Мероприятия по повышению эффективности управления трудовым потенциалом предприятия

Необходимым условием повышения эффективности деятельности организации является повышение эффективности использования ее трудового потенциала. Однако даже в условиях высокой эффективности управления персоналом руководство предприятия постоянно должно искать пути и резервы для дальнейшего совершенствования политики управления кадровым потенциалом.

Одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального и морального стимулирования работников [48].

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия ТОО «МунайФилдСервис» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает определенные усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Однако для этого на предприятии разработана и действует, по сути, лишь одна программа мотивации персонала — премирование, которое не учитывает вклада каждого сотрудника в общий результат и носит, таким образом, постоянный и обязательный характер, что не стимулирует роста отдачи каждого сотрудника. Более того, надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет. [49].

Система мотивации должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника начальниками отделов, бюро и секторов ТОО «МунайФилдСервис». От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

В связи с вышеизложенным, представляются целесообразными следующие предложения по совершенствованию системы материального стимулирования в ТОО «МунайФилдСервис»:

совершенствования премиальной системы вознаграждения по результатам труда с учетом вклада каждого структурного подразделения и личных достижений каждого работника;

система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом зарплату пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами. Важно помнить, что в малых и средних фирмах оплата труда руководителей не должна быть выше более чем в два раза оплаты труда ведущих специалистов, так как объем управленческой работы не настолько велик, чтобы его выражала столь большая денежная сумма [50].

Кроме того, целесообразной к внедрению представляется система надбавок, которая могла бы, в частности, включать:

надбавка за руководство, не описанное в должностной инструкции, например наставничество;

надбавка за владение иностранным языком, выплачиваемая тем сотрудникам, где это не является прямым требованием к должности.

Кроме того, помимо общего премиального фонда предприятия, для каждого отдела можно выделять фиксированный ежемесячный премиальный фонд в форме определенного процента от фонда оплата труда данного отдела, который должен быть использован полностью в рамках данного структурного подразделения. Каждый сотрудник по итогам месяца должен получить премию в зависимости от личных производственных успехов и достижений. Такое возможно, если все сотрудники отдела работали достаточно успешно в рамках ожиданий от них. Если один из членов группы работал значительно лучше других, то за счет уменьшения выплат остальным он получит больше. И наоборот, если один из членов отдела продемонстрировал поведение ниже ожидаемого, то сумма, на которую уменьшается его выплата, распределяется между остальными. Это, во-первых, стимулирует расширение границы представления о «правильном» поведении за счет возникновения конкуренции между сотрудниками. Во-вторых, позволяет избежать злоупотребления и чрезмерных выплат.

Среди других стимулирующих мероприятий в ТОО «МунайФилдСервис» можно рассмотреть такие как: выделение беспроцентной или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки какой-то дорогостоящей вещи. Также в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет организации или со скидкой, медицинское страхование, посещение спортивно-оздоровительных комплексов и т. д.

Не стоит забывать, что осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов[49].

Для анализа работы в ТОО «МунайФилдСервис» с резервом составлено и рассмотрено таблица 23.

Таблица 23 — Показатели работы с кадровым резервом в ТОО «МунайФилдСервис».

Данные таблицы 23 свидетельствуют о том, что ТОО «МунайФилдСервис» работа с резервом кадров ведется. В последние три года (2011;2014) в резерве состояло от 176 до 187 специалистов. В разные годы процент выдвижения специалистов из резерва достигал от 16,7 до 36,4% состоящих в нем работников. [50].

Наиболее существенными показатели работы с резервом были в 2012 году, когда из состоящих там 187 человек на руководящие должности было выдвинуто 68 специалистов, или 36,4% всех состоящих в резерве.

Для наглядности показателей работы ТОО «МунайФилдСервис» с кадровым резервом рассмотрим рисунок 13.

Рисунок 13. Показатели работы с кадровым резервом в ТОО «МунайФилдСервис».

В 2013 году показатели работы с резервом несколько ухудшились: в резерве состояло 180 специалистов, из которых лишь 30 (или 16,7%) были выдвинуты на руководящие должности.

Что касается 2014 года, то по прогнозу из 176 «резервистов» на руководящие должности должно быть назначено 45 человек, или 25,6% всей численности состоящих в резерве специалистов.

