Структура управления персоналом

Управление персоналом — одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента. Человеческий ресурс в организации является центральным и решающим фактором успеха. Очень важно менеджеру заниматься развитием персонала, формированием человеческого капитала в организации, необходимо создать все условия для совершенствования трудовых навыков и раскрытия их творческих способностей.

Планирование человеческих ресурсов — это разработка планов удовлетворения будущей потребности в работниках. Основывается на стратегии организации, например, если стратегия сокращения, то планируются увольнения персонала или перевод на другие виды работ, если стратегия стабилизации, то возможна замена неэффективных работников лучшими кадрами, если — роста, то просчитывается, сколько работников необходимо для выполнения определенного объема работ.

Подбор, отбор, найм персонала. Перед этим необходимо разработать должностные инструкции — перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, прав работников. Набор можно вести как из внешних (публикация объявлений в газетах и журналах, на телевидении, обращение к агентствам занятости, выезд в институты и т. д.), так из внутренних источников (поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников).

Когда наберется определенное количество кан6дидатов, необходимо провести отбор, который может проходить в разных формах:

• 1. Анализ анкетных данных
• 2. Психологическое тестирование
• 3. Оценочные деловые игры
• 4. Квалификационное тестирование
• 5. Проверка отзывов
• 6. Собеседование

На основе анализа результатов отбора вырабатывается решение о найме, определяется заработная плата, система льгот, подчиненность, объем должностных обязанностей, условия труда, режим работы. Отпуск, вознаграждения. Подписывается контракт или трудовое соглашение.

Адаптация работника — длительный и дорогостоящий процесс, руководитель заинтересован, чтобы работник быстро не уволился, разрабатывает для этого программу адаптации. Назначается инструктор, который берет на себя ответственность помогать новичку адаптироваться, обучает его трудовым навыкам, знакомит с коллективом, рабочим местом, историей и традициями организации.

Оценка трудовой деятельности основывается на результатах труда, на эффективности их работы, выражается в различных показателях:

• — Производительность труда.
• — Выполнение трудовой нормы.
• — Сумма сделок, объем продаж.
• — Качество работы.
• — Успех организации.
• — Прибыльность.

Эффективным методом оценки является аттестация, которая мотивирует работника повышать свою квалификацию, дисциплинирует его, повышает ответственность.

Практикующее упражнение. Задание 5. Составьте список критериев оценки персонала. Что, по-вашему, является более приоритетным?

Управление деловой карьерой основывается на результатах аттестации, оценки качества работы. Успешная карьера — это продвижение по служебной лестнице. Она может быть вертикальной, горизонтальной (ротация) и диагональной.

Подготовка руководящих кадров — это специально разработанные программы обучения, повышения квалификации способных работников, наличие таких программ в организации является мощнейшим стимулом, мотивирующим работать хорошо и эффективно.

Практикующее упражнение. Задание 6. Тест «Потенциал службы персонала».

Потенциал службы персонала — показатель соответствия работы с персоналом в конкретной организации современным требованиям. С помощью данного теста может оцениваться любая организация. Экспертом может быть любой профессиональный сотрудник организации. проработавший в ней не менее года и хорошо знающий реальное положение дел, кроме руководителей и работников службы персонала.

Инструкция. Тест содержит 10 позиций, в каждой из которых содержится 10 суждений. Выберите вариант суждения, наиболее соответствующий положению дел в организации. Каждый ответ располагается в диапазоне от 0 до 10 баллов. Определение балла производится по значениям, указанным рядом с каждым из 10 суждений. Сумма баллов по всем 10 позициям покажет величину определяемого потенциала. Полученные результаты полезно сравнить с результатами оценки других организаций. Это позволит выявить сильные и слабые места в деятельности службы персонала.

Служба персонала: занимается только оформлением приема, перемещения, увольнения — 1;, личным учетом и обучением — 2; также аттестацией — 3; выполняет также 1−2 другие функции — 5; выполняет 8 стандартных функций (они названы в пунктах 2−9 теста) — 8; выполняет более 8 функций — 10.

