Менеджмент на предприятии

Производственная экономическая практика является одним из важнейших этапом формирования студента как будущего менеджера по персоналу.

Целью производственной экономической практики является закрепление теоретических знаний, полученных при изучении курсов, входящих в специализацию по управлению персоналом. А также приобретение практических навыков в области организационно-управленческой, аналитической и плановой работы по выявлению и обоснованию возможных резервов повышения эффективности деятельности предприятия за счет развития его трудового потенциала.

Данная работа проводится на основании полученных данных в ооо «торговый дом ххх». При прохождении практики будут решаться следующие задачи:

Дать общую характеристику хозяйствующего субъекта.

Дать характеристику целей, задач, концепций и политики предприятия в отношении персонала Изучить систему управления персоналом предприятия Выявить особенности планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента Изучить специфику мотивационной политики предприятия Изучить подходы к оценке социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия Создать информационную базу для курсовой работы Общая характеристика хозяйствующего субъекта: назначение, специализация, размеры; права и обязанности; основные финансово-экономические результаты деятельности и перспективы развития хозяйствующего субъекта; влияние криогенных факторов на особенности функционирования предприятия.

«Торговый дом ХХХ» является обществом с ограниченной ответственностью.

Целью предприятия является получение прибыли. Деятельность предприятия направлена на создание дополнительных рабочих мест, в том числе для лиц с пониженной трудоспособностью.

Основным видом деятельности предприятия является оптовая и розничная торговля.

Предприятие ООО «Торговый дом ХХХ» представлено на рынке Тюмени c 2004 года. Она появилась в результате расширения предприятия, специализирующегося на торговле запасных частей для сельскохозяйственной техники «ХХХ».

На данный момент компания ООО «Торговый дом ХХХ» имеет 11 магазинов розничной торговли, расположенных в разных точках города тюмени для удобства своих покупателей, а также магазины, специализирующихся на товарах для туризма и отдыха — «ХХХ» И «ХХХ».

ООО «Торговый дом ХХХ» имеет следующие права и обязанности:

• 1. предприятие строит свои отношения с другими организациями и гражданами во всех сферах деятельности в порядке, предусмотренном законодательством российской федерации.
• 2. для выполнения уставных целей предприятие имеет право в порядке, установленном действующим законодательством российской федерации, создавать филиалы, представительства.
• 3. заключать все виды договоров с юридическими и физическими лицами, не противоречащие законодательству российской федерации.
• 4. Приобретать или арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, кредитов, ссуд и других источников финансирования.
• 5. Передавать в залог, сдавать в аренду или вносить имущество в виде вклада в уставный капитал хозяйственных обществ и товариществ, а также некоммерческих организаций в порядке и пределах, установленных законодательством российской федерации и настоящим уставом.
• 6. Осуществлять внешнеэкономическую деятельность.
• 7. Осуществлять материально-техническое обеспечение производства и развитие объекта в социальной сферы.
• 8. Планировать свою деятельность и определять перспективы развития, исходя из программы деятельности предприятия, а также наличия спроса на выполняемые работы, оказываемые услуги, производимую продукцию.
• 9. определять и устанавливать формы и системы оплаты труда, численность работников, структуру и штатное расписание;
• 10. устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные социальные льготы в соответствии с законодательством российской федерации.
• 11. Определять размер средств, направляемых на оплату труда работников.

Любые достижения и недостатки в работе предприятия отражаются на развитии финансового результата. Финансовый результат деятельности любого предприятия характеризуется суммой получаемой прибыли и уровнем рентабельности. Прибыль получают главным образом от реализации продукции, а также от других видов деятельности. Количественно она представляет собой разность между выручкой (после уплаты ндс, акцизов и других отчислений из выручки в бюджет и внебюджетные фонды) и полной стоимостью реализованной продукции.

Таблица 1.1 «валовая прибыль предприятия на примере одного филиала».

Анализируемый год.	Месяц.	Продажа, руб.	Прибыль, руб.
2011 год.	Январь.
Февраль.
Март.
2012 год.	Январь.
Февраль.
Март.

