управления подход к мотивации носит запаздывающий характер. Существование временного разрыва между моментом формирования трудового мотива и управленческого воздействия на него сужает систему инструментов мотивации, подменяя процесс активного управления поведением сотрудников в процесс пассивного приспособления к результатам его проявления. В этой связи особое значение приобретает комплексное использование методов мотивации, в рамках которых выделены методы непосредственной и опосредованной (стимулирования) мотивации (рис. 1.2.1). Пренебрежение методами опосредованной мотивации способствует ликвидации социально-экономического и психологического интереса к труду, а недооценка методов непосредственной мотивации ведет к психологической отчужденности работника от содержания и результата трудовой деятельности.

Рис. 1.2.1. Классификация методов мотивации Примечание. Источник: [3, c.7]

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт и различий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия.

Ввиду того, что исходной позицией в процессе стимулирования являются потребности, их содержание и служит основным критерием классификации. И хотя потребности человека весьма разнообразны, все стимулы подразделяются на материальные и нематериальные.

Условиями успешного воздействия на работника материальных стимулов являются: четкие и ясные критерии оценки его труда, прямая связь вознаграждения с достижениями работника, индивидуальный подход в выборе материальной мотивации, обучение руководителей технике проведения оценки персонала.

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными.

К денежным относится относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки. Размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации.

Неденежные стимулы — льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т. п. Все эти блага являются бесплатными для работников или оплачиваются ими частично, но для предприятия имеют вполне реальную (полную) стоимость. В данном случае, используя неденежные стимулы, предприятие частично или полностью берет эти расходы на себя. Эта группа материальных неденежных стимулов связана в основном с воспроизводством рабочей силы.

Вторая группа материальных неденежных стимулов связана с обеспечением нормальных условий на производстве. Это касается прежде всего организации труда, создания надлежащих санитарно-гигиенических условий по всему комплексу параметров. 2, c.135]

Неординарным вознаграждением считается выплата премии. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее ежегодного повышения заработной платы. Основанием для премирования служит экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, сокращение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем и многочисленные заслуги перед организацией. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время обосновал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практика показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10−30%, на среднем — 10−40%, на высшем — 15−50%.

Общими принципами премирования являются вознаграждения за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциальная неограниченность размера премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельности организации и ее экономического положения.

В западных фирмах премией стимулируют высокие качественные показатели (производительность, прибыль), эффективное использование оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции. При этом учитывается как один, так и несколько показателей. Конкретные значения по каждому показателю устанавливаются, исходя из условий производства, действующих норм и нормативов. 8, c.42]

Весьма ощутимым средством материальной мотивации может стать предоставление сотрудникам беспроцентных кредитов на приобретение жилья, дачи, автомобиля, обучение детей и др. Предприятие может также бесплатно обучать самого сотрудника либо возмещать его расходы на обучение. Можно предоставлять работникам скидки на услуги и товары, производимые предприятием, скидки по корпоративным договорам компании (гостиницы, туристические агентства, услуги юриста и т. п.), представлять право покупать собственность организации по остаточной стоимости (автомобиль, компьютер), организовывать распродажи товаров по сниженным ценам, предоставлять бесплатное или льготное питание в столовой предприятия и т. п.

Хорошим мотивационным фактором является забота предприятия о здоровье сотрудников, оплата путевок в санатории и дома отдыха, абонементов в спортивные центры, распространение этих и других льгот на членов семьи сотрудника, оплата расходов на лечение, обучение, а также содержание детей, оплата транспортных расходов для сотрудников, возмещение расходов на бензин и амортизацию сотрудникам, использующим личный автомобиль в служебных целях. Укреплению организационной культуры предприятия способствуют совместные мероприятия: банкеты, праздники для сотрудников и членов их семей, выезды на пикник, в дом отдыха, за рубеж, подарки к праздникам и по особым поводам (день рождения, свадьба, уход на пенсию и т. п.). за особые успехи отдельным сотрудникам можно предоставлять дополнительные оплачиваемые выходные дни, прибавлять отпускные дни, например за выслугу лет, за большой объем работы, выполненной в сверхурочное время.

