Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска)

Реферат

Выпускная квалификационная работа на тему: «Развитие кадрового потенциала расширяющихся медицинских учреждений в РФ (на примере КБ-42 г. Зеленогорска)» содержит 122 страницы текстового документа, 14 рисунков, 23 таблицы, 11 приложений и 84 использованных источников.

Ключевые слова: управление персоналом, кадровый потенциал, формирование и оценка потенциала, медицинский персонал, инновация, симуляционное обучение.

Актуальность данной темы заключается в том, что качество медицинской помощи определяются не только организацией и состоянием материально-технической базы ЛПУ, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями. Именно поэтому развитие кадрового потенциала медицинских учреждений должна носить постоянный характер, являясь залогом стабильности и успешного развития.

Объект исследования — учреждение здравоохранения. Предмет — развитие кадрового потенциала.

Цель работы — разработка программы мероприятий по развитию кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения (на примере КБ-42 г. Зеленогорска).

Структурно работа состоит из введения, 3-х взаимосвязанных разделов, заключения, списка литературы и приложений.

В первой части работы рассмотрены теоретические аспекты исследуемой проблемы: проанализировано состояние кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения России, рассмотрена стратегия менеджмента и управление персоналом. Во второй части проведён анализ кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска, выявлены проблемы и перспективы его развития. В третьей части предлагается программа мероприятий по развитию кадрового потенциала исследуемого учреждения.

В процессе работы проводились социологические исследования.

Результат исследования: разработаны рекомендации по развитию кадрового потенциала современных расширяющихся медицинских учреждений, с использованием инновационных технологий, что позволяет медицинскому персоналу в совокупности с традиционным образованием сформировать их высокую компетентность, соответствующую современным требованиям врачебной практики и обеспечить качество их будущей деятельности.

Достигнутые результаты: модель непрерывного профессионального последипломного медицинского образования.

Новизна исследования: разработаны практические рекомендации по развитию кадрового потенциала персонала в современных ЛПУ.

Основные понятия

Инновационные технологии — наборы методов и средств, поддерживающих этапы реализации нововведения.

Кадровая политика в учреждениях здравоохранения — система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией учреждений здравоохранения

Кадровый потенциал (от лат. potentia — возможность, мощность, сила) — общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития учреждения; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени.

Медицинский персонал — медицинские работники, обслуживающие медико-санитарные учреждения.

Непрерывное обучение — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое обучение.

Оценка кадрового потенциала — установление степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития.

Профессиональное послевузовское образование — система повышения квалификации лиц, имеющих высшее образование.

Развитие кадрового потенциала — определение основных приоритетов деятельности по осуществлению государственной политики в развитии трудовых ресурсов региона, направленной на эффективное использование трудового потенциала, совершенствование системы подготовки кадров, обеспечение экономики области высококвалифицированными рабочими и специалистами, повышение качества и мобильности рабочей силы на рынке труда, совершенствование системы профессионального образования, приведение в соответствие структуры кадрового потенциала стратегическим целям развития учреждения.

Симуляционное обучение (симуляция — от лат. Simulatio — «притворство») это ложное изображение болезни или отдельных ее симптомов, при котором обучаемый действует в имитированной обстановке и знает об этом.

Управление персоналом в медицинских учреждениях — создание системы управления персоналом учреждения здравоохранения.

Формирование кадрового потенциала — комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на своевременное и полное обеспечение предприятия работниками требуемых специальностей и уровня квалификации, способными эффективно решать возложенные на них производственные задач.

Основные сокращения

ВМП — высокотехнологичная медицинская помощь.

ВСО — высшее сестринское образование.

ДМС — добровольное медицинское страхование.

КБ-42 — Клиническая больница № 42.

ЛПУ — лечебно-профилактическое учреждение.

НИИ — научно-исследовательский институт.

НТП — научно-технический прогресс.

ОМС — обязательное медицинское страхование.

ПДПО — последипломное профессиональное образование.

РФ — Российская Федерация.

ТФОМС — территориальный фонд обязательного медицинского страхования.

ФГУЗ СКЦ ФМБА — Федеральное государственное учреждение здравоохранения «Сибирский клинический центр Федерального медико-биологического агентства».

ФФОМС — федеральный фонд обязательного медицинского страхования.

1. Состояние кадрового потенциала медицинских учреждений в Российской Федерации

1.1 Концепция кадровой политики в учреждениях здравоохранения России

1.2 Стратегия менеджмента и управление персоналом в медицинских учреждениях

1.3 Особенности формирования и оценки кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения

1.4 Вывод по главе

2. Анализ кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

2.1 Организационно-экономическая характеристика КБ-42 г. Зеленогорска

2.2 Оценка состояния кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

2.3 Проблемы и перспективы развития кадрового потенциала КБ-42 г. Зеленогорска

2.4 Вывод по главе

3. Организация мероприятий по развитию кадрового потенциала в КБ-42 г. Зеленогорска

3.1 Инновационные формы развития кадрового потенциала в здравоохранении

3.2 Разработка мероприятий по совершенствованию системы последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий последипломного профессионального образования медицинского персонала КБ-42

3.4 Вывод по главе Заключение Список используемых источников Приложения

Трансформация социально-экономических отношений российского общества последних лет, вызванная переходом к рыночной экономике, привела к многоплановым институционально-структурным сдвигам во многих отраслях общественного сектора. Совершенствование управления здравоохранением находится в центре реформ данной системы.