По таблице 1.1 можно сделать вывод, что с увеличением оборота товара, прием на работу более квалифицированных работников, прибыль предприятия увеличивается с каждым годом. Таким образом, финансовое состояние предприятия, его устойчивость и стабильность зависят от результатов его производственной, коммерческой и финансовой деятельности. Если показатели прибыли будут расти, то в конце 2013 года можно будет открыть еще один филиал Перспективы развития: отрасль, в которой ооо «торговый дом ххх» осуществляет свою деятельность, является перспективной, и поэтому, предприятие имеет высокий потенциал развития. Также ооо «торговый дом ххх» создал фонд помощи пенсионеров. Основная задача данной программы — выдача пенсионерам товаров для сада и огорода абсолютно бесплатно.

2. Характеристика целей, задач, концепций и политики предприятия в отношении персонала, специфика реализуемой кадровой стратегии, особенности источником и методов привлечения персонала; влияние криогенных процессов на качество и достаточность трудовых ресурсов на рынке труда района расположения предприятия ООО «Торговый дом ХХХ» ставит следующие цели и задачи в отношении персонала:

Продвигать в первую очередь собственных сотрудников.

Привлечь в организацию персонал, обладающий высоким уровнем профессиональных знаний, способный работать в меняющихся условиях и в условиях риска.

Стимулировать развитие персонала и его приверженность конкретной организации.

Стимулировать производительный труд и ответственность за него результаты.

Контролировать издержки на рабочую силу.

Создать простую и понятную работникам систему мотивации и стимулирования труда.

Также в данной компании небольшое значение уделяют долгосрочным целям. Они определяют стратегическое намерение предприятия занять определенное место в бизнесе. В компании ООО «Торговый дом ХХХ» выделяют шесть основных долгосрочных целей:

• 1. Положение на рынке. На развитом конкурентоспособном рынке сложно выдерживать лидирующие места, в связи с этим проводится мониторинг цен и оценка качества обслуживания в других магазинах.
• 2. Инновации. Целевые установки в этой области связаны с определением новых способов ведения бизнеса: открытия магазина другой специфики, применением новых технологий или способов организации торговли (заказы через интернет).
• 3. Маркетинг. Основными результатами деятельности в этой области могут быть маркетинговые акции, участие в выставках, создание определенного имиджа у товара (товар дня), улучшение обслуживания клиентов (предоставления дополнительной скидки).
• 4. Торговля. Приоритетными целями в этом случае являются достижение наивысшей производительности труда, повышение качества товара, снижение затрат при продаже.
• 5. Финансы. Общая цель — сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов финансовых ресурсов, их рациональное использование.
• 6. Управление персоналом. Цели в отношении персонала могут быть связаны с сохранением рабочих мест, обеспечением приемлемого уровня оплаты труда (премии, бонусы), улучшением условий и мотивации труда.

В компании ООО «Торговый дом ХХХ» можно выделить основные принципы концепции в отношении персонала:

• 1. Обеспечение единства руководства. У работника в компании есть непосредственный руководитель
• 2. Соблюдение строгой управленческой вертикали. Работнику может поступить замечание только от непосредственного руководителя (субординация).
• 3. Фиксирование необходимого и достаточного объема контроля. Число сотрудников, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для взаимодействия
• 4. Соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации. Рабочий персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять работу и отдавать приказы, которыми наделены линейные руководители
• 5. Обеспечение дисциплины. Подчинение, исполнительность, проявление уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и нормами компании;

Целевыми задачами кадровой политики компании ООО «Торговый дом ХХХ» являются:

• — увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:
  • А) переводить на сокращенные формы занятости;
  • Б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
  • В) направлять на длительную переподготовку и т. п.;
• -подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
• — набирать со стороны или переучивать работников, которые уже работают в компании;
• — набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;

Специфика реализуемой кадровой стратегии предприятия заключается в том, что кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений).

Специфика кадровой политики формирует:

Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т. П.).

Отношение к «капиталовложениям в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы.

Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части).

Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также переподготовке кадров.

Отношение к внутриорганизационному движению кадров и т. Д.

Процесс привлечения персонала — представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

В компании ООО «Торговый дом ХХХ» процесс привлечения персонала проходит по данной схеме.

Этапы процесса привлечения персонала:

• 1. Исследование рынка — тенденции рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т. д.
• 2. Разработка товара — на рынке рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных условий труда, привлекательность рабочего места, что находит отражение в рекламной информации.
• 3. Ценообразование в процессе привлечения подразумевает разработку системы заработной платы, льгот и компенсаций.
• 4. Продвижение товара составляет суть поиска кандидатов на вакантные должности, т. е. Способы привлечения.

Требования к кандидатам составляет набор характеристик, которым должен обладать специалист, наиболее подходящий на конкретную вакантную должность. На основании этих требований кандидаты оцениваются на конкурсной основе в процессе отбора. Следовательно, методы оценки кандидатов на должность выбираются в зависимости от сформулированных требований.

При поиске источников привлечения персонала следует рассматривать как внутрифирменный, так и внешний по отношению к предприятию рынки труда.

Рассмотрим преимущества и недостатки названных способов привлечения персонала.

Таблица 2.1 внутрифирменное привлечение персонала.

Преимущества данного источника.	Недостатки данного источника.
§ Предоставление шансов для роста § Незначительные затраты на привлечение § Знание претендентом данного предприятия § Знание работника, представления об его умениях § Поддержание уровня оплаты на данном предприятии § Возможность более быстрого заполнения вакансий § Освобождение должностей для молодых кадров § Прозрачность кадровой политики § Управляемость за счет кадрового планирования § Целенаправленное повышение квалификации § Сокращение текучести	§ Сокращение возможностей для выбора § При определенных условиях высокие затраты на повышение квалификации § Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения, какоголибо работника на должность начальника § Возможное появление напряженности или соперничества § Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при решении деловых вопросов Назначение на должность «ради сохранения мира». Нежелание сказать «нет» сотруднику, который работал длительное время.

Таблица 2.2 привлечение персонала вне рамок предприятия.

Преимущества данного источника.	Недостатки данного источника.
§ Более широкие возможности выбора § Новые импульсы для предприятия § Человеку со стороны легче добиться признания § Прием на работу непосредственным образом покрывает потребность в персонале	§ Более высокие затраты на привлечение персонала § Большая доля привлекаемых со стороны способствует росту текучести § Высокая степень риска испытательного срока § Отсутствие знаний о производстве § Блокирование возможностей служебного роста § Более высокая оплата по сравнению с внутризаводским привлечением

На предприятии всегда должен быть резерв кандидатов на все должности, из которых организация отбирает наиболее подходящих. При этом учитываются такие факторы, как уход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с окончанием срока договора найма и др.

Из-за наличия большого количества внутренних источников отдела кадров ООО «Торговый дом ХХХ» использует пассивные методы поиска кандидатов, такие как размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Криогенные процессы на качество и достаточность трудовых ресурсов на предприятии не влияют, так как, в силу экономической ситуации в стране рабочие места в любых районах пользуются спросом.

2. Система управления персоналом предприятия: функции, состав и структура звеньев, кадровое, нормативно-методическое, делопроизводственное, информационно-техническое обеспечение; адекватность системы управления персоналом целями и задачами кадровой политики В целях совершенствования организационной структуры ООО «Торговый дом ХХХ», усиление материальной заинтересованности работников компании в конечных результатах труда, повышения качества работы, была утверждена организационная структура. Организационная структура представлена в приложении. Организационная структура — совокупность соподчиненных взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.

Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи — удовлетворить запросы покупателей. Во главе группы стоит генеральный директор, выполняющий функции управления в соответствии с доверенным ему предприятием. Во главе коллектива находится администрация.

Администрация — группа должностных лиц во главе с генеральным директором, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствие со своими правами и обязанностями. К ним относятся:

Генеральный директор несет ответственность за организацию и результаты всей торговой деятельности, контролирует выполнение плата показателей коммерческо-финансовой деятельности магазина.

