Развитие резерва кадров

Резервом кадров принято считать численность реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция, прежде всего — обеспечить надежность управляющей системы.

Ротация кадров — это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Необходимость развития кадрового резерва обусловлена возникновением в процессе управления следующих проблем:

• — замещение руководящих должностей осуществляется не достаточно оперативно, внутренние источники задействованы менее чем на 50%, процесс адаптации менеджеров, принятых «со стороны»;
• — занимает продолжительное время, что приводит, естественно, к некоторому снижению экономических показателей;
• — имеет место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой является невозможность карьерного роста;
• — работа с кадровым резервом носит бессистемный характер, списки резерва составляются формально.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

При отборе работников в кадровый резерв учитывается их возраст и состояние здоровья. Целесообразно принимать во внимание и ценностные ориентации, направленность личности, аспекты трудового потенциала, существенные для успеха в будущей, особенно руководящей, должности.

Развитие кадрового резерва должна предусматривать обучение специалистов и руководителей, систематическое и всестороннее изучение их поведения в повседневной производственной деятельности. Основными формами развития кадрового резерва являются:

• — обучение на курсах, факультетах, в институтах повышения квалификации, в школах резерва;
• — стажировка на руководящих должностях и исполнение обязанностей руководителей подразделений в период их отсутствия;
• — тренинги (метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.);
• — предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на должность которого готовится работник;
• — семинары (форма учебно-практических занятий, при которой учащиеся (студенты, стажёры) обсуждают сообщения, доклады и рефераты, выполненные ими по результатам учебных или научных исследований под руководством преподавателя);
• — командирование на другие предприятия для ознакомления с передовым опытом работы;
• — участие работников, находящихся в резерве, в разработке плана работы соответствующего структурного подразделения;
• — участие в конференциях;
• — тематические встречи и тематические дискуссии;
• — вовлечение в активную общественную работу с целью приобретения навыков организаторской работы;
• — самоподготовка работников, находящихся в резерве.

Среди перечисленных форм развития резерва и проверки его на практике стажировка зарекомендовала себя как наиболее универсальная и эффективная. Стажеры освобождаются без потери в заработной плате от основной работы и закрепляются, как правило, на 3−6 месяцев за опытными руководителями предприятия. В течение этого времени они участвуют в решении вопросов социально-экономической деятельности подразделения, изучают вопросы управления трудовым коллективом и производством, периодически самостоятельно руководят работой подразделений.

Всестороннее развитие резерва обеспечивается за счет нескольких форм обучения. Определенные для каждого работника, находящегося в резерве руководящих кадров, формы и сроки обучения являются индивидуальными планами подготовки. Они разрабатываются наряду с общими планами развития резерва и повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов; часть плановой работы с резервом отражается в планах социально-экономического развития предприятия.

Для контроля над подготовкой работников, находящихся в резерве на выдвижение, целесообразно введение творческого паспорта, в который рекомендуется включать учетные данные: документы по оценке деловых, личностных качеств работника и результатов его труда; индивидуальный план и результаты теоретической и практической подготовки и развития; выписки из приказов о зачислении в резерв и назначении на должность.

Пересмотр и пополнение кадрового резерва проводятся регулярно, не менее одного раза в год.

Обязанности руководителей и исполнителей, ответственных за формирование кадрового резерва и работу с ним на предприятии, должны регламентироваться должностными инструкциями.

Общее руководство развитием резерва осуществляют руководитель предприятия и его заместитель. В их обязанности входят издание приказов о проведении работы по развитию резерва, утверждение списка резерва и назначение работников на руководящие должности.

Руководитель кадровой службы предприятия планирует и организует работу по определению численного и должностного состава резерва, его развитию совместно с отделом подготовки кадров, социологической службой, руководителями подразделений и общественными организациями.

Начальник отдела подготовки кадров предприятия составляет согласованные с руководителем кадровой службы и руководителями подразделений планы развития работников, находящихся в резерве, и контролирует их выполнение. Руководители структурных подразделений отвечают за планирование, организацию работы с резервом и его развитие в своих подразделениях.

Социологическая служба предприятия участвует в работе по определению численного и должностного состава резерва и оценке кадров, выдвигаемых в резерв.

Таким образом, развитие кадрового резерва способствует эффективной работе предприятия, позволяет достичь максимальных результатов в работе и управлении. управление кадры резерв руководитель Необходимость создания на предприятии кадрового резерва не вызывает никаких сомнений. В результате правильно сформированного резерва эффективность деятельности предприятия повышается в разы. Развитие кадрового резерва способствует также эффективной занятости в условиях формирования рынка труда.

Какие бы ни были новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться _ невозможно. Поэтому, состояние кадрового резерва учитывается при прогнозе экономического роста. Существует необходимость переориентации организаций на расширенное воспроизводство кадрового резерва для ротации кадров, что связано с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных условиях.

Главная проблема развития кадрового резерва сейчас — это отсутствие средств на развитие персонала, сокращение бюджетов на обучение и повышение квалификации, массовые увольнения квалифицированных специалистов, а ведь это один из важнейших ресурсов компаний.