Дайте характеристику испытания при приеме на работу

трудовой отпуск предварительный испытание Целью испытания, исходя из ч. 1 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), является проверка соответствия работника конкретной поручаемой ему работе, то есть трудовой функции — работе по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям определенной квалификации (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК).

Не могут быть предметом испытания уживчивость человека в коллективе, скандальное поведение в семье, отношение к употреблению спиртных напитков или курению и другие личные качества, не связанные непосредственно с профессионализмом работника. В то же время некоторые личные качества работника (опрятность внешнего вида, вежливость, коммуникабельность и др.) могут испытываться, если это вытекает из документов, регламентирующих специфику соответствующей работы. Например, продавцы должны быть с покупателями вежливыми и тактичными, не допускать грубости. Поэтому выявление фактов грубости может быть основой для отрицательного результата испытания.

В процессе проверки требуется определить наличие у испытуемого необходимых знаний и практических навыков. Их объем обусловливается, в частности, ЕТКС и ЕКСД. В них по каждой специальности с соответствующей квалификацией выделены два раздела: «Должен знать» и «Характеристика работ» (у руководителей, специалистов и других служащих — «Должностные обязанности»). Наниматель вправе корректировать объем обязанностей (в сторону увеличения или снижения), оговаривая это в должностных инструкциях либо положениях. В последнем случае будет подвергаться испытанию способность работника выполнять обязанности, предусмотренные не только в ЕТКС и ЕКСД, а и в должностных инструкциях, конкретизированных применительно к местным условиям.

Испытание является дополнительным условием трудового договора (ст. 19 ТК) и устанавливается только по соглашению с работником, а не единолично нанимателем. Судебной практикой признано, что работник не может быть освобожден от работы как не выдержавший испытания, если отсутствуют доказательства соглашения сторон о его проведении. Условие об испытании (при достижении сторонами соглашения о нем) должно быть обязательно отражено в письменной форме трудового договора. В противном случае работник считается в соответствии с ч. 4 ст. 28 ТК принятым без предварительного испытания, несмотря на то, что он в личном заявлении или устно соглашался на проведение испытания.

Заключение

трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора (определенного или неопределенного). На это обращено внимание в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

Толкование ч. 1, 3 и 4 ст. 28 ТК в совокупности с термином «предварительное» свидетельствует о том, что испытание может устанавливаться только однажды — при заключении трудового договора (приеме на работу). В связи с этим, в частности, не допускается испытание при переводах работников внутри организации (в том числе на более высокую должность), ибо это приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством, вследствие чего данное условие будет являться недействительным (ст. 7 и 23 ТК).

В трудовой книжке условие об испытании не отражается.

Предварительное испытание может устанавливаться и при приеме на работу по совместительству.

В период испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными не только в ст. 28 и 29 ТК и иными актами законодательства о труде (ч. 2 ст. 28 ТК), но и другими нормами ТК (например, п. 7 ст. 35 ТК).

В частности:

• — время испытательного срока включается в стаж, дающий право на отпуск;
• — испытуемый имеет на общих основаниях право на льготы, предусмотренные для работников организации в коллективном договоре;
• — на работника при совершении соответствующих проступков могут налагаться дисциплинарные взыскания;
• — допустимы переводы, перемещения, изменения существенных условий труда (ст. 30−34 ТК) и увольнения по общим нормам ТК (ст. 35 ТК и др.).

Трехмесячный срок предварительного испытания, установленный в ч. 3 ст. 28 ТК, является предельным. Он не может увеличиваться ни самостоятельно нанимателем, ни по договоренности между нанимателем и работником, ни коллективным договором (соглашением), т.к. это приведет к ухудшению положения работника по сравнению с законодательством (ст. 7 и 23 ТК). Минимальный срок испытания законодательством не ограничен, поэтому он может быть и очень кратковременным, включая 2−3 дня или неделю.