Заведующий магазином отвечает за работу филиала. Он изучает спрос потребителей, обеспечивает соблюдение на предприятии правит охраны труда и техники безопасности, своевременно предоставляет отчеты в бухгалтерию об использовании товарно-материальных ценностей.

Администратор магазина контролирует работу трудового коллектива, занимается составлением графика обучения персонала и отвечает за культуру обслуживания посетителей, за выкладку продукции, составления учета и контроля материальных ценностей.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранность собственностью предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учебе учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.

Начальник отдела закупа обеспечивает предприятие необходимой продукцией, ведет переговоры с поставщиками.

Руководитель отдела персонала решает вопросы подбора и расстановки персонала, ведение документации при оформлении на работу.

Для улучшения работы предприятия отдел кадров создал положение о корпоративной этики.

Целями настоящего положения являются:

Формирование и внедрение в ежедневную практику деятельности компании надлежащих норм и традиций корпоративного поведения, отвечающих стандартами и целями стратегии компании, основанным на безусловном соблюдении требований законодательства и применении этических норм делового поведения Поддержание и укрепление репутации компании, а также ее клиентов и партнеров Обеспечение постоянного улучшения качества оказываемых клиентами услуг Обеспечение организации деятельности и рабочих мест сотрудников для успешной работы компании Развитие дружного трудового коллектива ориентированного на командную работу Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также собственников и совладельцев.

Основными признаками персонала компании являются:

Наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором. Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит кадры к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав кадров, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации.

Обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или на рабочем месте, а, следовательно, отнесение его к одной из категорий кадров: руководителей, специалистов, других служащих, рабочих.

Целевая направленность деятельности персонала, т. е. Обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации.

Основные функции системы управления персонала следующие:

• -планирование персонала (подбор, наем и формирование кадров предприятия, обеспечивающего достижение наилучшего результата в поставленных целях)
• — управление и учет персонала (организация набора и отбор кандидатов на вакантные должности, учет приема, увольнения и передвижений персонала)
• — оценка, развитие и обучение персонала (проведение обучения и переподготовка кадров, повышение квалификации сотрудников)
• — мотивация персонала (тарификация оплаты труда, использование методов материального стимулирования, методы морального поощрения сотрудников)
• — социальное развитие (обеспечение охраны здоровья и организации отдыха для сотрудников и их семей; социальный пакет страхования; организация питания в течение рабочего дня)
• — правовое обеспечение управления персоналом (согласование документов (распорядительных, информационно-справочных) по управлению персоналом, решение правовых аспектов трудовых отношений)
• — информационное обеспечение для управления персоналом (ведение статистики и учета по персоналу; техническое и информационное обеспечение персонала; обеспечение научно-технической информацией)
• — обеспечение нормальных условий труда (контроль за соблюдением требований по охране труда, психофизиологии и эргономике, охране окружающей среды)
• — линейное руководство (управление персоналом происходит на уровне управления предприятием; данная функция осуществляется руководителями всех уровней предприятия)

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. Числом, которые официально работают в компании на данный момент.

В таблице 3.1. Предоставлена численность персонала компании соответственно на конец 2011 г. и 2012 г.

Таблица 3.1. Численность кадров ООО «Торговый дом ХХХ».

Кадры.	2011 г.	2012 г.	Абсолютное изменение.
Директор			;
Заведующий магазином.
Бухгалтерия.
Отдел закупа.
Менеджер
It-отдел.
Служба контроля.
Кладовщик.
Грузчики.			;
Уборщицы.
Водитель.
Кассиры.
Администратор зала.
Продавец-консультант.
Итого:

Согласно вышеприведенной таблице численность персонала за год увеличилась на 66 человек. Это увеличение связано с открытием нового магазина, а также с появлением новых должностей. Открытие нового магазина предусматривает принятие человека на должность заведующий магазином. Так как наша компания работает не только в розницу, но и оптом по безналичному расчету, потребовалось 3 менеджера. При открытии нового магазина, также предусмотрен набор людей на вакансии продавец-консультант (10 человек), уборщица (2 человека), кассиры (2 человека), грузчик (1 человек). Таким образом, с открытием нового магазина, численность сотрудников увеличилась на 19 человек.