Эффективное функционирование системы здравоохранения — важнейшая составляющая в обеспечении национальной безопасности. Оценивая уровень развития медицины в России, можно говорить о том, что в этой сфере имеется ряд серьёзных проблем и, по сути, не достигается того результата, на который рассчитывает общество и государство. Однако простое финансирование не является панацеей.

Качество медицинской помощи и ее доступность определяются не только адекватностью организационных форм и состоянием материально-технической базы медицинских учреждений, но и в значительной степени наличием квалифицированных сотрудников, обладающих специализированными знаниями [33. C.125].

Радикальные преобразования в здравоохранении России последнего десятилетия, в частности, введение обязательного и добровольного медицинского страхования, повышение стоимости всех видов обследования и лечения при одновременном снижении государственного финансирования медицинских учреждений, потребовали поиска новых форм и методов организации работы медицинского персонала.

В Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчёркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами.

В этой связи обращение к вопросам организации системы управления персоналом учреждения здравоохранения видится актуальным:

— во-первых, в силу специфики данной отрасли и особенностей труда медицинских работников: невозможности автоматического переноса и сложности адаптации механизмов кадровой политики и систем управления персоналом, существующих и эффективно действующих в организациях других сфер, например, промышленности, торговли и т. д.;

— во-вторых, в силу непреходящей, определяющей и значимой роли человеческого фактора, персонала медицинских учреждений как таковой (медицинская помощь относится к сфере услуг специфического характера, качество которых зависит от качества труда персонала, более чем в любой другой отрасли, а сам труд является наиболее сложным и высококвалифицированным).

Таким образом, в ходе реформирования системы здравоохранения на первый план должно выходить грамотное управление человеческими ресурсами и развитие интеллектуального потенциала персонала медицинских учреждений.

Общие проблемы организации управления персоналом рассмотрены в трудах российских учёных, таких как: А. Я. Анцупов, В. Р. Веснин, А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова, С. В. Ковалев, Ю. Г. Одегов. Анцупов А. Я., Ковалев В. В. Социально-психологическая оценка персонала. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.; Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. М.: КНОРУС, 2009.; Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород: НИМБ, 2009.; Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. — М.:ИНФРА-М, 2010.; Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. М.: Альфа-Пресс, 2008.

Отдельные аспекты управления персоналом медицинских организаций, посвящённые вопросам становления медицинского работника и его статуса в контексте реформирования российского здравоохранения, изучены в работах: А. Д. Попова, А. В. Решетникова, И. Н. Ступакова, В. И. Стародубова, А. В. Тихомирова, И. В. Силуяновой, Е. В. Ушакова, М. А. Шишова, М. А. Нестеренко. Попов А. Д. Экономические аспекты управления инновационными процессами в медицинских учреждениях в условиях реформирования здравоохранения. М.: ИНИОН РАН, 2008; Решетников А. В. Медико-социологический мониторинг: Руководство. М.: Медицина. 2009; Силуянова И. В. Избранные. О призвании врача. М.: Изд-во «Форма «Г», 2008; Стародубов В. И. Тихомиров А. В. Организационно-юридические проблемы экономики здравоохранения И Главный врач: хозяйство и право. 2009; Шишов М. А. Нестеренко Ю. М. Врач: права, обязанности, ответственность/ Ростов н/Д: Феникс, 2008.

Проблемами медицинских кадров занимались отечественные учёные, такие как: Г. М. Вялкова, К. Г. Дзугаев, Ю. В. Михайлова и соавт., Т. И. Расторгуева, В. О. Щепин и О. П. Щепин и др. Вялкова Г. М. Состояние обеспеченности врачебными кадрами населения РФ // Экономика здравоохранения. — 2008. — № 10. — С. 11−13; Дзугаев К. Г. Государственная кадровая политика в стоматологии. // Кн.: Инновационные технологии профилактической медицины в вузовской науке начала ХХI века. — М.: 2010. — С.125−127.; Михайлова Ю. В. и соавт. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации // Пособие для руководителей органов и учреждений здравоохранения. — М.: 2009. — 99 с.; Михайлова Ю. В. и соавт. Состояние и перспективы развития кадрового потенциала системы здравоохранения. // Здравоохранение Российской Федерации. — 2008. — № 1. — С.52−54.; Расторгуева Т. И., Щепин В. О. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. — 2009. — № 1. — С. 27−32.; Щепин О. П. и др. Здоровье населения — основа развития здравоохранения. — М.: 2009. — 220 с.