Данные рисунка 13. подтверждают ранее сделанные выводы о том, что наиболее плодотворной работа с резервом была в 2011 году, однако на 2014 год запланирована активизация работы с кадрами по данному направлению.

Анализ системы управления трудовым потенциалом ТОО «МунайФилдСервис» показал, что работа по формированию резерва трудовых ресурсов на предприятии проводится недостаточно интенсивно. Поэтому создание и работа с резервом трудовых ресурсов с нашей точки зрения должна вестись по следующим направлениям:

а) Анализ потребности в резерве. [51].

Прежде чем начать процедуры формирования резерва, следует спрогнозировать изменение структуры аппарата; усовершенствовать продвижение работников по службе; определить степень обеспеченности резервом номенклатурных должностей; определить степень насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

б) Для определения оптимальной численности резерва трудовых ресурсов отделу кадров ТОО «МунайФилдСервис» необходимо установить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв; примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним.

в) Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо учитывать следующие важнейшие моменты:

категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения, дифференциацию резерва в зависимости от особенностей производства;

возможность подбора заместителей группы руководителей. При этом определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;

персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров. Например, за расстановку мастеров и начальников участков в цехе должен отвечать начальник цеха, за расстановку начальников цехов — руководитель предприятия, за расстановку заместителей начальников цехов и подразделений предприятия — заместитель руководителя предприятия по кадрам.

г) Формирование и составление списка резерва. Он включает в себя:

формирование списка кандидатов в резерв;

создание резерва на конкретные должности.

В процессе формирования резерва следует определить, кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв; кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности. [52].

Для формирования списка резерва рекомендуется использовать следующие методы:

анализ документальных данных — отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;

интервью (беседа) по специально составленному плану или вопроснику либо без определенного плана для выявления интересующих сведений (стремлений, потребностей, мотивов поведения и т. п.);

наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т. д.);

оценка результатов трудовой деятельности — производительности труда.

В качестве наиболее весомых факторов и критериев при формировании системы качеств руководителя в резервируемой должности необходимо учитывать: мотивация труда; профессионализм и компетентность; личностные качества и потенциальные возможности.

По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва.

д) Подготовка кандидатов.

ТОО «МунайФилдСервис», как и любая другая организация, имеет постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников, при этом заботясь и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда [56].

Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.

Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. [53].

Подготовка руководящих кадров в ТОО «МунайФилдСервис» сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование.

Чтобы разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности, руководству необходима оценка результатов деятельности ТОО «МунайФилдСервис» и способностей менеджеров. На основе анализа содержания работы руководство должно установить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организации. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов в ТОО «МунайФилдСервис» может осуществляться в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятии с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны [57].

Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации сотрудники ТОО «МунайФилдСервис» могут получить на специальных факультетах и курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить заинтересованность и ответственность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, в ТОО «МунайФилдСервис» следует обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

В ТОО «МунайФилдСервис» достаточно широк перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах и призванных удержать молодых работников в коллективе, но молодые специалисты должны уметь принимать решения, касающихся:

• -выбора приоритетов в направленности самой социальной политики (социальная защита, социальное или медицинское страхование, льготы за работу в неблагоприятных условиях труда как форма привлечения и закрепления рабочей силы на тех или иных участках работы и т. д.);
• — выбора форм предоставления льгот, услуг, выплат и самих их видов;
• — оценке величины возможных выплат исходя из поставленных задач финансовых возможностей;

избирательности в предоставлении льгот и услуг, дифференциации размеров выплат по категориям персонала в зависимости от решаемых с ее помощью задач.

