Проблема несовпадения ожиданий человека и организационного окружения

Выполняемая сотрудником работа показывает необходимость этого сотрудника другим людям, которые находятся с ним не только в непосредственном организационном окружении, но и в опосредованном. Однако это не значит, что человек в организации только лишь пешка в игре. Конечно, человек должен подчиняться тем сотрудникам, которые стоят выше него на иерархической лестнице, но подчинение это, скорей, формализованное. И должностные обязанности, закрепленные в правилах трудового распорядка, различных нормативных актах, Уставе организации, Конституции, лишь упрощают деятельность человеку, который работает в организации. Ведь тем самым они увеличивают время для взаимодействия с другими людьми с целью повышения уровня своего образования, личностного роста и развития душевных качеств. Кроме этого, они позволяют осваивать те функции и обязанности человеку, овладение которыми необходимо для перехода на более высокий уровень по иерархической лестнице. А это, в свою очередь, позволяет сотруднику увеличивать свои материальные ресурсы, освобождать время для построения отношений с другими членами своего организационного окружения, которые могут помочь человеку в достижении той конечной цели, результат которой важен для него.

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.

• — В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:
• — ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• — ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Рассмотрим данную ситуацию:

1. С позиции человека:

Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

2. С позиции организации:

Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 2).

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Рис. 2. Основа конфликта во взаимодействии индивида и организации

Рассмотрим группы основных ожиданий индивида:

• — содержание, смысла и значимости работы;
• — оригинальности и творческого характера работы;
• — увлекательности и интенсивности работы;
• — степени независимости, прав и власти на работе;
• — степени ответственности и риска;
• — престижности и статустности работы;
• — степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
• — безопасности и комфортности условий на работе;
• — признания и поощрения хорошей работы;
• — заработной платы и развития;
• — социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
• — гарантий роста и развития;
• — дисциплины и других аспектов, регламентирующих поведение на работе;
• — отношений между членами организации;
• — конкретных лиц, работающих в организации.

Стоит отметить, что для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т. п.

А теперь стоит рассмотреть группы основных ожиданий организации:

• — специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
• — член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• — человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• — член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• — член организации, разделяющий ее ценности;
• — работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
• — человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• — исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• — член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• — сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и расторжениям руководства.

Психологи и социологи пришли к выводу, что если ожидания не оправдываются, то это может привести к стрессу, а, следовательно, к ухудшению работы не только конкретного сотрудника, но и организации в целом. Существует несколько причин, из-за которых это может произойти:

• — из-за того, что работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя невознагражденным (у него нет стимула и дальше выполнять свою работу эффективно и качественно);
• — из-за предъявления противоречивых требований, что приводит к конфликту ролей. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром;
• — из-за нарушения принципа единоначалия: два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания. Это происходит, например, когда руководитель требует от своего помощника (коммерческого директора) максимально увеличить выпуск продукции, а коммерческий директор требует от технического директора соблюдения стандартов качества. В результате экономическое равновесие нарушается, т.к. для увеличения выпуска продукции необходимо увеличить производственные затраты, а это не всегда ведет к сохранению качества продукции на прежнем уровне;
• — из-за различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой;
• — из-за неопределенности ролей, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования, скорей, не противоречивы, а уклончивы и не определены. Поэтому для быстрого достижения целей организации, работникам легче иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;
• — из-за работы, которая не интересна для сотрудника. В этом случае люди проявляют больше беспокойства и больше подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся интересной работой. Но тут надо отметить, что взгляды на понятие «интересная» работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций (не тупи, сотри эту запись). Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места (см. рис. 2):

• — Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия (человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т. е. для исполнения определенной роли в организации).
• — При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей (работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.).

Таблица 1.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.

Как выяснилось главной проблемой при взаимодействии человека и организации является не состыковка ожиданий человека и организации по отношению друг к другу, не четкое представление тех ролей, которые человек готов выполнять и тех, которые предполагает дать ему организация.

Поэтому следует подробно ознакомиться с ролевым аспектом взаимодействия человека и организации.