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнений, что персонал является важнейшим ресурсом организации.

Однако, несмотря на отчётливо прослеживаемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления кадровым потенциалом в целом, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления их развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практических наработок в этой области.

Поэтому проблема данного исследования состоит в решении вопроса управления персоналом в учреждениях здравоохранения в условиях быстрого роста (расширяющихся).

Целью выпускной квалификационной работы является разработка программы мероприятий по развитию кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения (на примере КБ-42 г. Зеленогорска).

Основными задачами исследования явились:

1. Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Выявление особенностей формирования и развития кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения.

3. Анализ состояния кадрового потенциала КБ-42.

4. Выявление проблем и перспектив развития кадрового потенциала КБ-42.

5. Разработка комплекса современных мероприятий по развитию кадрового потенциала исследуемого медицинского учреждения.

Объектом исследования является учреждение здравоохранения КБ-42 г. Зеленогорска.

Предмет исследования — особенности развития кадрового потенциала в здравоохранении.

Теоретической и методической базой при выполнении данной работы послужили научные исследования вышеназванных авторов, статьи из специализированных журналов: «Управление персоналом», «Менеджмент в России и За рубежом»; отраслевых периодических журналов, статистические данные о деятельности организаций здравоохранения России, законодательные и нормативные акты Российской Федерации в сфере здравоохранения, данные социологических исследований, а также аналитические и статистические материалы ресурсов Интернет.

Информационную базу исследования составляют документация и данные статистической отчётности исследуемого медицинского учреждения — КБ-42 ФМБА России.

В работе использовались следующие методы исследования: опросы, анкетирование, анализ документов, группировки, сравнение, математико-статистическая обработка данных, обобщение эмпирических результатов.

Новизна результатов исследования заключается в разработке практических рекомендаций управления персоналом по развития кадрового потенциала персонала в современных медицинских учреждениях.

Практическая значимость работы состоит в том, что результаты исследования могут быть полезны другим медицинскими организациям в процессе работы по развитию кадрового потенциала.

Структурно работа состоит из введения, трёх глав основной части, заключения, списка используемых источников и приложений.

1. Состояние кадрового потенциала медицинских учреждений в Российской Федерации

В данной главе предметом нашего исследования является состояние российской системы здравоохранения и направления развития. Вопросы охраны здоровья населения являются сегодня одним из важнейших приоритетов государственной политики. Модернизация отрасли направлена на повышение качества услуг в сфере здравоохранения, повышение доступности для населения всех видов медицинской помощи, разработку механизмов эффективного управления, как персоналом медицинских учреждений, так и отраслью в целом.

1.1 Концепция кадровой политики в учреждениях здравоохранения России

Здравоохранение — важнейшая социальная сфера общества. Сегодня в России идёт широкомасштабная реструктуризация системы здравоохранения, которая принципиальным образом меняет существующий рынок.

Долгое время эффективность медицинского обслуживания в России оставалась очень низкой, и чтобы исправить ситуацию, правительство разработало Концепцию развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. 49], которая принципиальным образом меняет структуру российской системы здравоохранения, схемы финансирования и механизмы управления. В условиях роста рынка и преобразования отрасли Концепция даёт полезные рекомендации по достижению целей, поставленных российским правительством в сфере здравоохранения. В условиях этих изменений особое значение приобретают инновации, которые позволяют обеспечить конкурентоспособность медицинских организаций.

Реформы, проводимые в рамках Концепции, уже дают первые результаты — в структуре отрасли происходят существенные изменения [14, C.11]. Во-первых, это переход на единый канал финансирования через Федеральный фонд ОМС. Переход на одноканальную систему финансирования медицинской помощи — важнейшее условие для достижения целей правительства по созданию единой национальной финансирующей организации и повышению экономической эффективности системы здравоохранения.

Так, в 2011 г. страховые взносы работодателей в пользу ФФОМС выросли на 60% - с 3,1 до 5,1% от фонда оплаты труда. Более того, эти взносы полностью направлялись в ФФОМС, а не разделялись между ФФОМС и территориальными фондами ОМС (ТФОМС), как раньше.

По мере роста бюджета и расширения возможностей ФФОМС на него будет возлагаться более высокая ответственность. В январе 2011 г. ФФОМС передана ответственность за финансирование неотложной медицинской помощи, и сейчас ФФОМС отвечает за такие важные направления, как лечение новообразований, болезней эндокринной, нервной и пищеварительной систем, а также сердечнососудистой системы. С 2013 г. финансовое обеспечение ФФОМС будет распространяться и на неотложную помощь, а с 2015 года — на высоко технологичную медицинскую помощь. Основной объем средств планируется направить группе расширяющихся лечебных учреждений, при этом их консолидация продолжится [35, C.16].