Таблица 3.2. Данные для анализа движения персонала.

Показатель.	2011 г.	2012 г.	Темп роста, %.
Среднесписочная численность.			159,8.
Принято в течение года новых работников.			426,3.
Выбыло работников.
— уход на пенсии, на учебу, в армию.	;	;	;
— по собственному желанию.
— за нарушение дисциплины.	;	;	;
Оборот по приему, %.	20,6.	55,1.	267,5.
Оборот по выбытию, %.	4,3.		22,63.
Общий оборот, %.		74,1.	296,4.
Текучесть кадров, %.	4,3.		22,63.
Коэффициент постоянства кадров, %.	95,6.	80,9.	84,62.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (кпр)= количество принятого на работы персонала/среднесписочная численность персонала*100%.

К_пр.2011=19/92*100%=20,6.

К_пр.2012=81/147*100%=55,1.

2. Коэффициент оборота по выбытию (кв)= количество уволенных по всем причинам/среднесписочная численность персонала*100%.

К_в.2011=4/92*100%=4,3.

К_в.2012=28/147*100%=19.

3. Коэфицент общего оборота (коб)= (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по все причинам)/среднесписочная численность персонала*100%.

К_об.2011=19+4/92*100%=25.

К_об.2012=81+28/147*100%=74,1.

4. Коэфициент текучести кадров (кт)= численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины/среднесписочная численность персонала*100%.

К_т.2011=4/92*100%=4,3.

К_т.2012=28/147*100%=19.

5. коэфицент постоянства кадров (кпост)=(среднесписочная численность персонала — количество уволенных по всем причинам)/среднесписочная численность персонала*100%.

К_{пост.2011}=(92−4)/92*100%=95,6.

К_{пост.2012}=(147−28)/147*100%=80,9.

Насчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2012 г., показывают, что коэффициент оборота по приему равен 55,1, коэффициент оборота по выбытию равен 19, коэффициент общего оборота равен 74,1, коэффициент текучести кадров равен 19, коэффициент постоянства кадров равен 80,9. Средний показатель по приему объясняется тем, что магазин находится на стадии формирования. Расширение ассортимента товара и площадей зала также обуславливают увеличение числа персонала, включая и вновь принимаемых на работу. Коэфициент текучести кадров за 2012 г. Увеличился до 19%. Также можно констатировать, что в данном магазине довольно высокий коэффициент постоянства кадров, что говорит о значительном изменение штата рабочих.

Под кадровым обеспечением системы управления понимается необходимый количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, классификаторы технико-экономической информации и системы документации.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении конкретных задач. Такого рода документы утверждаются в установленном порядке соответствующим компетентным органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективной подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом.

Нормативно-методические документы являются надежной основой для внутреннего регулирования как на вновь создаваемых предприятиях, так и на существующих. Их наличие экономит время при разработке документов для внутреннего пользования, придает им правовое обоснование.

Адекватность системы управления персоналом предприятия состоит в том, что создаются благоприятные условия трудовой деятельности: внедрение компьютерной техники, обогащение содержания работы за счет учета профессионального, психологического, эстетического, нравственного развития личности работников. Человеческие ресурсы с точки зрения руководителя организации рассматриваются как трудовая функция, социальные отношения и состояния работника, т. е. Это совокупность качеств, которые определяют производительность труда и могут стать источниками дохода для самого человека и организации.

3. Особенности планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента; эффективность работы по формированию, использованию и развитию персонала Основная задача ООО «Торговый дом ХХХ» планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры работающих с целью повышения производительности труда, снижения затрат на производство продукции.

Планирование персонала является первым этапом процесса управления персоналом. С помощью процесса планирования человеческих ресурсов реализуется концепция долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики. Планирование является особым процессом управления персоналом, которое объединено со стратегией управления персоналом и образует функцию планирования. В то же время планирование содержит в себе оценку имеющихся ресурсов, прогнозирование будущих нужд предприятия в персонале и разработку программы удовлетворения этих нужд.

