Японская модель эффективного управления

Нынешние руководители российских предприятий в основном изучали англо-американский опыт управления и теперь используют его в работе. Вершиной в образовании менеджера принято считать степень МВА (Master of Business Administration). Программы этих курсов также опираются на стандарты западного образца. В настоящее время большинство учебных материалов по менеджменту посвящено детальному изучению западного стиля управления. Применимы ли в России традиции и опыт восточной школы менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом.2005.№ 1. На протяжении десятилетий японский опыт управления активно изучают во многих странах мира. Пристальный интерес к методам управления своих тихоокеанских соседей и опасных конкурентов проявляют в США, где постепенно приходят к выводу о неэффективности многих традиционных для западной цивилизации принципов управления, связанных с нерациональным использованием человеческих ресурсов. Японская же система управления, по мнению многих исследователей, позволяет наиболее полно использовать знания и навыки сотрудников при достижении целей предприятия. В последнее время все большее число американских предприятий внедряют приемы и методы японской модели управления, позволяющие создавать условия для более производительной работы сотрудников. Вероятно, для наиболее эффективного управления российскими предприятиями целесообразно и доступно интегрировать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента, оптимально их сочетая. Это утверждение связано с тем, что:

• 1. Россия возникла и находится в географической области взаимодействия восточных и западных культурных, философских и религиозных моделей мироустройства.
• 2. В общественном сознании жителей Японии и России совершается переход от коллективных ценностей к индивидуальным.
• 3. Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах (например, в США и странах Западной Европы). Многие авторы японской литературы по управлению персоналом сходятся в признании высокоэффективного японского управления истоком японского «экономического чуда». В организациях Страны цветущей сакуры менеджеры и владельцы исходят из того, что именно условия, а не управляющие должны побуждать работника эффективно трудиться. Поэтому японские руководители организовывают дело так, что у сотрудников появляются сильнейшие мотивы к результативной работе, причем мотивация распространяется не только на рабочее место, но и на семейное окружение. Можно также отметить характерные особенности японской системы управления. Главными задачами бизнеса и правительства в Японии признаны обеспечение комфорта членов общества и удовлетворение индивидуальных запросов. Конкурентоспособность, равенство и справедливость определены как равнозначные и одинаково важные критерии социального успеха. Не менее важными критериями выступают внутренняя солидарность членов общества всех уровней, отсутствие зависти и инвестиции в будущее поколение. Современные цели в общем виде декларируются как создание обеспеченного общества и благоприятное содействие мировому сообществу. Для активизации экономики в целом полагается сообразным при удовлетворении региональных и национальных потребностей расширение тех отраслей, продукция которых пользуется внешним спросом. Первостепенное значение для реализации изложенных выше целей — это необходимость уделять внимание развитию человеческих ресурсов. Люди рассматриваются как главное конкурентное богатство любой организации (включая нацию). Человеческие ресурсы необходимо развивать с целью достичь стратегических целей, не разрушить существующей гармонии и не допустить дисгармонии в будущем. Практика управления персоналом тесно связывается со стратегией бизнеса. Успех в глобальной конкуренции обеспечивается прежде всего квалифицированными человеческими ресурсами. Основными приоритетами являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. Поощрение и уважение оказывают открытым коммуникациям, искреннему человеческому участию, соблюдению командного духа, справедливому распределению прибыли среди сотрудников в любом деле и посвящению досуга участию в социально полезной деятельности и образованию. Модернизацию Японии за последние века можно рассматривать как итог целенаправленного движения всей нации во главе с национальным менеджментом к достойному месту в мире. Энергия, мудрость и ум, вложенные в достижение этой цели, произвели на свет современный японский социум. В новом тысячелетии менеджмент Страны благоухающей вишни намерен растить и поощрять таланты, поддерживать социальную справедливость и прозрачность, стимулировать устойчивый рост экономики и культуры, содействовать развитию мировой экономики, сохранению и восстановлению глобальной среды обитания человечества. Вахрушев В., Принципы японского управления. — М: ФОЗБ, 1992. Японская модель корпоративного развития характеризуется ориентацией на долгосрочные инвестиции в промышленности, тесные связи между промышленным, финансовым и образовательным секторами, плотные взаимодействия хозяйствующих субъектов за счет перекрестного владения акциями. Вахрушев В., Принципы японского управления. — М: ФОЗБ, 1992. Целесообразно использовать в деятельности российских компаний также элементы японской системы подготовки на рабочем месте. По оценкам экспертов, на многих российских предприятиях сегодня уделяется излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний соискателей работы и особенно наличию у них значительного опыта работы в других организациях. При этом у немногих предприятий существуют собственные программы обучения сотрудников. В японских компаниях, напротив, за редким исключением не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приеме на работу главным образом общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив. Предприятия сами обучают сотрудников необходимым узким навыкам. Также сложным для нашей страны остаётся система оплаты труда. Думается, руководству российских предприятий необходимо обратить особое внимание на современную японскую систему оплаты труда. Создание мотивационной среды на японских предприятиях прежде всего заключается во внедрении стимулирующих методов оплаты труда. Сегодня в Стране восходящего солнца уменьшается фиксированная часть заработной платы (притом, что она остается весьма высокой, чтобы быть привлекательной для завлечения работников с высоким потенциалом). Переменная же часть заработной платы опережающе возрастает и становится все важнее для удовлетворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже краткосрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование. На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит прямого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаще всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирования, особенно распространенные в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, частенько игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия. Как работают японские предприятия // под. Редакцией И. Каору. — М: Экономика, 1989. Японская система управления тоже не свободна от недостатков, особенно заметных в современных экономических и психологических условиях. Один из столпов системы — пожизненный найм — становится невыгоден как фирме, так и работникам. Система оплаты по старшинству — основа пожизненного найма — оправдывает себя только при укрупнении поля деятельности компании и соответственно увеличении числа руководящих постов, однако является тяжелым бременем для предприятия, если оно не может расширяться дальше. С точки зрения сотрудников, в этой системе управления персоналом заметны следующие недостатки:
  • — фирма не в состоянии обеспечить скорейшее продвижение по службе более компетентным работникам; сотрудникам трудно поменять работу;
  • — талантливые работники оплачиваются не по достоинству.

Как показывает практика, японцы развивают свою систему, не теряя традиций. А для российской практики управления предприятиями наиболее ценным является этот опыт: не отрицая глубинных этических и философских устоев, постепенно перейти к современным моделям управления и успешно их применить на благо социума.