В зависимости от финансовых возможностей предприятия и ее кадровой политики список материальных мотиваций может быть еще более расширен, в частности, в направлении предоставления отдельным работникам служебных льгот (автомобиля, служебной квартиры), возмещения представительских расходов (предоставление корпоративной кредитной карточки, выдача представительских сумм), оплаты экипировки, служебной одежды, обеспечения сотрудников канцелярским оборудованием (органайзеры, папки для бумаг, компьютеры, ручки, календари, записные книжки и т. п.). Особым разделом являются гарантированные прибавки к заработной плате сотрудников. К ним относятся выплаты по компенсированию инфляции, прибавки за выслугу лет, увеличение зарплаты по результатам ежегодной оценки работы сотрудника, оплаты переработок и работы в выходные дни.

Вторая группа стимулов (нематериальные стимулы) более многообразна и включает организационные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.

Организационные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлении занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти.

Организационные стимулы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в управлении организацией, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем. Важную роль играет мотивация перспективы приобрести новые знания и навыки, что создает для работников большую независимость, самостоятельность. Придает им уверенность в завтрашнем дне. Мотивация обогащения содержанием труда заключается в предоставлении людям более содержательной, более выгодной, интересной, социально значимой работы, способствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность проявить свои творческие способности, осуществить контроль над ресурсами и условиями собственного труда. Когда каждый по возможности должен быть сам себе шефом.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности.

Моральные методы стимулирования включают в свой состав:

· создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты, ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность;

· присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому работнику показать свои способности, выразить себя в труде, в его результатах, иметь возможность доказать, что ты можешь что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, что дает возможность ощутить им свою значимость;

· признание, которое может личным и публичным.

Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему. Их персонально поздравляет администрация по случаю праздников и семейных дат.

Публичные признания выражаются в объявлении благодарностей, вознаграждении ценными подарками, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета и т. д.;

· высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд;

· атмосфера взаимного уважения и доверия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неудачам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе;

· продвижение в должности, дающее более высокую заработную плату (материальный стимул) и интересную и содержательную работу (социальный мотив), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив). 2, c.135]

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении. Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие (эвристические) элементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работником способов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающего наилучший результат. При этом человек проявляет свои потенциальные возможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этого процесса. Повышение сложности трудовых операций решаемых работником задач является основой для расширения сферы действия творческих стимулов.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли которую играет общение в жизни человека. Эта одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствует удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Важное место среди социально-психологический стимулов отводиться социально-психологическому климату в трудовом коллективе. Он воздействует на работника посредством установившихся в коллективе норм отношений между людьми. В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, где царят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник может терять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активность снижается.

Другим признаком классификации стимулов являются интересы. Стимулы подразделяются на индивидуальные и коллективные (в рамках отдельного предприятия). На уровне народнохозяйственного комплекса можно выделить еще и общественные стимулы. Поскольку управление персоналом осуществляется на уровне предприятий, следовательно, нас в данном случае интересуют только индивидуальные и коллективные стимулы, их взаимосвязь.

Индивидуальные стимулы труда по своей сути совпадают с материальными и нематериальными, поскольку интересы личности есть не что иное, как осознанные потребности.

Существование коллективных стимулов труда коренится в хозяйственной обособленности трудовых коллективов. Интересы коллектива не совпадают с общественными интересами, с одной стороны, с другой — коллективные интересы не представляют собой простой суммы индивидуальных интересов отдельных работников.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Если противоречия между различными интересами углубляются, то действенность нематериальных стимулов ослабляется. Это может происходить, когда трудности в процессе труда вызваны субъективными, специфическими особенностями руководства или в случаях противоречий между целями, поставленными перед работниками, и материальными условиями их выполнения. Например, требования со стороны руководства повысить объем выпускаемой продукции, ее качество не подкреплены материальными стимулами. 2, c.137]

2. Характеристика СПК «Вишневка — 2002»

2.1 Общие сведения об организации Сельскохозяйственный производственный кооператив «Вишневка-2002» — предприятие коллективной формы собственности, который расположен в северной части Минского района в 15 км от города Минска.

СПК «Вишневка-2002» образован в 1989 году путем реорганизации ранее существовавшего совхоза «Вишневка» распоряжением Совета Министров БССР от 15.08.1988 г. № 554 о безвозмездной передаче основных и оборотных средств совхоза «Вишневка» организованному на ее базе колхозу. Распоряжением № 751 от 21.05.2001 г. Минского районного исполнительного комитета в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1348 «О передаче совхоза „Буцевичи“ из республиканской собственности в коммунальную собственность Минского района» с 1 июня 2001 года в собственность колхоза «Вишневка» был передан безвозмездно совхоз «Буцевичи». В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 16.03.99 г. № 21 и Гражданским кодексом РБ в 2003 году колхоз «Вишневка» Минского района преобразован в сельскохозяйственный производственный кооператив «Вишневка-2002».