Процесс планирования предусматривает пять основных этапов: оценка наличия персонала, оценка будущей потребности в персонале, разработка программы удовлетворения будущих потребностей, определение необходимых затрат, оценка удовлетворения потребностей.

Процесс планирования нужд в персонале ведется с учетом действия многих факторов, под влиянием которых находится предприятие. Соответственно месту предприятия на рынке труда, всю совокупность факторов, которые определяют потребность в персонале, можно разделить на две группы по признаку направленности действия: на внешние (темпы экономического роста, уровень инфляции и безработица, структурные сдвиги, политика, конкуренция) и внутренние (стратегические, среднесрочные и текущие).

Поскольку кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки кадрового планирования также должны соответствовать аналогичным характеристиками планирования на предприятии. Организационные планы часто классифицируются следующим образом:

• 1) краткосрочные (0−2 года);
• 2) среднесрочные (2−5 лет);
• 3) долгосрочные (больше 5 лет).

Предприятие должно составлять планы на все эти периоды.

Кадровое планирование имеет много измерений, так, кроме временного распределения, важным является распределение планирования на стратегическое, тактическое, оперативное. Каждый из этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы управления персоналом.

Процесс планирования персонала, как и планирование, в общем, базируется на ряде принципов, т. е. Правил, которые необходимо учитывать в процессе его осуществления. Они ориентируют предприятие на достижение наилучших экономических показателей. Применять все принципы планирования по силам только большим предприятиям, которые имеют квалифицированные кадры, современные информационные технологии, необходимые ресурсы. Поэтому число применяемых принципов планирования определяется сложностью управленческой системы и размером, положением и стойкостью предприятия.

Автоматизация системы планирования — одно из средств планирования, которое требует применения современных информационных технологий и компьютерной техники, обеспечивающих кодирование информации на основе ее классификации, единство и системность информации со стадией жизненного цикла объекта планирования, оперативную обработку, надежное хранение и передачу информации.

Система планирования прибыли в ООО «Торговый дом ХХХ» сводится к планированию товарооборота и количества покупателей.

Планирование — это оценка будущего товарооборота и количества покупателей на основании настоящих тенденций и прошлых данных, таких как сезонные мероприятия и программы, которые проводились ранее. Очень важно планировать точно, так как расчет будет непосредственно влиять на две самые большие статьи расходов: расходы на товар (заказываемое количество) и расходы на оплату труда (количество работников в штатном расписании).

При планировании товарооборота и количества покупателей на месяц на основании данных за предыдущий год, учитываются также различные факторы, которые могут изменяться из месяца в месяц.

Рассмотрим выполняемость планов ооо «торговый дом ххх» по итогам 2012 года, используя данные:

Таблица 4.1 анализ выполнения плана по прибыли ООО «Торговый дом ХХХ», руб.

Показатели.	План, руб.	Факт, руб.	Отклонение.
Руб.	%.
Выручка.				5,55.
Себестоимость.				7,95.
Валовая прибыль.				3,98.
Коммерческие и управленческие расходы.				5,17.
Прибыль от реализации.			— 45 394 260.	— 14,72.
Прочие доходы.			— 8 679 097.	— 9,50.
Прочие расходы.			— 7 586 253.	— 9,13.
Общая сумма прибыли до налогообложения.			— 46 487 104.	— 14,68.
Налоги из прибыли.			— 9 297 420,8.	— 14,68.
Чистая прибыль.			— 37 189 683.	— 14,68.

Рис. 4.2. Анализ выполения плана по прибыли предприятия

Как показывают данные, приведенные в таблице 4.1, план по прибыли в 2012 году недовыполнен на 14,68%. При этом, по выручке и валовой прибыли план перевыполнен на 5,55% и 3,98% соответственно.

По итогам 2012 года предприятие получило на 14,68% меньше чистой прибыли, чем планировало.