Среди перспективных направлений развития инновационной инфраструктуры системы здравоохранения можно отметить создание при крупных организациях здравоохранения научных подразделений под решение конкретных, актуальных, необходимых профильных научно-практических задач. Одним из факторов, способствующих консолидации лечебных учреждений, является увеличение расходов на инфраструктуру здравоохранения [66, C.160].

Изменения и дополнения вносятся и в российские стандарты медицинской помощи [1], направленные на их унификацию между субъектами Российской Федерации, по сравнению с прежней ситуацией, когда стандарты устанавливались независимо в каждом отдельном субъекте и сильно различались между регионами.

Существенные изменения с точки зрения медицинских учреждений проявляются в том, что российские граждане получат больше возможностей выбора лечащей организации. Согласно новому законодательству, граждане России могут обратиться за медицинской помощью в любую клинику страны, в то время как ранее они должны были обращаться к врачу по месту жительства. В этих условиях свободного выбора лечащей организации финансирование медицинских учреждений и заработная плата врачей, скорее всего, будут тесно связаны с количеством обслуженных пациентов и достигнутой результативностью лечения.

Кроме того, изменения касаются и усилению региональной автономии в принятии решений по вопросам здравоохранения, и это особенно важно, поскольку во многих регионах формируются крупные самостоятельные рынки медицинских услуг.

Таким образом, в сфере здравоохранения ожидаются масштабные преобразования, обусловленные большим объёмом неудовлетворённого спроса, вниманием со стороны федеральных органов власти и наличием структурированной программы реформ, обозначенной в Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г.

Серьёзные изменения ждут в следующих областях: финансирование, стандарты медицинской помощи, свобода выбора медицинского учреждения для пациентов и принятие решений. Однако практика модернизации здравоохранения свидетельствует о том, что никакая деятельность по усовершенствованию не может осуществляться без достаточного ресурсного обеспечения, без кого собственно и не существует здравоохранение — медицинских работников.

Современная ситуация в здравоохранении предполагает и проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли. В настоящее время в Российской Федерации трудится 609,7 тыс. врачей и 1,3 млн. медицинских работников, имеющих среднее профессиональное образование. Контингенты лиц, осуществляющих медицинскую деятельность, составляют стабильную долю в диапазоне от 5,0 до 7,0% от общей численности трудовых ресурсов России. Возраст более 80,0% контингентов лиц, работающих в отрасли здравоохранения и социального развития, составляет от 25 до 54 лет. Уровень обеспеченности кадрами врачей в России составляет 44,1 врача на 10 тыс. населения, из них по клиническим специальностям — в пределах 26,7−28,8 на 10 тыс. населения.

Обеспеченность медицинскими кадрами отличается выраженным территориальным дисбалансом с размахом диапазона — от дефицита до избыточного числа кадрового состава по различным субъектам Российской Федерации (таблица 1). Так, например численность врачей в стране хоть и продолжает увеличиваться, в разрезе субъектов РФ выявляется крайне выраженная неравномерность: разница показателей составляет 3,2 раза. Наибольшие показатели обеспеченности врачами на 10 тыс. населения были отмечены в г. Санкт-Петербурге (78,4), Чукотском автономном округе (77,4), в г. Москве (77,4), в Республика Северная Осетия-Алания (66,4) и др. Наименьшие — в Республике Ингушетии (24,5), Курганской (28,5), Псковской (32,6), Тульской (34,6) областях и др. [40, С.63−66].

Таблица 1 — Перечень субъектов РФ с наибольшими и наименьшими показателями обеспеченности врачами на 10 тысяч населения, %

Следовательно, государственная кадровая политика в сфере здравоохранения, в первую очередь должна решать конкретные задачи по планированию, подготовке и использованию кадровых ресурсов в отрасли. Численность и структура кадров должны быть приведены в соответствие со стратегическими направлениями и с учётом реформирования отрасли [67, C.118].

Основой стратегии развития медицинских кадров является необходимость подготовки и повышения квалификации специалистов отрасли с учётом потребности субъектов Российской Федерации в конкретных специалистах. Рост профессиональных знаний и практических навыков современных медицинских кадров, рациональное использование их потенциала в свою очередь окажет системное влияние на иные, не менее значимые, объёмные параметры здравоохранения — финансовые и материально-производственные ресурсы [57, C.52−54].

Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации о количестве медицинских работников (врачей разного профиля и среднего медицинского персонала) в каждом субъекте Российской Федерации. Поэтому требуется создание единой системы учёта вакансий в учреждениях и организациях отрасли, а также использование возможностей системы Интернет, для обеспечения занятости работников здравоохранения их рационального размещения по территории страны [74, C.114].

Организация кадровой политики должна быть согласована с образовательной политикой в системе непрерывного профессионального образования, а также направлена на стимулирование мотивации медицинских работников к повышению профессиональной квалификации.

