Заключение. 
Оценка кадрового потенциала организации

В условиях становления и развития рыночных условий в Казахстане приобретают актуальность наиболее рациональные пути совершенствования управления кадровым потенциалом предприятия. Традиционные методы управления человеческими ресурсами в новых условиях хозяйствования стали неэффективными и в определенной степени тормозят не только процесс развития кадрового менеджмента, но и производство в целом. Это объясняется, прежде всего тем, что человек из фактора производства в традиционной организации стал основой и источником ее успеха в условиях рыночных отношений.

Вместе с тем ряд вопросов, касающихся оценки конкретных управленческих процессов и степени их воздействия на результаты деятельности предприятия до настоящего времени остаются недостаточно изученными и требуют разработки комплекса предложений по совершенствованию практики управления человеческими ресурсами на основе использования новых подходов в вопросах планирования и комплектования предприятия персоналом.

В первой части дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты кадрового потенциала, классификация персонала по категориям, основные показатели оценки его деятельности, зарубежный опыт в системе управления персоналом.

К определению сущности кадрового планирования и обеспечения предприятия трудовыми ресурсами ученые подходят по разному. Например, Шекшня С. В. характеризует планирование кадров как «процесс определения потребностей предприятия в персонале, т. е. определение когда, где, сколько и какие (какой квалификации) работники потребуются организации». При этом он отмечает, что «план человеческих ресурсов служит основой для подбора и увольнения персонала».

Однако, на наш взгляд, вышеприведенное мнение не отражает той многосторонности, которая свойственна процессу кадрового планирования и эффективного использования персонала. Процесс планирования человеческих ресурсов должен начинаться с разработки производственного плана, кадровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия.

Факторов, влияющих на потребности предприятия в кадровом потенциале, много. Среди них можно выделить такие, как экономическое положение, финансовая устойчивость предприятия, планируемый рост производительности труда, изменения в технике и технологии производства, планируемые объемы производства и сбыта, изменения в законодательстве и др.

Таким образом, потребность в кадровом потенциале, обобщенно ориентирует систему управления персоналом, интегрирует ее в общий процесс производственного планирования предприятия. Однако интеграция планирования человеческих ресурсов в планирование производства на практике происходит очень тяжело: проблема отражается как в научных исследованиях специалистов, так и в собственных наблюдениях деятельности предприятий. Это связано не только со сложностью поставленных задач, но и с неоднородностью знаний и умений руководителей многих предприятий.

В современных экономических условиях для государства важно присутствие у рычагов управления предприятиями опытных руководителей, способных использовать свои возможности в нужном направлении, умеющих эффективно использовать кадровый потенциал. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпуска продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Для эффективного управления кадровой составляющей современного предприятия целесообразно использовать научные подходы. При анализе кадрового состава предприятия мы определили ряд показателей, таких как списочная и явочная численность, удельный вес работников отдельных категорий в общей численности работников предприятия, темпы роста численности, текучесть кадров по приему и увольнению, фондовооруженность труда работников и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала и тенденциях их изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Во второй части дипломной работы проведен анализ деятельности и обеспеченность исследуемого предприятия трудовыми ресурсами, рассмотрены основные показатели их эффективного использования. В ходе анализа деятельности выявлено, что за столь короткое время своего существования ТОО «Крендель» нашло свое достойное место на рынке услуг в нашем регионе, постоянно расширяет свое производство, ассортимент продукции и количество потребителей.

Кадровый потенциал предприятия является одним из важнейших, факторов определяющих успешность его деятельности. Численность работников ТОО с момента его основания возросла более чем в 35 раз и составляет в настоящее время около 200 человек.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами показал рост численности промышленно — производственного персонала, причем увеличение произошло, в основном, за счет роста численности рабочих. Анализ движения рабочей силы свидетельствует о низкой текучести кадров и достаточной стабильности трудового коллектива. На наш взгляд это — результат широкого применения мотивации и стимулирования персонала.

При анализе производительности труда нами была использована система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Наиболее обобщающим показателем является среднегодовая выработка продукции одним работником. Из проведенного анализа среднегодовой выработки рабочего мы выяснили, что на предприятии допущены большие потери в уровне среднегодовой выработки из — за влияния различных факторов, а так же потери из — за непроизводительных затрат рабочего времени. На рентабельность одного работника негативно повлиял такой фактор, как оборачиваемость капитала. Повысить фактическую рентабельность одного работника, т. е. прибыльность, удалось за счет влияния факторов капиталовооруженности и рентабельности реализации продукции.

В заключительной части дипломной работы предложены мероприятия по повышению уровня кадрового потенциала и совершенствованию кадровой политики ТОО «Крендель». Предложенные мероприятия, на наш взгляд, могут быть использованы в управленческой деятельности и приняты за основу при разработке и реализации кадровой политики предприятия.