Как показывают данные таблицы 4.1, прибыль от реализации продукции или услуг в 2012 году по факту оказалась на 14,72% меньше, чем планировало ООО «Торговый дом ХХХ».

На значительное уменьшение фактической прибыли оказало влияние рост себестоимости продукции на 7,95% и увеличение коммерческих и управленческих расходов на 5,17%. Расчет показателей рентабельности представлен в таблице 4.2.

Таблица 4.2 анализ рентабельности ООО «Торговый дом ХХХ», %.

Показатели.	План.	Факт.
Рентабельность продаж по основной деятельности.	3,62.	2,92.
Рентабельность затрат по основной деятельности.	3,75.	3,01.
Рентабельность продаж в целом по предприятию.	2,97.	2,40.
Рентабельность продаж в целом по предприятию.	3,08.	2,47.

Рис. 4.3. Анализ рентабельности предприятия

Анализируя рассчитанные коэффициенты рентабельности, можно сделать вывод, что предприятию не удалось добиться выполнения плана, рентабельность предприятия оказалась меньше, чем планировалось. Это позволяет говорить о необходимости совершенствования системы управления прибылью предприятия, оптимизации планирования и прогнозирования прибыли.

Исходя из вышеизложенных показателей ООО «Торговый дом ХХХ» необходимо сделать:

Снижение издержек на данном предприятии за счет: внедрения прогрессивных технологий, систем учета, контроля, совершенствование системы оплаты труда, снижения налогооблагаемой базы, совершенствование менеджмента на различных уровнях.

Обеспечить рост рентабельности основной деятельности, прежде всего за счет снижения издержек.

Выявить и ликвидировать негативные тенденции в организации производства на данном предприятии.

Усиление финансово-аналитической работы на данном предприятии.

Для определения организации и контролинга используют различные подходы. Среди них можно выделить следующие:

• 1. профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации.
• 2. Анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест.
• 3. Штатное расписание.
• 4. анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

Особенности планирования, организации и контроллинга по основным функциональным подсистемам кадрового менеджмента в ООО «Торговый дом ХХХ» выражаются в том, что планирование персонала в организации является 4-этапным процессом, который включает:

Оценку имеющихся трудовых ресурсов.

Планирование будущих потребностей (кто нужен).

Оценка будущих потребностей (сколько нужно).

Разработка проекта, удовлетворяющего будущие потребности в кадрах (где взять).

Так же при планировании персонала различают:

• 1. планирование набора
• 2. планирование использования персонала.
• 3. планирование отбора.
• 4. планирование развития персонала.
• 5. планирование сокращения, перемещения и сохранения персонала.
• 6. планирование затрат на персонал .
• 7. планирование оптимального состава персонала.

Специфика мотивационной политики предприятия: применяемые формы и системы оплаты труда, методы и формы материального и нематериального стимулирования, подходы к тарификации и нормированию труда, социальные гарантии и льготы, учет в организации оплаты труда условий работы в криолитозоне В ООО «Торговый дом ХХХ» используются следующие способы мотивации:

Материальные способы мотивации:

Заработная плата рассматривается как основной материальный стимул. Она складывается из следующих составляющих:

Оклад. Рассматривается как базовая ставка заработной платы любого работника. Зависит от отработанных дней.

Премия. Зависит от внесения сотрудником вклада в процесс достижения цели в организации, также она зависит от количества отработанных дней. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие личных достижений.

Целевые премии. Представляет собой систему награждений, направленную на потребности признания и элементарное поощрение за участие в важных мероприятиях (участие в выставках, проведение тест-драйвов и др.).

Выплаты по выслуге лет. Сумма зависит от прибыли полученной организацией за год работы сотрудника. Выдается работникам с определенным стажем работы (свыше 5 лет). Такая премия представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

Нематериальные способы мотивацией:

Доска почета. Представляет собой метод мотивации, направленный на потребность признания. На доску попадают работники, отличившиеся за истекший период (месяц).

Почетные грамоты. Представляют собой систему награждений, направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием. Грамоты выдаются в конце года Объявление благодарности. Представляет собой систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех отделов.