Таким образом, среди основных проблем здравоохранения в сфере кадрового обеспечения можно выделить следующие взаимосвязанные направления [66, C.12]:

— выраженную диспропорцию в обеспечении медицинских учреждений врачами в регионах РФ;

— отсутствие чёткой системы планирования кадровых ресурсов в регионах;

— недостаточную эффективность мероприятий по улучшению качества подготовки медицинских кадров;

— несовершенство системы управления обеспечением здравоохранения медицинским персоналом.

Ещё одним направлением развития системы оказания медицинской помощи населению и залогом повышения её эффективности является создание условий для мотивированного труда медицинского персонала. Механизмом регулирования должно стать создание системы профессионального самоуправления и корпоративной ответственности в коллективе каждого лечебно-профилактического учреждения [64, C.16].

Внедрение врачебного самоуправления позволит «изнутри» регулировать медицинскую деятельность каждого врача и каждого медицинского коллектива, гибко используя экономические и морально-нравственные рычаги.

Для определения персонального вклада каждого медицинского работника в результат работы медицинского учреждения необходимо обновление классификации всех видов медицинской помощи ранжированной по медицинским специальностям, уровню сложности и технологичности, требуемой квалификации медицинского работника.

Внедрение же принципов врачебного самоуправления и корпоративной ответственности позволит эффективно использовать материальное и моральное стимулирование в повышении мотивации каждого члена медицинской коллектива к непрерывному профессиональному совершенствованию, что приведёт к значительному повышению качества как его персональной работы, так и всего лечебно-профилактического учреждения.

Таким образом, целью кадровой политики является развитие системы управления кадровым потенциалом отрасли на основе рационального их планирования, подготовки и распределения; подготовка и переподготовка специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения; приведение численности и структуры кадров в соответствие с имеющимися возможностями и текущими потребностями; достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении всех уровней системы здравоохранения; использовании мотивационных механизмов и методов социальной защиты медицинских работников.

1.2 Стратегия менеджмента и управление персоналом в медицинских учреждениях

Новые условия функционирования системы здравоохранения предъявляют и иные требования к кадровому менеджменту, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены. В настоящее время в сфере здравоохранения ситуация такова, что в большинстве медицинских учреждений в отделах кадров основными должностными обязанностями сотрудников по-прежнему являются аспекты делопроизводства и вопросы, связанные с кадровым учётом. В лучшем случае отслеживаются и направляются моменты повышения квалификации сотрудников. В то время как эффективность реализации государственной кадровой политики в сфере здравоохранения определяется в первую очередь решением конкретных задач по повышению уровня планирования, подготовки и использования кадровых ресурсов отрасли. Поэтому проблема формирования эффективной системы управления персоналом является в настоящее время одной из важнейших проблем современного менеджмента [83, С. 108].

Стратегия управления персоналом призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом, чтобы лучше стимулировать и оптимизировать их влияние на работников, особенно на их трудовые качества и квалификацию и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой группе комбинацию элементов политики управления персоналом. Как только хотя бы один элемент (например, подбор персонала или система оплаты труда) окажется неудачным, следует ожидать неудачи и в использовании остальных инструментов. Таким образом, изолированное, несогласованное использование экономических инструментов управления персоналом может повлечь за собой нежелательные последствия. Учитывая это, возникает необходимость превратить управление персоналом медицинских учреждений в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

В формировании современной системы управления персоналом медицинских учреждений большую роль имеет реализация эффективной кадровой политики. Анализ и обобщение имеющейся научной литературы позволил выделить основные элементы кадровой политики, оказывающие влияние на эффективность системы управления персоналом [56, C.35]:

— учёт персонала, его планирование, прогнозирование потребности в персонале и определение источников ее удовлетворения;

— подбор и отбор персонала;

— адаптация и профориентация;

— планирование карьеры и развитие персонала;

— профессиональное обучение и повышение квалификации;

— мотивация и стимулирование труда персонала;

— оценка результатов трудовой деятельности и аттестация работников;

— профилактика и предупреждение конфликтных ситуаций на предприятии.

Реализация приоритетных направлений медицинской науки и практического здравоохранения на современном этапе развития предъявляет особые требования к кадрам, поэтому медицинским учреждениям особое внимание следует уделять проблеме формирования новой кадровой политики, включающей в себя вопросы отбора и подготовки кадров, обладающих не только высоким уровнем квалификации, но и способных эффективно его реализовывать [28, C.66].

Кроме того, кадровая политика должна включать в себя активное использования на практике конкурентных методов набора, расстановки и использования кадров. Так, важнейшими критериями структурирования коллектива являются возраст, квалификация, пол. На основе этих критериев можно выявлять группы (сегменты) персонала, влияющие на достижение конкретных целей политики управления персоналом. Например, наличие относительно большого числа сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 60 до 65 лет, означает необходимость привлечения новой рабочей силы и возможность введения тем самым в коллектив молодых сотрудников, обладающих иными качествами (например, иной квалификацией). Относительно большое наличие на руководящих постах сотрудников, принадлежащих к возрастной группе от 34 до 44 лет, говорит о том, что для их подрастающей смены путь к руководству будет закрыт на долгое время, и т. д. [28, C.66].

