Сущность и виды профессиональной переподготовки, повышения квалификации и продвижения управленческих кадров

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента — особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала — образно говоря, «экономическая педагогика"/.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек.

Повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь, работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

расширение карьерных перспектив как внутри, так и за переделами организации;

более высокую удовлетворенность своей работой;

повышение самооценки;

повышение квалификации и профессиональной компетентности.

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано, прежде всего, с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.

Вместе с тем современная система бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им, прежде всего, нужно для производственной деятельности.

Одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конкретная задача корпоративного тренинга — вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересовать кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является основной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.

В системе повышения квалификации на производстве существуют жесткие экономические критерии, она ориентируется на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы. Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах тренировки профессиональных навыков и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка к следующей должности.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

[http://www.managersystem.ru/geds-39−1.html].

Президентская программа по организации подготовки управленческих кадров проводит конкурсный отбор специалистов для обучения в рамках Государственного плана подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации («Президентская программа подготовки управленческих кадров»).

Программа предусматривает обучение управленцев высшего и среднего звена в ведущих российских ВУЗах с последующей стажировкой на российских или зарубежных предприятиях.

Обучение проводится по направлениям:

• — «Региональный менеджмент: формирование устойчивых конкурентных преимуществ компаний и территорий» — тип А
• — «Создание конкурентоспособной образовательной среды территорий: стратегия развития инновационных образовательных систем и учреждений» — тип А
• — «Эффективный менеджмент здравоохранения: подготовка управляющих команд региональной системы здравоохранения, ориентированных на результат» — тип А
• — «Региональный менеджмент: технологии управления развитием компаний и территорий» — тип B

Программа профессиональной переподготовки ориентирована на развитие управленческих компетенций:

• * проектно-ориентированные образовательные программы (тип А) — обучение в области экономики и управления, подготовку под руководством преподавателя-консультанта проекта для реализации на предприятии (стоимость обучения 100 тыс. руб).
• * базовые образовательные программы (тип В) — обучение по программе «Региональный менеджмент: технологии управления развитием компаний и территорий"(стоимость обучения 60 тыс. руб).

Обучение финансируется за счет средств:

• * федерального бюджета (33%);
• * бюджетов субъектов Российской Федерации (33%);
• * средств направляющей организации (34%) .

Программы типа, А и В предусматривают:

• * общий объем обучения 550 академических часов
• * длительность обучения до 9 месяцев (с частичным отрывом от работы).

По окончании обучения выдается диплом о профессиональной переподготовке Требования к кандидатам:

• 1. возраст до 40 лет (предпочтительно);
• 2. высшее образование;
• 3. общий стаж работы не менее 5 лет;
• 4. опыт работы на управленческих должностях не менее 3 лет;
• 5. участие в реализации проекта развития организации.

Этапы подготовки:

• * Конкурсный отбор специалистов
• * Подготовка в российском образовательном учреждении
• * Стажировка в ведущих российских или зарубежных организациях
• * Постпрограммная работа (участие в форумах, семинарах, тренингах)

Сегодня выпускники Программы работают в различных сферах бизнеса, социальной сферы, государственной власти, входят в состав совета предпринимателей и резерв управленческих кадров при Губернаторе Астраханской области. Президентская программа способствует повышению качества управления предприятиями и обеспечивает Астраханскую область высококвалифицированными управленческими кадрами.

Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов — обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия (организации, фирмы). Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников — переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью государственной системы непрерывного образования с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны. Повышение квалификации кадров и служащих и категорий специалистов осуществляется в различных формах. В частности, это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел (бюро) подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров.

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций. Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования. Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии Вывод:

• 1. подготовка и повышение квалификации кадров в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой жизни.
• 2. предприятия должны рассматриваться затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволят наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
• 3. подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения необходимо, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо создать климат, благоприятствующий обучению.
• 4. обучение полезно и нужно в трех случаях:
  • а) когда человек поступает на работу;
  • б) когда работника назначают на новую работу;
  • в) когда установлено, что у работника не хватает определенных навыков для работы.

Вывод — это ответ на обозначенный в названии параграфа вопрос.