Курсы повышения квалификации. Представляет элемент системы, направленный на потребность роста (обучения, тренинги и др.).

Проведение концертов, вечеров и т. п. Представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия, как правило, приурочиванию к праздникам (день рождение компании, 8 марта, новый год).

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей фактически достигнутым результатам труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Все системы заработной платы принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество проданной продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени — то повременная.

Социальная политика в компании ООО «Торговый дом ХХХ» имеет целевую ориентацию на персонал. Работник выступает высшей целью и ценностью при формировании и реализации социальной политики. К средствам осуществления социальной политики относятся: финансовые средства, социальные выплаты, льготы, гарантии и компенсации работникам, объекты социальной инфраструктуры, социальные программы, социальное партнерство и коллективный договор, трудовой договор.

Установлены гарантии и компенсации при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, временной нетрудоспособности, несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании, направлении на медицинское обследование или повышение квалификации, сдаче крови и ее компонентов. Определены гарантии и компенсации для отдельных категорий работников. К этим категориям относятся: женщины, лица, которые осуществляют уход за детьми, работники в возрасте до 18 лет, лица, работающие по совместительству.

Социальные льготы и выплаты могут способствовать повышению уровня благосостояния.

Выплаты социального характера достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате.

Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций:

Выплаты за неотработанное время — надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

денежные подарки — выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы, денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

выплаты натурой, осуществляемые чаще всего в форме получения работниками продукции, выпускаемой организацией, по льготным цепам;

Оплата жилья может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; выплата пособия и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

Пособия по социальному обеспечению — использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными в зависимости от размеров заработка — ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; пособия по безработице;

Оплата профессиональной подготовки работника выступает в форме бесплатного профессионального обучения работника на предприятии либо в форме оплаты обучения за его пределами полностью или частично;

Социально-бытовые выплаты — оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение.

5. Подходы к оценке социально-экономической эффективности управления персоналом предприятия: уровень производительности труда и факторы его обуславливающие; эффективность и использование рабочего времени, квалификация и численность персонала; состав и уровень издержек на персонал; критерии и методы оценки социального и экономического эффекта кадровых мероприятий Уровень производительности труда ооо «торговый дом ххх» можно представить наглядно, проанализировав таблицу 6.1, где подробно представлены все показатели.

Таблица 6.1 производительность труда.

№.	Показатели.				Абсолютный прирост 2007 к 2009 году.	Относительный прирост 2007 к 2009 году в %.
	Денежная выручка.					93,6.
	Среднесписочная численность, чел.	92,5.	96,5.	101,5.		9,7.
	Производительность труда, год.	295,9.			226,1.	76,4.

В итоге 2009 года по сравнению с 2007 производительность труда выросла на 76,4%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 93,6%.

Анализ использования фонда рабочего времени организации можно рассмотреть, проанализировав таблицу 6.2.

Таблица 6.2 фонд рабочего времени.

№.	Показатели.				Абсолютный прирост 2009 года к 2007.	Относительный прирост 2009 года к 2007 году, %.
	Среднесписочная численность рабочих.	105,5.	120,5.	178,5.		9,7.
	Явочный фонд рабочего времени, дни.				— 3.	— 1,3.
	Продолжительность рабочего дня, часов.				;	;
	Фонд рабочего времени, ч.					9,7.

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16 638 часов. Такое увеличение стало возможным благодаря привлечению новых сотрудников.

Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.

Рассматривая трудовые ресурсы предприятия можно сказать, что прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а также временных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам. Всего на предприятии работает 180 человек, их состав и динамика отражается в таблице 6.3.

Таблица 6.3 анализ структуры персонала предприятия и его квалифицированности.

<…

Показатели.	2007 год.	2008 год.	2009 год.	Абсолютное отклонение 2009 к 2007.	Темп прироста % 2009 к 2007.
Чел.	%.	Чел.	%.	Чел.	%.
Списочная численность, всего, в т. ч.:								10,5.
Работники. Первой категории.