Важной задачей являться эффективная организация деятельности самой кадровой службы медицинских учреждений [56, C.35]. Модернизация и координация кадровой политики предусматривает научное обоснование совершенных и инновационных методов управления, программно-целевую ориентацию и внедрение современных информационных технологий, способствующих эффективному использованию ресурсного потенциала системы здравоохранения:

1. Формирование кадровой стратегии как важнейшего элемента общеотраслевого направления деятельности, нацеленного на гармонизированное соответствие объёма подготавливаемых кадровых ресурсов с потребностью в них общественного здравоохранения [10, C.14].

2. Оптимизация численности специалистов с высшим и средним медицинским образованием, достижение пропорциональности их структурного соотношения [75, C.96]. Достижение снижения совмещения должностей врачебным и сестринским медицинским персоналом в учреждениях первичного звена здравоохранения. Планирование модулей нуждаемости в кадровом составе на среднесрочный период (пятилетие), долгосрочную перспективу. Прогнозирование требований к кадровым ресурсам при реализации долгосрочных масштабов медицинской помощи с учётом разнообразных вариантов (при сохранении потребности на постоянном уровне, на уровне складывающихся тенденций, чередовании адаптивного и стабильного уровня). Рациональное размещение кадров по административно-территориальным городским и сельским поселениям.

В качестве определения потребности в кадрах на отраслевом уровне более адекватным является использование аналитического метода с использованием популяционных прогнозов, статистических данных, нормативов объёмов медицинской помощи (по ее видам), определяемых Программой государственных гарантий обеспечения граждан Российской Федерации бесплатной медицинской помощью. На уровне субъекта Российской Федерации в качества инструмента выявления нуждаемости возможен эпидемиологический подход, включающий оценку состояния заболеваемости населения региона в аспекте гендерных, возрастных различий, а также использование результатов социологических исследований; в условиях городского, районного муниципального образования — балансовый метод.

3. Построение адекватной системы финансирования отрасли здравоохранения и социального развития, направленной, в том числе, на изыскание и выделение финансовых средств на поддержание кадровых ресурсов, кадровое ресурсосбережение (с учётом индикаторов оплаты труда и денежных пособий на содержание медработников различных категорий).

4. Мониторинг и аналитическая оценка динамики статистики кадровых ресурсов ежеквартально (включая миграционное перемещение кадрового состава) с использованием информационно-аналитических систем. Отбор индикативных критериев для формирования электронной базы. Создание Национального реестра специалистов-профессионалов в сфере здравоохранения (единый Федеральный банк) с регулярным обновлением данных по целевой популяции. Формирование сертификационной электронной базы информации по медицинским специальностям [75, C.96].

5. Совершенствование классификации (номенклатуры) медицинских специальностей с позиции — от узкой специализации к интеграции, адаптация отечественной номенклатуры с учётом международных индикаторов качества подготовки кадров, в соответствии со сложностью выполнения профессиональных обязанностей, специализацией владения медицинской техникой и оборудованием. Формирование единого справочника должностей работников здравоохранения РФ [75, C.96].

6. Непрерывное улучшение качества обучения кадров: от профориентации и начальной подготовки на довузовском этапе до совершенствования знаний и практических умений в высшем учебном заведении. Совершенствование качества обучающего персонала и учебных баз, корректировка учебных программ и программ переподготовки кадров в соответствии с приоритетами отрасли здравоохранения и социального развития. Перманентное последипломное обучение, с расширением использования дистанционных форм. Одна из важнейших задач, стоящих перед высшей школой, — повышение возможностей последипломного обучения для всех категорий врачей независимо от территориальной принадлежности. Разработка и внедрение в практику накопительных кредитов (рейтингов), в профессиональном дополнительном образовании. Разработка электронных информационно-образовательных систем — руководств, консультативных материалов по направлениям медицинской деятельности для врачебного и сестринского персонала [29, С. 253−255.].

7. Наращивание потенциала для внутрисекторального партнёрства (между Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации и сетью поставщиков медицинских услуг). Межведомственное партнёрство основных структур, принимающих участие в формировании кадрового состава.

8. Поддержание социального престижа медицинского персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь (дополнительное финансирование, предусмотренное приоритетным Национальным проектом). Укрепление первичного звена здравоохранения на основе совершенствования правовых основ (расширение обязанностей сестринского медицинского персонала с расширением выполнения ими ряда врачебных функций), защита безопасности труда и условий трудовой деятельности работников здравоохранения. Кроме того, значимой и нуждающейся в научном анализе проблемой является изучение состояния здоровья медицинских кадров.

