Разработка мероприятий.
Система социального партнерства
Выход из сложившейся ситуации видится, с одной стороны, в подготовке не столько специалистов в отдельных отраслях менеджмента, сколько профессионалов в области управления в целом, т. е. людей, получивших не только определенные знания, но обладающих способностью к их применению в изменяющихся условиях. Основная цель оценки состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой… Читать ещё >
Разработка мероприятий. Система социального партнерства (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В современных условиях оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации, поэтому, необходимо сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала в ООО ПКФ «Сокольники».
Предприятие вынуждено разрабатывать программу оценки и методику ее проведения. Аттестация работников необходимо проводить в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации; 2. Проведение аттестации; 3. Подведение итогов аттестации.
Проведение аттестации должно сопровождается рядом подготовительных мероприятий и подготовкой необходимого пакета документации. На каждого сотрудника организации его непосредственным руководителем составляется письменная характеристика, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Кроме того, наряду с индивидуальными проблемами каждого сотрудника ОООПКФ «Сокольники», в результате анализа необходимо выявлять общие, характерные для всего персонала проблемы. И, как следствие, необходимо разрабатывать комплексные корпоративные программы профессиональной подготовки специалистов организации.
Отбор признаков оцениваемых деловых качеств в ООО ПКФ «Сокольники» предлагается производить на основе требований Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих с учетом особенностей конкретного рабочего места.
Управление по целям как метод оценки работников предполагает широкое использование объективных показателей, таких как объем выполненных заказов, прибыль в рублях, количество рекомендаций и др.
Использование управления по целям при оценке работы полезно тем, что позволяет как оцениваемым, так и оценивающим лучше понять цели, критерии и стандарты, в соответствии с которыми оценивается их работа, и на основании каких показателей будет определяться достигнутый прогресс.
Основными элементами управления по целям являются:
- — постановка целей;
- — планирование работы;
- — текущий контроль;
- — оценка достигнутых результатов;
- — подведение итогов.
Разработка системы оценки работы управленческих кадров организации.
Поиск наиболее эффективных методов оценки управленцев осуществляется практически с тех пор, как появилась сама реальность, вмещающаяся в понятие управление.
Однако методическое обеспечение оценки работников управления превратилось в специальную задачу лишь с того момента, когда управленческая деятельность достигла настолько высокой технологичности и специализации, что за ее изменениями перестали поспевать даже высшие учебные заведения, готовящие специалистов для этой сферы.
Выход из сложившейся ситуации видится, с одной стороны, в подготовке не столько специалистов в отдельных отраслях менеджмента, сколько профессионалов в области управления в целом, т. е. людей, получивших не только определенные знания, но обладающих способностью к их применению в изменяющихся условиях.
С другой стороны, невозможно решить задачу адекватной оценки управленцев без разработки соответствующих оценочных технологий, процедур и методов.
На наш взгляд, одна из практических задач, стоящих перед системой оценки персонала ОООПКФ «Сокольники» — отбор работников, которые смогут результативно работать на руководящих должностях в холдинге. Для решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала, который будет решать четыре основные задачи:
- 1. Оценка управленческого потенциала кандидатов (способности, опыт, навыки, личные и деловые качества).
- 2. Отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва.
- 3. Определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков.
- 4. Выявление существующих проблем в менеджменте.
Центр оценки включает различные диагностические инструменты и является в наше время наиболее точным способом оценки персонала. Он превосходит все известные сегодня методы также по возможностям прогноза трудовых достижений.
Методы оценки, рекомендуемые в практике работы Центра.
Название метода. | Краткое описание метода. |
Биографический метод. | Оценка работника по биографическим данным. |
Устные/письменные характеристики по произвольной форме. | Устное или письменное описание того, что представляет из себя работник и как он себя проявляет в работе (достижения и упущения). |
Оценка достигнутых результатов. | Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работником. |
Собеседование. | Проводится в структурированной или неструктурированной форме для оценки степени соответствия опыта, профессиональных знаний, рабочего поведения и отношения к делу оцениваемых работников установленным требованиям. |
Групповые дискуссии. | Оценка знаний, личных и деловых качеств работников в ходе группового обсуждения и решения. |
Анализ конкретных ситуаций. | Разбор конкретных практических ситуаций (их описание может занимать от одной страницы до сотни страниц). |
Метод эталона. | Оценка особенностей стиля управления и индивидуальных характеристик руководителей в сравнении с «идеальным» руководителем, который принимается за образец. |
Выбор оценочных характеристик из стандартного списка. | Сравнение качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленным в заранее разработанной форме. |
Метод экспертных оценок. | Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления экспертных оценок по определенной совокупности шкал, представленных в оценочной форме. |
Тестирование. | Определение особенностей личности, знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специально подобранных тестов. |
Ранжирование. | Определение с помощью экспертов ранга (места) оцениваемого среди других работников. |
Деловые игры. | Разыгрывание ситуаций по заранее разработанному сценарию, имитирующему производственные условия и требующему принятия решений на основе имеющейся в распоряжении информации. |
Метод заданной балльной оценки. | Начисление (снятие) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) в ходе оценочных процедур |
Метод графического профиля. | Вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки. |
Основная цель оценки состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на дальнейшее обучение.