Мотивация трудовой деятельности в ООО «Корстон»

Система мотивации персонала ООО «Корстон» включает в себя материальную и нематериальную мотивацию. Материальная мотивация состоит из основной заработной платы, дополнительных выплат и системы штрафов.

Заработная плата: Система оплаты труда в компании не является постоянной и часто подвергается изменениям. На данный момент система оплаты труда сочетает в себе две формы сдельную и повременную. С одной стороны заработная плата сотрудника рассчитывается как процент от личных продаж, с другой стороны установлены гарантированные минимумы, размер которых зависит от занимаемой должности и присвоенной категории.

1. Размер гарантированного минимума устанавливается для каждого региона. В Казани установлены следующие минимальные выплаты:

Администратор — 11 000.

Старший кассир — 10 500.

Менеджер отдела — 10 500.

Кассир — 16 600.

2. Дополнительные выплаты:

при перевыполнении плана продаж, всем сотрудникам платится повышенный процент от суммы превышения плана;

за обучения нового сотрудника, обучающим работникам, установлен дополнительный оклад в размере 000 руб.

Нематериальная мотивация ООО «Корстон» включает в себя обучение и аттестации персонала, проведение конкурсов и возможность карьерного роста.

• 1. Обучение персонала. Перед приемом на работу, сотрудники проходят теоретическое обучение, а на рабочем месте к нему прикрепляется наставник, которые обучает практическим навыкам. Поэтому адаптация нового сотрудника на рабочем месте происходит быстрее и легче, потому что чувствуют себя более уверенно.
• 2. Аттестация персонала. Аттестация сотрудников проводится каждые полгода, по ее результатам принимается решение о возможном назначении на более высокую должность. При неудовлетворительных результатах аттестации возможно увольнение сотрудника.
• 3. Конкурс «Виртуальный баскетбол». Конкурс проводится одновременно среди всех магазина, результаты конкурса помещаются в «Ленту новостей», по итогам конкурса магазину победителю торжественно вручается переходящий кубок, и звание «Лучший магазин» с призом от Директора.

В качестве приза магазин-победитель получает материальный бонус для празднования Дня Компании.

4. Карьерный рост. Занятие вакантных должностей в Корстоне производится на конкурсной основе. Каждый сотрудник имеет возможность пройти по карьерной лестнице от стажера до управляющего. Преимущественное право на занятие вакантной должности предоставляется сотрудникам, имеющим значительный стаж работы в Корстоне, положительно зарекомендовавшим себя и имеющим квалификацию, соответствующую вакансии. Компания принципиально не набирает управленцев «со стороны», а обучает своих сотрудников, чтобы в любой момент они могли занять более высокую должность.

При проведении исследования мотивации сотрудников были использованы следующие методы:

• 1) анализ документов, регламентирующих работу организации ООО «Корстон», позволил описать сферу деятельности, задачи организации, организационную структуру, проанализировать кадровый состав;
• 2) наблюдение метод сбора первичной информации об организации, путем прямого наблюдения инфраструктуры организации, традиций и ритуалов, манер поведения сотрудников ООО «Корстон»;
• 3) анкетирование методическое средство получения обратной связи. Оно позволяет за короткое время получить важную информацию о мотивации значительного числа работников, дает оценку факторам, влияющим на их мотивацию; позволяет выявить сильные и слабые стороны мотивации персонала в организации. Этот метод позволил оценить ценностно-мотивационный образ организации, потенциал профессиональной и деловой успешности, социально-психологический климат организации, отношения к труду (удовлетворенность трудом), мотивацию сотрудников и т. д.;
• 4) экспертный опрос это опрос респондентов, которыми являются эксперты — высококвалифицированные специалисты в определенной области деятельности. Метод подразумевает компетентное участие специалистов в анализе и решении рассматриваемой проблемы. Надёжность оценок и решений, принимаемых на основе суждений экспертов, достаточно высока и в значительной степени зависит от организации и направленности процедуры сбора, анализа и обработки полученных мнений.

Исследование проводилось в течение 203 года. Опрос сотрудников проводился анонимно, были обеспечены условия, исключающие несамостоятельность заполнения методик.

В качестве экспертов выступали директор, администраторы (всего 6 человек). Для них была разработана методика «Оценка мотивации сотрудника».

Изучение структуры мотивации работников проводилось два раза: в августе 202 года, и в феврале 203 года. Полученные данные сравнивались. Была разработана анкета «Изучение мотивационных факторов и потребностей сотрудников».

Проведено исследование динамики зависимости качества обслуживания клиентов от такого мотивационного фактора как административный контроль, связанное с постоянным контролем над работой сотрудников руководящего состава. Для исследования взяты два фактора показателя эффективности работы: средний чек среднее количество товара в одном чеке и процент обслуживания клиентов.

Проведен опрос сотрудников для мотивационной оценки соревнований проводимых по торговой сети и непосредственно в ООО «Корстон». Проанализированы два командных соревнования «Виртуальны баскетбол» проводимые в 202 и в 203 году.

Для определения мотивов, связанных с увольнением сотрудников разработана анкета, для заполнения сотрудником, при увольнении. Так же, в исследовании использовалась анкета «Оценка текучести персонала», которая позволила проанализировать не только реальную, но и потенциальную текучесть, которая протекает в скрытой форме, когда люди еще работают в компании, но планируют уйти и занимаются активным поиском нового места работы.

Разработан проект Положения о «Моральном стимулировании работников», система «Подготовка и поддержание профессиональных знаний на утренних тренингах» и положение о проведении мероприятия «День продавца в магазинах Приволжского округа».

Данные документы используются руководством организации ООО «Корстон» для мотивации персонала, формирования причастности к компании. В них изложены основные принципы и направления развития компании «Корстон», требования к сотрудникам и руководству компании, а также к взаимоотношениям между ними в процессе трудовой деятельности, рассмотрена материальная и нематериальная мотивация. Так же в компании замечательная корпоративная культура, которая обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы (миссия, цели, кодекс компании, корпоративный стиль).

Кодекс компании один из основных внутрикорпоративных документов, в котором сформулированы ведущая миссия и видение компании; цели, которые декларирует компания; корпоративные мероприятия; особенности делового взаимодействия. Факторами мотивации персонала, в данном случае, являются защищенность (это стабильность компании), условия работы, взаимоотношения в компании, система нематериального поощрения и др.

Однако у «Корстон» имеются проблемы в сфере мотивации и стимулирования персонала. Поэтому был проведен опрос общественного мнения сотрудников, с помощью которых были выявлены существующие показатели (рис. 5). В первой части опроса сотрудников просили назвать качественные характеристики профессии. Является ли профессия «продавец консультант» стимулом? Были названы следующие: положительно ответили на данный вопрос 63%, что говорит что основной состав работников ООО «Корстон» считает свою профессию нужной, полезной людям.

На второй вопрос: «Что необходимо улучшить в ООО „„Корстон““ в первую очередь?» получены следующие ответы:

Рис. 5. Что необходимо улучшить на ООО «Корстон» в первую очередь

Среди опрошенных на второй вопрос выделилась группа, которая считает что в ООО «Корстон» недостаточно материальное стимулирование (32%). Меньше всего работников интересует морально-психологический климат в коллективе.

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности ООО «Корстон» необходимо:

разработать модель мотивационной системы на предприятии.

предоставить мотивационную систему в структуре управления.

усовершенствовать работу отдела кадров.

создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления. Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда».

Для этого дополнительно необходимо привлечь квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.