9. Внедрение многосторонних юридических договорных, взаимоотношений (между абитуриентом, высшим медицинским учебным учреждением, территориальными органами управления здравоохранением). Обеспечение на основе трудовых договоров, контрактов социальных гарантий специалистам высшего и сестринского звена (выделение льготных кредитов на приобретение жилья и других привилегий).

10. В целях укрепления мотивации медицинского персонала к надлежащему выполнению профессиональной деятельности способствовать совершенствованию системы оплаты их труда — внедрению дифференцированных, стимулирующих вариантов оплаты, ориентированных на применение новых и новейших медицинских технологий, объем выполненной работы, качество лечебно-диагностического процесса, достижение медицинской результативности, социального и экономического эффекта. Выделение приоритетности оплаты труда медицинских кадров, работающих в сельской местности, использование «надтарифной» ее доли (доплаты, надбавки, премии), применение гонорарного принципа.

Внесение изменений в тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников здравоохранения, связанные с реализацией национального проекта «Здоровье» и разработка их для новых специальностей. Совершенствование оценки труда медицинских работников при оказании платных услуг, обоснование соответствующих нормативных документов.

11. Повышение роли врачебного и сестринского персонала в учреждениях и организациях практического здравоохранения, изменение отношения к нему менеджеров здравоохранения — стимулирование коллективного управления и интеллектуальной специализации. Использование в целях профессиональной активизации разнообразных форм статусного, морального поощрения сотрудников медицинских учреждений, работающих ответственно и продуктивно. Совершенствование кадровой работы, расширение функции кадровых служб медицинских учреждений от преимущественно учётных до аналитических и организационных.

Результатом такой организации является повышение эффективности проводимой кадровой политики, а сама кадровая политика представляет собой стратегию менеджмента по управление персоналом, включающей совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала медицинского учреждения [77, С. 49].

Таким образом, кадровый потенциал является главной, важнейшей составляющей ресурсного обеспечения здравоохранения. Наличие кадров, их квалификация и распределение, условия деятельности, оплата труда, социальное благополучие, материально-техническое и технологическое обеспечение трудового процесса обусловливают должный уровень оказания медицинской помощи населению и, в конечном итоге, обеспечивают эффективность и результативность работы лечебного учреждения в целом.

1.3 Особенности формирования и оценки кадрового потенциала в учреждениях здравоохранения

Кадровый потенциал организации — это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени для достижения целей перспективного развития предприятия [31, C.25].

Кадровый потенциал организации — составляющая трудового потенциала, выражаемая в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению высокоинтеллектуальной работы, наделённых соответствующей профессиональной подготовкой, навыками в труде и личными способностями. Каждый работник обладает трудовым потенциалом — совокупностью физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определённых результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Кадровая составляющая является важнейшим специфичным компонентом трудового потенциала, что определяется особой ролью живого творческого труда в научной и научно-инновационной деятельности. Именно кадры своим трудом приводят в движение остальные элементы потенциала [80, C.16].

Сущность кадрового потенциала состоит в том, что он является системным признаком и возникает в результате синергетических взаимодействий его составляющих, как во временном разрезе, так и в квалификационно-функциональном разделении сотрудников организации [80, C.16].

Правильное применение возможностей и выявление скрытых способностей медицинского персонала способствует эффективному и устойчивому развитию организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. Кадровый потенциал может быть рассмотрен с двух точек зрения: с точки зрения его формирования и с точки зрения его использования, на которые оказывает влияние система факторов, их можно также разделить на две группы: внешние и внутренние [53, C. С.22−30]:

1) внешними являются: уровень экономического развития, социальная политика, уровень НТП, состояние рынка труда, система образования, государственная кадровая политика и др.;

2) внутренние — материально-техническая база медицинского учреждения, стиль управления, организационная культура, условия и организация труда, должностное и квалификационное продвижение, мотивация и стимулирование труда, социальное развитие и др. На практике эти процессы кадрового потенциала: формирования и использования тесно взаимосвязаны. Кроме того, на уровень кадрового потенциала влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретного медицинского учреждения.

Для медицинских учреждений важнейшим источником формирования и развития кадрового потенциала являются знания, умения и навыки, т. е. приобретённые способности и возможности.

Мерой оценки формирования кадрового потенциала выступает рациональное использование и степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик медицинского работника с требованиями развивающегося учреждения, и заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника организации, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учётом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности. В случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников, даже если медицинское учреждение имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально.

Кадровый потенциал медицинских организаций составляют научные сотрудники, врачебный персонал, средний медицинский персонал (медицинская сестра, фельдшер) и младший медицинский персонал (младшие медсестры, санитарки). При вводе новых мощностей клинических подразделений медицинских учреждениях основной проблемой является недостаточная укомплектованность штата ведущими специалистами по профилю. И хотя показатели укомплектованности действующих учреждений медицинским персоналом в целом имеют положительную динамику, руководители, поставленные перед необходимостью в короткие сроки обеспечить кадровым составом вновь вводимые подразделения учреждения, испытывают значительные трудности, особенно на фоне естественного оттока людей старше 50 лет: нехватка квалифицированных кадров, значительное расхождение требований к навыкам сотрудника со стороны работодателя с реальными предложениями соискателей, высокая стоимость подготовки специалиста в сочетании с трудностями его удержания в учреждении на большой срок [77, C.49].

