Типы, причины и модели конфликта

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения лиц между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек, Но общепринятой теории конфликтов, которая бы объясняла их природу, влияние на решение виток коллективов, общества не существует, хотя есть достаточно исследований по вопросам возникновения, функционирования и управления ими В некоторых исследованиях первым разработчиком теории конфликтов определяется Геракл т., встречаются ссылки на Сократа и Платона, обращаются к Гегелю и учение о противоречиях и борьбе противоположностей В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как негативные явлений.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, которые были обнародованы в начале 20 века: Г. Зиммеля, Л. Гумпловича, Д. Смолли, У. Самнера Г. Зимелль рассматривал конфликты как неизбежное явление в общественной жизни, вытекающее из качеств человеческой природы и присущей инстинкта агрессивности личности.

Разница людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных явлений достаточно часто приводят к спорным ситуациям Если ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя, а бы одному лицу, то возникает конфликтная ситуация.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами Каждая сторона в ходе конфликта добивается чтобы была принята ее точка зрения или цель существует несколько ка мыслей на конфликтную ситуацию.

• 1 Конфликт — это явление нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно решать (это мнение научной, административной и демократической школ)
• 2 Конфликта можно избежать, допуская возможность проявления противоречий, благодаря хорошим взаимоотношениям в организации (мнение школы «человеческих отношений»)
• 3 Конфликты в некоторых случаях не только возможны, но и желательны в эффективных организациях с хорошим управлением (современная точка зрения)

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер, но во многих ситуациях помогает выявить большее число альтернатив или проблем, разносторонность точек зрения, дает дополнительную информацию В итоге в это может привести к более эффективному выполнению планов.

Роль конфликта в основном зависит от того, насколько им эффективно управляют Конфликты бывают функциональными, которые ведут к повышению эффективности организации и дисфункциональными, которые ведут к в снижение личности, удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Для эффективного управления конфликтом необходимо выявить причины возникновения конфликтности ситуации В менеджменте действуют четыре типа конфликтов [11, с381].

• 1 Внутри личностный конфликт — возникает в результате противоречивых требований, предъявляемых одной и той же лицу, нарушение принципа единоличности, а также несогласованность производственных требований с личными потребностями, рабочим перегрузкой м или недогрузкой (примеры: руководитель одно требует, а другой делает; недоразумения между производителями и реализаторами продукции по ее качеству, между руководителем и бухгалтером по цене продукции.
• 2 Межличностный конфликт — самый распространенный, который проявляется между руководителями за ресурсы, капитал, рабочую силу, оборудование и др. Этот конфликт может проявляться и как столкновение личностей, потому что люди с различными чертами характера в, взглядами и ценностями просто могут контактировать друг с другом.
• 3 Конфликт между личностью и группой — возникает в случаях, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиций группы (пример: член коллектива за счет производительности труда повысил заработок, а экономическая служба снизила расцениваем всем работающим, руководитель за нарушение дисциплины наказал группу работающих, а последняя отказывается работать.
• 4 Межгрупповой конфликт — возникает на основании наличия формальных и неформальных групп (примеры: ссоры между дневной и ночной изменениями в больнице за качество обслуживания больных)

Основные причины конфликтов [15, с520−521].

• 1 Распределение ресурсов между подразделениями организации Человек всегда желает получить больше, а не меньше
• 2 Взаимозависимость задач — действует везде, где один работник или группа зависит от выполнения задач другого лица или группы Так, руководитель мехотряда свои недостатки в работе объясняет низким качеством ремонта, а заведующий мастерской неквалифицированными кадрами ремонтников.
• 3 Разница в целях — возникает, когда организация становится специализированной или разделяется на отдельные самостоятельные подразделения.
• 4 Разница в представлениях и ценностях — весьма распространенная причина конфликта Подчиненный считает, что его мнение лучшая, а руководитель другого мнения Главный врач борется за эффективность использования бюджетных средства, а хирург — за качество лечения на которое не хватает средств.
• 5 Разница в поведении и жизненном опыте — повышают вероятность конфликта Люди авторитарные и догматические скорее вступают в конфликт Степень взаимопонимания снижает разница в жизненном опыте, трудовом стаже и возрасте.
• 6 Неудовлетворительные коммуникации является причиной и последствиями конфликта, могут действовать как катализатор конфликта (особенно информация об изменении условий и оплаты труда, изменения должностных обязанностей и режима работы)

Модель конфликта представляет собой процесс, который состоит из: управленческой ситуации, источников конфликта, возможностей распространения конфликта, реакцией на ситуацию (конфликт может прекратиться), осуществляется управление конфликтом, функциональные и дисфункциональные последствия конфликта.

При наличии одного или двух источников конфликта повышается возможность возникновения конфликтной ситуации, Но если стороны договорились, тогда ситуация может стабилизироваться Настоящий конфликт проявляется у в том случае, когда одна сторона оказывает неоднократные попытки доказать свою правоту с помощью: принуждение вознаграждений, традиций, экспертных оценок, убеждения, блокировка позиции.

Управление конфликтом на будущее может обеспечить устранение причин конфликта или наоборот еще больше раскроет конфликтную ситуацию Функциональные последствия конфликта:

проблема может быть решена сторонами за счет взаимных уступок, что в будущем устраняет враждебность и несправедливость;

стороны будут более расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих конфликтных ситуациях;

конфликт может также уменьшить возможность группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не объявляют своих идей, которые противоречат идеям руководства;

улучшает качество процесса принятия управленческих решений, так как дополнительные идеи ведут к лучшему их согласия;

симптомы конфликта отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки;

через возможный конфликт члены группы могут проработать решения всех проблем еще до наступления конфликта Дисфункциональные последствия конфликта есть условия, которые мешают достижению поставленных целей организацией:

недовольство работой в организации, рост текучести кадров и снижение производительности их труда;

уменьшение степени сотрудничества в будущем;

сильная верность своей группе и поддержка непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

представление о другой стороне, как о «враге», а о своей — только положительно;

сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

повышение враждебности между конфликтующими сторонами по мере сокращения взаимодействия и общения;

смещение акцента на придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.