С этой целью представляется целесообразным предложить следующие формы стимулирования удержания молодых специалистов в ТОО «МунайФилдСервис»:

• а) в денежной форме:
  • — выплаты ТОО «МунайФилдСервис» на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по сниженной цене);
  • — оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т. п.);
  • -дополнительные отпускные деньги;

компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

• -денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, праздниками, рождественское вознаграждение, сезонные выплаты на овощи, фрукты, витамины;
• -предоставление в пользование служебного автомобиля;
• -оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение.
• б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):
  • -дополнительно пенсионное обеспечение в рамках ТОО «МунайФилдСервис»;
  • -единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;
• в) в форме пользования социальными учреждениями ТОО «МунайФилдСервис»:
  • — льготы в пользовании столовой;
  • — ссуда под строительство жилья под особо низкие проценты;
  • — пользование домами отдыха, санаториями;
  • — скидки при пользовании услугами спортивных клубов города;
  • -предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др. [54]

Такие дополнительные льготы, выплаты и гарантии, несомненно, увеличат расходы ТОО «МунайФилдСервис» на рабочую силу, удорожая стоимость единицы труда, однако положительные стороны социальной политики очевидно значительнее: повышение мотивации, стабилизация коллектива, удержание молодых перспективных специалистов и др.

Предлагаемая нами модель повышения эффективности использования трудового потенциала включает следующие элементы:

• — постоянная оценка удовлетворенности потребностей работников;
• — формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и совершенствование организационной культуры;
• — совершенствование системы аттестации;
• -совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала с учетом системы KPI на рисунке 14.

Таким образом, в качестве основных направлений совершенствования системы формирования и эффективного использования трудового потенциала ТОО «МунайФилдСервис» определены: [55].

Рисунок 14. Разработанная система оплаты труда совершенствование системы материального стимулирования работников;

совершенствование работы с резервом трудовых ресурсов;

внедрение системы мероприятий по удержанию в коллективе молодых специалистов.

Поскольку одним из наиболее действенных методов повышения эффективности использования трудового потенциала организации является система материального стимулирования работников, в ТОО «МунайФилдСервис» именно она должна быть подвергнута первоочередному совершенствованию, предусматривающую реформирование системы премирования и внедрение системы надбавок в соответствии с KPI.

Заключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

Система управления персоналом на ТОО «МунайФилдСервис» обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления ТОО «МунайФилдСервис».

Поэтому важнейшей задачей системы управления трудовым потенциалом является качественное (т.е. в разы, а то и в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволяет резко повысить финансовую эффективность бизнеса — эффективность финансового капитала — и, следовательно, прибыльность и стоимость компании). Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования трудового потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.

Одним из сложных инструментов в управлении персоналом является мотивация персонала. От того, как выстроена система мотивации компании зависит эффективность деятельности сотрудников по достижению целей компании. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Интересы руководства в эффективной деятельности работников очевидны, как очевидно и то, что время и средства, вложенные в формирование мотивации сотрудников максимально эффективному труду, будут окуплены.

Персональная оценка рабочих осуществляется путем контроля выполнения ежедневного планового задания, соблюдения дисциплины, рабочих эксплуатационников путем бесперебойной работы вверенного технологического оборудования, соблюдения удельных расходов топлива и т. п., отсутствия аварий и браков в работе оборудования, соблюдения технологической, производственно-хозяйственной и трудовой дисциплины.

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия ТОО «МунайФилдСервис» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает определенные усилия для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Однако для этого на предприятии разработана и действует, по сути, лишь одна программа мотивации персонала — премирование, которое не учитывает вклада каждого сотрудника в общий результат и носит, таким образом, постоянный и обязательный характер, что не стимулирует роста отдачи каждого сотрудника.

Для определения оптимальной численности резерва трудовых ресурсов отделу кадров ТОО «МунайФилдСервис» необходимо установить потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет); фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку работник, зачисленный в резерв; примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.; число высвобождающихся в результате изменения структуры управления руководящих работников, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.

Рекомендуемая модель повышения эффективности использования трудового потенциала включает следующие элементы:

• — постоянная оценка удовлетворенности потребностей работников;
• — формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе и совершенствование организационной культуры;
• — совершенствование системы аттестации;
• -совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала с учетом системы KPI.

Таким образом, одним из важнейших направлений управления персоналом на предприятии является привлечение и отбор персонала, определяющее качество персонала организации для успешного бизнеса и эффективности функционирования организации.

Необходимо выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства. Каждый участвующий в управлении работник должен обладать необходимым квалификационным уровнем, так как квалификация работников — важнейший актив фирмы и один из главных факторов достижения целей. Такой подход стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Предложенные мероприятия по повышению эффективности управления персоналом предприятия послужат эффективным мотиватором для ТОО «МунайФилдСервис», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.