Основная цель управления кадровым потенциалом медучреждений в современных условиях — поиск оптимального сочетания эффективных вариантов обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации персонала, с целью развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.

Развитие персонала в учреждении здравоохранения, в первую очередь, осуществляется путём повышения профессиональных знаний, умений и навыков специалистов, совершенствования их деловых качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых функций, связанных с будущими потребностями учреждения, и направлены на достижение одной цели — подготовка персонала к успешному выполнению стоящих перед ними задач [65, C.16]:

— подготовка сотрудников к будущим изменениям;

— повышение эффективности выполнения сотрудниками текущей работы;

— повышение общего уровня компетенции сотрудников, расширение их кругозора, создание возможности для роста.

Профессиональное обучение — является и частным интересом. Основной критерий ликвидности, востребованности работника на рынке труда — его профессионализм. Здесь следует отметить, что кадровый потенциал — это не только потенциал индивидуальных потенциалов работников, здесь действует закон синергии. Вступая в трудовые отношения, работники медицинского учреждения, обладающие определённым уровнем потенциала, обмениваются знаниями, навыками, профессиональным опытом, осуществляют деятельность в определённых условиях организации (внутренняя среда), интегрируются в коллектив, в результате чего появляется новый структурный уровень — кадровый потенциал коллектива (организации). Другими словами, условия, созданные в организации, повышают данный показатель в целом.

Раскрывая данный вопрос, необходимо остановиться на показателях, используемых для оценки кадрового потенциала организации. В настоящее время комплексная оценка кадрового потенциала становится важнейшим элементом управления персоналом, конечной целью которой является развитие трудовых ресурсов в соответствии с потребностями конкретного медицинского учреждения. Структурная характеристика персонала предприятия определяется качественным составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников организации. Именно качественные и количественные характеристики кадрового потенциала определяют возможности реализации программ структурной перестройки расширяющихся медицинских учреждений [51, C.140−141].

Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации приведены на рисунке 1 [27, C. 26].

Рисунок 1 — Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации В соответствии с рисунком 1, кадровый потенциал организации, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений [27, C.26]:

1) во-первых, отражает прошлое, т. е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность функционирования и развития;

2) во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования способностей персонала. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями;

3) в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые знания и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве «потенции» элементы будущего развития.

Анализ количественной стороны кадрового потенциала организации включает в себя показатели [26, C.42]:

— численность, состав, соотношение категорий и групп персонала;

— структура кадрового состава в соответствии с классификатором должностей, по характеристикам профессиональной квалификационной группы и размера оплаты труда;

— укомплектованность кадрового состава в целом и по уровням управления;

— состояние внутреннего и внешнего совместительства;

— текучесть кадров.

Кроме того, для практики управления медицинским учреждением представляется значимой система показателей, с помощью которой можно выяснить, как он изменился благодаря принятым мерам, насколько фактически используемая его величина, и отличается от возможной и т. д. [38, C.127].

Кроме количественной, в оценке кадрового потенциала медицинского учреждения необходимы и качественные характеристики. Анализ качественной стороны кадрового потенциала организации проводится на основе показателей, характеризующих условия и влияние социологических и социально-психологических факторов на удовлетворённость персонала отдельными аспектами труда и взаимоотношений в коллективе [70, C.165−167].

Качественная характеристика потенциала направлена на оценку [55, C.84]:

— физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду — состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п.);

— объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определённого качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п.);

— качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п.).

Характеристика качественной стороны потенциала может быть произведена также с использованием количественных показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости); для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих; для оценки профессиональной подготовки — количество месяцев профессиональной подготовки и т. п.

Однако на практике, как правило, используется упрощённый подход, когда качественная характеристика потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровень, наличие специальной профессиональной подготовки, ее продолжительность и половозрастной состав. Изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, поэтому при оценке кадрового потенциала рассчитывают динамику следующих показателей [9, C.91]:

— коэффициент оборота по приёму персонала (Кпр):

(1)

где К_ПРП — количество принятого на работу персонала, чел;

Ч_ср — среднегодовая численность персонала, чел.

— коэффициент оборота по выбытию (Кв):

(2)

где К_ув — количество уволившихся работников чел;

Ч_ср — среднегодовая численность персонала, чел.

— коэффициент текучести кадров (Ктк):

(3)

где К_УВСА — количество уволившихся работников по собственному желанию и по инициативе администрации, чел;

Ч_ср — среднегодовая численность персонала, чел.

— коэффициент замещения (Кз):