В капитале СПК «Вишневка-2002» отсутствует государственная форма собственности и иностранный капитал. В своей деятельности предприятие руководствуется Уставом. Высшим руководящим органом является Собрание уполномоченных колхозников, которое избирает председателя и правление колхоза.

По состоянию на 01.01.2008 года общая площадь сельхозугодий составила 5836 га, в т. ч. пашни 4656 га. Кадастровая оценка сельскохозяйственных угодий — 30.7, в т. ч. пашни — 31,5.

Среднегодовая численность работающих составила на 01.01.2008 г. — 255 чел., в т. ч. занятых в сельскохозяйственном производстве — 232 чел.

В состав колхоза входят 28 населенных пунктов, численность населения, проживающего на территории хозяйства составляет 2782 чел.

Хозяйство имеет комплекс по откорму крупного рогатого скота на 5 тыс. голов, свиноферму и 4 молочно-товарные фермы.

2.2 Структурно — функциональный анализ производственной деятельности Рис. 2.2.1 Организационно-управленческая структура СПК «Вишневка — 2002».

Рис. 2.2.2 Производственная структура СПК «Вишневка — 2002».

Земля является основным элементом национального богатства и главным средством производства в сельском хозяйстве.

Каждое предприятие должно эффективно использовать землю, бережно относиться к ней, повышать ее плодородие, не допускать эрозии почв, зарастания сорняками, заболачивания и т. д.

Уровень интенсивности использования земельного фонда характеризуют показатели: удельный вес сельскохозяйственных угодий в общей земельной площади; удельный вес пашни в составе сельскохозяйственных угодий; удельный вес посевов в площади пашни.

В связи с изменением размеров земельных угодий, их трансформацией происходят существенные изменения в структуре земельного фонда: доля одних видов угодий увеличивается, других — уменьшается. 9]

Табл. 2.2.1 Земельные ресурсы Примечание. Источник: собственная разработка Из таблицы видно, что в хозяйстве достигнут довольно высокий уровень интенсивности.

Уровень освоенности составляет 88,8%.

Уровень распаханности в 2007 г. составил 79,8%. По сравнению с 2005;2006 гг. он снизился на 0,3%, так как произошло сокращение пашни в структуре с/х угодий.

На протяжении 2005;2006 гг. структура земельных ресурсов не изменялась, а в 2007 г. произошло сокращение площади всех земель (на 2,6%), так и в частности с/х угодий: уменьшилась площадь пашни на 3,3%. Площадь сенокосов, в свою очередь, увеличилась с 360 га до 1180га. В 2007 г. из сельскохозяйственного оборота вообще исключены пастбища.

Табл. 2.2.2 Урожайность отдельных видов продукции Примечание. Источник: собственная разработка

В анализе динамики урожайности с/х культур просматривается тенденция к ее увеличению с каждым годом.

Так, в общем по зерновым и зернобобовым урожайность увеличилась на 23%. Наибольший рост урожайности произошел по озимым зерновым (на 29%).

Повысилась урожайность рапса и картофеля соответственно на 45 и 42%. Значительный рост урожайности наблюдается по кормовым корнеплодам (почти в 2 раза).

В связи с нерентабельностью производства сахарной свеклы и овощей открытого грунта, хозяйство вообще отказалось от выращивания этих культур.

Табл. 2.2.3. Продуктивность животных Примечание. Источник: собственная разработка Анализируя продуктивность животных, можно сделать вывод, что среднегодовой удой молока по хозяйству в 2007 г. по сравнению с 2005 г. увеличился на 9%, среднесуточный прирост КРС увеличился на 3%, а среднесуточный прирост свиней вообще уменьшился на 28%.

Производительность труда — это соотношение между рабочим временем и количеством полученной продукции. Повышение производительности труда является актуальной проблемой, от решения которой зависят темпы расширенного воспроизводства и удовлетворение потребностей в продукции.

Производительность труда характеризуют:

· объем валовой продукции растениеводства, животноводства и всего сельского хозяйства в денежной оценке в сопоставимых ценах в расчете на 1 чел.-ч или 1 чел.-день;

· производство валовой продукции в сопоставимых ценах в расчете на среднегодового работника.

Последний показатель отражает не только уровень производительности труда, но и степень использования рабочей силы в течение года. [9]

Из данных Таблицы 2.2.4 «Производительность и трудоемкость» (Приложение 1) прослеживается положительная динамика роста производительности труда по производству продукции растениеводства на протяжении анализируемых трех лет.

