Ситуационные теории лидерства

Последующие исследования в области лидерства были направлены на поиск дополнительных факторов, влияющих на стиль руководства, производительность труда и удовлетворенность работников. Оказалось, что основной фактор поведения лидера — это ситуация, лидерское поведение должно быть различным в зависимости от ситуации.

1. Ситуационная модель Фреда Фидлера.

Модель выявила 3 фактора, влияющих на поведение руководителя:

Отношения между руководителем и членами коллектива подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности для исполнителей (хорошие, плохие) Структура задачи подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации (задача структурирована, не структурирована).

Должностные полномочия — объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждения (сильные, слабые).

Фидлер считает, что стиль руководителя остается всегда постоянным, и поэтому его необходимо помещать в такие ситуации, которые наиболее подходят к его стилю руководства. Чтобы определить личные качества руководителя, Фидлер провел опрос руководителей, которые должны были составить портрет НПК (наименее предпочитаемого коллеги), с кем бы им менее всего хотелось бы работать. Те, которые дали благожелательный портрет НПК, ориентированы на человека, кто описал НПК в менее благожелательных красках ориентированы на выполнение работы. Сочетание трех факторов дало 8 стилей руководства. Руководители, ориентированные на задачу, с низким рейтингом НПК, наиболее эффективны в ситуациях 1,2, 3 и 8. Руководители с высоким НПК эффективны в ситуациях 4, 5, 6. В ситуации 7 хорошо работают и те, и другие. Наиболее благоприятной для руководителя является ситуация 1, наименее — 8, в обоих случаях эффективным будет стиль, ориентированный на задачу. Когда ситуация умеренно благоприятная, эффективен будет стиль, ориентированный на человека.

2. Подход «путь-цель» Теренса Митчела и Роберта Хауса Эта теория основывается на применении теории ожидания, она пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда подчиненных. Руководитель должен направлять действия подчиненных на достижение целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей.

Пути и приемы влияния:

• — разъяснение того, что ожидается от подчиненного
• — направление усилий подчиненных на достижение целей
• — оказание поддержки, наставничество и устранение помех
• — мотивация на достижение цели и удовлетворение при достижении цели

При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации.

Директивное лидерство — высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство — большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение — установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высоких результатов Участвующее лидерство — совет с подчиненными, привлечение их к участию в управлении В отличие от теории Ф. Фидлера, данная теория утверждает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или несколько стилей. Стиль зависит от 2 факторов: личных качеств подчиненных и воздействия со стороны внешней среды.

Практикующее упражнение. Задание 4. Определите, какой стиль будет наиболее эффективен для следующих ситуаций:

Если у подчиненного наблюдается большая потребность в самоуважении и принадлежности.

Если у работника высока потребность в автономии и самовыражении.

Подчиненные уверены, что они влияют своими действиями на внешнюю среду.

Подчиненные уверены, что своими действиями они не влияют на внешнюю среду.

3. Ситуационная модель лидерства Херси и Бланшарда Ключевым моментом ситуационности здесь является зрелость подчиненных. Зрелость может быть профессиональная (знания, умения, навыки, опыт, способности) и психологическая (мотивированность и желание выполнять работу). Высокий уровень зрелости подчиненных не требует больших усилий со стороны лидера.

Согласно модели существует 4 стадии зрелости (схема 50):

М 1. Люди не способны и не желают работать. Они либо не компетентны, либо не уверены в себе.

М 2. Люди не способны, но желают работать. У них есть мотивация, но нет навыков и умения.

М 3. Люди способны, но не желают работать. Их не привлекает то, что предлагает руководитель.

М 4. Люди способны и желают делать то, что предлагает руководитель.

В зависимости от степени зрелости подчиненных лидер должен корректировать свои действия, относящиеся к установлению отношений с подчиненными и по структурированию самой работы.

Предлагается 4 лидерских стиля, соответствующих определенной степени зрелости подчиненных:

Указывающий стиль S 1 соответствует подчиненным М 1. Лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательный присмотр, помогая устранять неуверенность подчиненных.

Убеждающий стиль S 2 соответствует М 2. Лидер путем объяснения и убеждения вселяет уверенность в возможности выполнения задания, поддерживает самостоятельность и инициативу.

Участвующий стиль S 3 соответствует М 3. Партнерство со стороны лидера, чтобы подчиненные были более мотивированы в выполнении задачи Делегирующий стиль S 4 соответствует М 4. Лидер передает часть ответственности подчиненным, творческий подход в выполнении задачи.

Теория «жизненного цикла» (Поль Херси и Кен Бланшард).