Испытательный срок определяется в календарных периодах (месяцах, неделях, днях). Этот срок является не процессуальным, а материальным и исчисляется с определенной спецификой. В срок предварительного испытания не засчитывается не только период временной нетрудоспособности, но и отсутствия на работе по другим причинам (выполнение государственных обязанностей, нахождение в отпуске без сохранения заработной платы в связи со смертью или тяжелой болезнью родственников и т. д.), т.к. в это время невозможно оценить выполнение работником его трудовой функции.

Ч. 3 ст. 28 ТК не требует, чтобы причины отсутствия на работе были уважительными. Перечень, приведенный в ч. 5 ст. 28 ТК, является неисчерпывающим и может расширяться законодательством. В соответствии с ним испытание, в частности, не применяется при приеме на работу с условием прохождения профессионального обучения непосредственно на производстве, а также после окончания аспирантуры с отрывом от производства и клинической ординатуры. Указанный перечень может быть также расширен в локальных нормативных актах (прежде всего в коллективных договорах).

Молодыми специалистами, с которыми согласно п. 3 ч. 5 ст. 28 ТК нельзя устанавливать испытание, считаются выпускники, окончившие полный курс обучения в соответствующем учебном заведении и направленные на работу комиссией по персональному распределению, которые обязаны отработать по направлению на работу 2 года со дня заключения трудового договора между ними и нанимателем. Это понятие дано в п. 5 Положения о распределении выпускников, которые обучаются за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов в учреждениях образования, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, утвержденном постановлением Совета Министров Республики Беларусь № 1423.

Упомянутый в п. 6 ч. 5 ст. 28 ТК прием на работу в другую местность может происходить, например, при наличии предварительной договоренности о переезде на работу в другой населенный пункт (послано приглашение о переводе, но наниматель не согласился уволить работника в порядке перевода, в связи с чем работник уволился по собственному желанию и т. п.). Прием на работу в другую местность возможен также при переселении безработных на новое место жительства и работы по направлениям Государственной службы занятости на основе трехстороннего договора (центр занятости населения — наниматель — безработный). Это предусмотрено в Инструкции, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь № 51.

Предварительное испытание не устанавливается при приеме на работу по конкурсу или результатам выборов (п. 7 ч. 5 ст. 28 ТК), но не при осуществлении других мероприятий, выступающих в качестве дополнительного (определенного) условия при заключении трудового договора, о котором идет речь в ст. 24 ТК.

При положительном результате предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. При этом не требуется специальных приказов (распоряжений) и переоформления письменного трудового договора.

Согласно ч. 3 ст. 29 ТК к положительному результату приравнивается и ситуация, когда срок испытания истек, а работник оказался не уволенным (например, если наниматель попросту забыл вовремя сделать это).

Издание приказа об увольнении даже на следующий день после окончания периода испытания является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе. Увольнение его в последующем допускается только на общих основаниях, в частности, по п. 3 ст. 42 ТК в связи с несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы. Однако при этом уже требуется принять меры по переводу его на другую работу, уведомить профсоюз, выплатить выходное пособие и соблюсти иные процедуры, связанные с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя.

Ч. 1 ст. 29 ТК ввела специальную процедуру досрочного расторжения трудового договора с предварительным испытанием в виде письменного предупреждения об этом за три дня. Предупреждение не требуется, если увольнение производится в день истечения срока испытания.

Срок предупреждения составляет ровно три дня: не больше и не меньше. При его применении следует исходить из аналогии, содержащейся в ст. 40 ТК, имеющей дело с подобным предупреждением (но ровно месячным). Из нее, в частности, следует, что если работник после истечения срока предупреждения (независимо от того, кем оно было сделано) продолжает работу, то это предупреждение утрачивает силу. При желании же все-таки расторгнуть трудовой договор нужно делать новое предупреждение.

Исчисление срока предупреждения (являющегося процессуальным) производится согласно ст. 10 ТК, в которой, в частности, предусмотрено, что он определяется в календарных днях; начинает течь на следующий день после вручения соответствующего документа или ознакомления с ним; при совпадении последнего дня с выходным заканчивается в ближайший после этого выходного рабочий день.