Наибольший скачок в росте производительности труда в 2007 г. по сравнению с 2005 г. произошел по выращиванию рапса (на 287%), кормовых корнеплодов (на 112%) и озимым зерновым (на 154%). Производительность труда по зернобобовым увеличилась на 21%.

Наблюдается увеличение производительности труда и, соответственно, снижение трудоемкости.

Произошло снижение производительности труда по картофелю и зерновым яровым соответственно на 28 и 13%.

Анализируя данные по животноводству можно сказать, что увеличение производительности труда и снижение трудоемкости произошел только по производству молока и составил 5%. По производству мяса КРС производительность снизилась на 2%, а по производству мяса свиней на 49% в связи с резким сокращением поголовья.

Себестоимость как объективная экономическая категория характеризует производственные отношения в результате использования в производственном процессе ресурсов предприятия.

Как показатель хозяйственной деятельности себестоимость отражает в стоимостной форме издержки предприятия на производство и реализацию продукции (работ, услуг). Иными словами, себестоимость показывает, во что обходятся предприятию производство и сбыт продукции.

Себестоимость продукции является важнейшим показателем экономической эффективности сельскохозяйственного производства. 9]

На основе данных Таблицы 2.2.5 «Себестоимость реализованной продукции» (Приложение 2) прослеживается тенденция увеличения себестоимости продукции по основным отраслям растениеводства и животноводства.

В 2007 г. по сравнению с 2005 на 82% увеличилась себестоимость пшеницы, в полтора раза — себестоимость ячменя. Себестоимость тритикале осталась на прежнем уровне.

В среднем по зерновым себестоимость возросла на 86%.

Себестоимость рапса и картофеля возросла соответственно на 11 и 21%.

Себестоимость продукции животноводства в среднем увеличилась на 25% по сравнению с 2005 г.

На себестоимости агропромышленной продукции отражаются результаты всей производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Однако себестоимость не показывает, как изменяется доходность производства, как прибыль предприятия соотносится с затратами, насколько производство эффективно. Ответ на этот вопрос дают показатели рентабельности производства.

Рентабельность — важнейшая экономическая категория, которая присуща всем предприятиям, работающим на основе хозяйственного (коммерческого) расчета. Оно означает доходность, прибыльность предприятия.

Рентабельность производства характеризует система экономических показателей, отражающих результаты деятельности сельскохозяйственных предприятий. Наиболее распространенным показателем является прибыль, т. е. часть чистого дохода, исчисляемая как разность между выручкой хозяйства за реализованную продукцию и затратами на ее производство. В условиях рыночных отношений прибыль является конечной целью и движущим мотивом производства на предприятии, важнейшим экономическим показателем его хозяйственной деятельности.

В Таблице 2.2.6 представлены данные о фактической прибыли и рентабельности производства хозяйства за последние три года (Приложение 3).

Рассчитанная в таблице рентабельность производственной деятельности по основным видам продукции показывает, сколько прибыли имеет предприятие с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции.

Из приведенных расчетов видно, что СПК «Вишневка — 2002» в целом рентабельное предприятие. Но наблюдается тенденция к снижению рентабельности по годам.

Вообще нерентабельным в хозяйстве является выращивание ржи, овса и сахарной свеклы. И чтобы не нести убытки по отрасли, и в целом по предприятию, эти виды продукции следует исключить из севооборота, или минимизировать их площади посевов.

Рентабельность производства мяса КРС в 2007 г. снизилась на 44%, а рентабельность производства мяса свиней наоборот выросла на 25%. Рентабельность производства молока, хоть и незначительно, но также выросла по сравнению с 2005 г. на 1%.

Специализацией СПК «Вишневка — 2002» является мясо — молочное скотоводство с развитым производством продукции растениеводства, а именно, зерновых.

Учитывая все товарные отрасли и рассчитав коэффициент специализации, который составляет 0,46, можно сказать, что в СПК достигнут высокий уровень специализации.

Таблица 2.2.7. Специализация СПК «Вишневка — 2002» Минского р-на Примечание. Источник: собственная разработка персонал стимулирование труд

3. Эффективность стимулирования труда и направления по его совершенствованию Изучение практической деятельности предприятия позволяет выделить общие характеристики эффективной системы стимулирования труда:

· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника;

· заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;

· отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;

· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам;

· ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;

· принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирмы и носит постоянный характер;

· жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;

· каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;

· не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого;

· плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом; никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен;

· в фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

В организации должна быть гибкая система отпусков для всего персонала, а не только для руководителя. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для успешного функционирования предприятия необходимо осмысленное неподчинение специалистов. В этом случае снижается риск принятия и, что главное, выполнения сотрудниками неправильных и непродуманных решений, в том числе и решений руководителя. Каждый сотрудник должен иметь право отстаивать свою точку зрения по поводу решения вплоть до резких мер (увольнения по собственному желанию).