Прием на работу: осуществляется сам собой, по обстоятельствам, без участия службы персонала — 0; по объявлению — 1; по договорам с другими организациями, ведомствами, учебными заведениями — 2; через краткие публикуемые объявления -3; благодаря подробным публикациям с перечнем требований к работникам -5; существует специальный работник службы персонала, который подбирает небольшую часть работников — 7; он подбирает большую часть работников — 10.

Комплектование подразделений: производится чисто случайно и только по профессиональному признаку — 1; руководитель на глаз старается подобрать работников с учетом того, с кем будет работать — 3; существуют методы, обеспечивающие психологическую совместимость работников и нормальный психологический климат, но их по-настоящему еще не применяли — 5; такие методы применяют, но только в отдельных подразделениях — 8; эти методы используются в обязательном порядке — 10.

Контрактная система: отсутствует — 0; используется для отдельных работников в самом общем виде -2; для многих работников в общем виде — 4; для немногих работников, но четко предусматривает права, обязанности и санкции в случае невыполнения с обеих сторон — 7; практически для всех работников в четко выраженной форме — 10.

Должностные инструкции: практически отсутствуют — 0; существуют для отдельных работников в общем виде — 2; для многих работников в общем виде — 4; для немногих, но с кратким перечнем обязанностей и функций — 5; для немногих, но с очень подробным перечнем, дополняемым регламентом, контактом и режимом работы — 7; такие инструкции введены повсеместно — 10.

Текущее обучение: практически отсутствует — 0; касается только подготовки по рабочим и техническим специальностям — 3; эпизодически устраиваются лекции и отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации — 4; лекционные циклы устраиваются регулярно, на курсы посылаются многие — 6; существует единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу — 8; такая система охватывает весь персонал — 10.

Должностное продвижение: дело случайное, непредсказуемое и во многом зависящее от начальства — 0; зависит от начальства, которое учитывает при отборе и деловые качества и личное отношение к работнику — 2; зависит от конкретных руководителей, которые принимают при отборе объективные, но волевые решения — 4; производится на конкурсной основе, но чисто формально — 5; на конкурсной основе по объективным критериям — 7; существует график должностного продвижения для всех и методы, гарантирующее должностное соответствие — 10.

Аттестация: практически не проводится — 0; проводится от случая к случаю для отдельных категорий персонала — 1; для большинства категорий персонала, но чисто формально — 3; практически для всех и по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, но регулярно — 5; по этим же методикам, но строго регулярно — каждые 3−5 лет — 6; по тестовым методикам, обеспечивающим автоматизм получения результат — каждые три года — 8; по тестовым методикам ежегодно — 10.

Увольнение: осуществляется просто, без проволочек и является рутиной — 0; руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию — 1; работники службы персонала или руководство несут моральную ответственность за любой факт увольнения — 5; каждый факт увольнения по собственному и несобственному желанию отражается на кармане работников службы персонала — 10.

При сокращении штатов: работников немедленно увольняют согласно трудовому законодательству — 0; увольняющихся заранее предупреждают об этом — 1; им стараются подыскать какую-нибудь другую работу — 3; ищут им другую работу и обязательно по специальности — 5; профориентируют и в случае необходимости, дают новую специальность за свой счет или совместно с принимающим на работу предприятием — 10.

Контрольные вопросы:

В чем соотносятся между собой понятия лидерство, власть, влияние, руководство, авторитет?

Дайте краткое описание типов власти.

Что такое харизма и как им пользуются руководители?

Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

Прокомментируйте высказывание лорда Эктона: «Абсолютная власть развращает абсолютно».

Назовите основные отличия трех подходов к проблеме лидерства.

Сравните три стиля управления. В чем достоинства и недостатки каждого стиля?

Расскажите суть двухмерных теорий лидерства.

Каково соотношение между стилем руководства и удовлетворенностью?

На примере своего жизненного опыта прокомментируйте модель руководства «жизненный цикл».

Назовите основные этапы управления человеческими ресурсами.