Понятие делегирования. 
Характеристика и методы делегирования полномочий в системе менеджмента

Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует решительной децентрализации процессов принятия решений.

Степень децентрализации управления определяется степенью предоставления полномочий или прав принятия самостоятельных решений управляющим отделениями, т. е. имеет место делегирование полномочий.

Делегирование, как термин, используемый в теории управления, означает передачу задач и полномочий от вышестоящего лица нижестоящему.

Суть делегирования состоит в том, что руководитель предоставляет подчиненным свободу действий в решении тех или иных вопросов, специальных заданий, т. е. передает им часть своих полномочий, при этом всю управленческую ответственность, как правило, продолжает нести этот руководитель.

Этот навык базовый для всех руководителей. Некоторые люди считают, что нет ничего трудного в том, чтобы передавать свои полномочия другому человеку, поэтому данному способу уделяют мало внимания на тренингах. Но на самом деле, делегирование — это очень сложный процесс. Схема делегирования только выглядит простой. А ведь нам необходимо определить делегируемое, выбирать сотрудников, поставить задачу и ждем результатов. В процессе выполнения этих шагов можно неоднократно допустить ошибку, в связи, с чем достижение желаемого результата будет невозможным. Но если чётко проработать все шаги, то можно не только достигнуть поставленных целей, но и сделать это быстро и затрачивая меньше ресурсов.

Руководитель может оказаться в зависимости от чьих-то качеств, умений, потратить зря время на множественные пояснения и исправление недочетов работы. Но в то же время, делегированием может злоупотреблять сам руководитель, поставив своих подчиненных в очень неудобное положение, выходом из которого будет «бегство» работников из компании. Ни один сотрудник не будет работать с удовольствием на благо развития компании, когда он работает на всю мощь, а в итоге вся слава и поощрение за выполненную работу достается начальнику.

Если отбросить вышедшее за пределы допустимого делегирование, мы не можем оставить без внимания то, что оно способствует объединению коллег, партнеров, подчиненных, рабочих, внештатных сотрудников и временных консультантов. Делегирование может являться инструментом обучения и развития сотрудников, помогать находить и удерживать таланты, давать руководителю свободное время на поиск решения более сложных стратегических задач.

Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель вынужден будет выполнять ее сам. Это, конечно, во многих случаях просто невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Более важным является то, что сущность управления заключается в умении «добиться выполнения работы другими». Поэтому, в подлинном смысле слова, делегирование представляет собой акт, который превращает человека в руководителя.

Табл. 1. Процесс делегирования полномочий.

Делегирование полномочий имеет ряд положительных моментов:

• а) Руководитель освобождается от выполнения рутинной работы и получает время для решения творческих вопросов.
• б) Делегирование полномочий является своеобразной формой повышения квалификации сотрудников и способствует максимальному использованию их знаний и опыта.
• в) Делегирование является большим стимулом в работе подчиненных, которые начинают чувствовать себя хозяевами на участках работы, поощряет инициативу, приучает к самостоятельности и готовит людей к перемещению наиболее высокие должности. Делегирование полномочий — это тот случай, когда убивают сразу несколько зайцев.

Делегирование, несмотря на свое фундаментальное значение, является одной из наиболее непонятых и неправильно применяемых концепций управления. Не понимая полностью необходимости делегирования или того, что требуется для роста его эффективности, многие блестящие предприниматели терпели неудачу именно в то время, когда их организации становились большими.

Таким образом, важно, чтобы руководитель четко понимал и удерживал свою цель, потому что при делегировании передается лишь часть обязанностей выполнения данного задания, но основная ответственность лежит на руководителе. Большое значение имеет восприятие делегирования в качестве непрерывного процесса, в котором принимает участие каждый сотрудник, который получает задания регулярно, а выполнение этих заданий ведет к его развитию.