Следует избегать кумовства, оно снижает качество работы сотрудников и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать, как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать, сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: честность в любых отношениях, отказ от фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от условностей во всех областях деятельности, отягощающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.

Первоочередное внимание должно быть обращено на состояние личной дисциплины каждого и коллектива в целом. В связи с этим можно сформулировать следующие цели в деятельности руководителя:

· сформировать и поддерживать для себя динамичную картину жизнедеятельности фирмы; уверенно реагировать на новые ситуации;

· четко мотивировать свои действия и действия подчиненных и всего коллектива;

· культивировать преимущественно творческий подход к работе на предприятии в целом;

· создавать и поддерживать дружелюбно — ровную психологическую атмосферу;

· регулярно и объективно оценивать достигнутые результаты, анализировать ошибки и просчеты, не снимая ответственности с виновных, критиковать подчиненных продуманно, взвешенно;

· не брать на себя лишнюю и чужую работу;

· ставить себе только конкретные и достижимые цели;

· расширять свой кругозор и всегда сохранять хорошее расположение духа.

Деятельность неформальных лидеров в коллективе должна ненавязчиво направляться в русло достижения общих целей фирмы. Не стоит бояться их активности и давать им большой объем власти.

Необходимо постоянно прилюдно отмечать ценность для коллектива конкретного работника, но никогда — его никчемность. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

Рекомендации по материальному стимулированию труда на заготовке кормов С целью заготовки наибольшего объема кормов хорошего качества с минимальными затратами, проведения кормоуборочных работ в сжатые сроки и без потерь в каждом предприятии рекомендуется:

· создать механизированные отряды, специализированные звенья;

· довести этим внутрихозяйственным (внутрипроизводственным) подразделениям задания по проведению кормоуборочных работ и заготовке кормов с учетом их классности (рабочие планы, графики-маршруты, нормы производства), а также затратам горюче-смазочных материалов;

· разработать меры материального стимулирования, направленные на своевременное и качественное выполнение кормоуборочных работ, заготовку кормов высокого класса. 11, c.36]

Стимулирование механизаторов и работников ручного труда Оплату труда работников в созданных специализированных внутрихозяйственных подразделениях по заготовке кормов рекомендуется производить по расценкам за продукцию (тонну сена, силоса, сенажа, травяной муки). Рекомендуется также выдавать дополнительную оплату за хорошее качество работ, премии за экономию горюче-смазочных материалов, премии за выполнение плана заготовки кормов, шире практиковать выдачу натуральной оплаты.

При определении расценок за продукцию рекомендуется использовать следующие варианты:

· расценки, рассчитанные из фонда оплаты за продукцию с выплатой за объем и качество выполненных работ;

· комплексные расценки, рассчитанные из фондов оплаты по тарифу, за продукцию и дополнительной оплаты за качество выполненных работ.

Вариант 1. Расценка за тонну заготовленных кормов определяется исходя из 100% тарифного фонда оплаты, исчисленного на основании применяемой технологии (видов работ), тарифных ставок, норм выработки, действующей тарификации и нормы производства продукции. Норма производства кормов устанавливается на основании плановой или видовой урожайности.

Расценки за продукцию рекомендуется дифференцировать в зависимости от класса заготовленных кормов. При этом расценки за корм 1 класса могут быть определены, например, из 100%, 2 класса — из 80% тарифного фонда.

За выполненный объем работ механизаторам и работникам ручного труда, занятым на заготовке кормов, оплата производиться по сдельным расценкам, рассчитанным исходя из применяемых тарифных ставок, норм выработки и действующей тарификации работ.

Методика расчета сдельных расценок за выполненные работы и тарифного фонда оплаты труда за продукцию по варианту 1 изложена на примере 1 (см. табл. 3.1)

Таблица 3.1 Расчет сдельных расценок механизаторам за выполненные работы на заготовке сена и фонда оплаты для сдельной расценки за продукцию¹

Исходные данные. Уборочная площадь — 100 га, урожайность — 4 т/га, норма производства — 400 т, в т. ч. 1 класса — 200 т, 2 класса — 200т