Предупреждение обязаны делать как работник, так и наниматель. Со стороны нанимателя это вправе осуществить только уполномоченное должностное лицо, обладающее правом приема и увольнения работников (ст. 18 ТК).

Предупреждение должно быть только письменным. Со стороны работника это обычно делается путем подачи соответствующего заявления, а нанимателя — посредством приказа (распоряжения). Устное предупреждение правового значения не имеет.

Если работник не сделал предупреждения и самовольно прекратил работу, то он, в частности, может быть уволен за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК. Если же работника не предупредил наниматель, то следует руководствоваться сложившейся судебной практикой применительно к предупреждению об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 43 ТК) — в случаях, когда работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, отодвигать дату увольнения таким образом, чтобы трехдневный срок был соблюден, взыскивая одновременно с нанимателя зарплату в пользу работника за время вынужденного прогула.

В силу специального срока, установленного в ч. 1 ст. 29 ТК, работник не связан месячным сроком для увольнения по собственному желанию, который предусмотрен в ст. 40 ТК.

Наниматель помимо предупреждения обязан согласно ч. 2 ст. 29 ТК указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Работник же не обязан обосновывать какими-либо причинами свое желание расторгнуть трудовой договор.

Причины, о которых говорится в ч. 2 ст. 29 ТК, должны быть не любыми (как может показаться на первый взгляд в силу неудачной формулировки данной нормы), а связанными с целью предварительного испытания, предусмотренного в ч. 1 ст. 28 ТК, — профессионализмом работника.

Сказанное подтверждено в п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». В нем предусмотрено, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

Признание работника не выдержавшим испытания (то есть отрицательный результат испытания) может подтверждаться, например, такими документами, как представление (докладная записка) руководителя структурного подразделения, где трудился испытуемый, а в более сложных случаях — решением квалификационной комиссии организации. Эти документы должны содержать не только общий вывод о невозможности выполнения порученной работы, но и конкретные данные о том, каких именно знаний и навыков не хватает у работника по сравнению с предусмотренными в ЕТКС (ЕКСД) либо должностной инструкцией (положением).

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием, в частности, уведомление или согласие профсоюза не требуется, не производится выплата выходного пособия, не действует запрет на увольнение беременных женщин.

Обусловлено это тем, что данное основание не отнесено к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Решением нанимателя, который работник может обжаловать в суд согласно второму предложению ч. 2 ст. 29 ТК, является приказ (распоряжение) об увольнении в связи с признанием работника не выдержавшим испытания.

Во время предварительного испытания трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка увольнения, например в связи с нарушением трудовой дисциплины по п. 5 ст. 42 ТК или в связи с призывом на военную службу — по п. 1 ст. 44 ТК. Согласно ст. 18 ТК трудовой договор должен быть заключен только в письменной форме, составлен в 2-х экземплярах, один — храниться у нанимателя, а другой — у работника. Примерная форма договора утверждена Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности.

Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания недопустимо. Условие об испытании может быть предусмотрено независимо от квалификации и опыта принимаемого на работу работника. По действующему законодательству условие об испытании является дополнительным, оно включается в трудовой договор только по соглашению сторон и обязательно указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При отсутствии в тру4довом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, т. е. без испытательного срока.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Срок исчисляется в рабочих днях. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Предварительное испытание не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Период предварительного испытания на работников распространяется действие Трудового кодекса с особенностями, предусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и иного законодательства о труде. Каждая из сторон трудового договора с условием предварительного испытания вправе расторгнуть его:

• — до истечения срока испытания, предупредив письменно об этом другую сторону за 3 дня,
• — в день истечения срока предварительного испытания.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение от работы может производиться в любое время в пределах срока испытания, при этом не требуется ним уведомлять, ни получать согласие профсоюзного комитета. Наниматель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При несогласии работника с освобождением от работы, согласно ст. 29 ТК, вправе обжаловать решение нанимателя в суд.