Анализ управленческой деятельности предприятия ОСПО — СМТ № 12 ОАО РЖДстрой

Прежде всего проанализируем финансовое состояние ОСПО СМТ № 12, потому что определение его на ту или иную дату отвечает на вопрос, насколько правильно предприятие управляло финансовыми ресурсами в течение отчетного периода.

Информационной базой финансового анализа являются данные бухгалтерского учета и отчетности, изучение которых позволяет оценить финансовое положение организации, изменения, происходящие в ее активах и пассивах, убедиться в наличии прибылей и убытков, выявить перспективы развития.

Устойчивое финансовое состояние формируется в процессе производственно — хозяйственной деятельности предприятия. Однако партнеров и акционеров данного предприятии интересует не процесс, а результат, то есть именно сами показатели и оценка финансового состояния, которые можно определить на базе данных официальной публичной отчетности (таблица 3).

Таблица 3 — Основные финансовые показатели ОСПО СМТ № 12,.

Как видим, валовой доход компании постоянно растет, а прибыль в 2011 году несколько снизилась. Это объясняется тем, что в 2011 г. были погашены долги за 2010 год и, кроме того, снизился объем работ.

В целом же компания в 2011 году, несмотря на некоторое снижение прибыли, остается стабильной, ориентированной на достижение результата, способной выполнять поставленные акционерами масштабные задачи.

Рассмотрим организационную структуру и структуру управления предприятием на конец 2010 года (рис.3):

Рис. 3 Организационная структура управления ОСПО

В компании функционируют следующие подразделения: бухгалтерия, комплексная бригада, участок автотранспорта и строймеханизмов, база.

Ответственность за работу всего предприятия и за все организационные вопросы несет начальник ОСПО.

За работу комплексной бригады и базы отвечает главный инженер.

В комплексную бригаду входят электрогазосварщики, электромонтажники, плиточники-облицовщики, плотники-бетонщики, штукатуры, всего 30 человек.

На участке автотранспорта и строймеханизмов работают водители, машинисты, трактористы, токарь, слесарь, всего 18 человек.

На базе работают вахтеры, слесарь-сантехник, бригадир, распределитель работ, контролер, машинист крана. Всего 6 человек.

За ведение бухгалтерского учета отвечает главный бухгалтер.

Работу организуют и контролируют начальник, главный инженер, механик.

В 2011 г. по работе с кадрами в ОСПО, так же, как и в целом по компании, продолжилось проведение мероприятий по оптимизации штатной численности работников, в том числе административно-управленческого аппарата.

В основу организационных преобразований были положены следующие принципы:

укрупнение однопрофильных подразделений;

исключение дублирующих функций;

компенсация отрицательных результатов деятельности путем объединения или ликвидация убыточных подразделений;

оценка уровня надлежащей загрузки необходимыми объемами работ в 2011 году и в перспективе;

снижение значительной величины накладных расходов, в том числе связанных с вынужденными простоями.

Оптимизация численности производилась с учетом:

производимых преобразований организационных структур производственных подразделений;

фактической загрузки филиала.

В результате оптимизации организационной структуры, проведенной во всем Обществе, в ОСПО за 2011 год списочная численность, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года, сократилась на 10 единиц.

Снижение численности в течение 2011 года произошло преимущественно по следующим причинам:

снижение объема работы в филиале;

оптимизация ряда функций управления за счет их централизации на уровне аппаратов управления филиалов (бухгалтерский учет, сметно;

договорное обеспечение, инженерная подготовка строительства).

Проанализируем состав персонала по полу, образованию, стажу работы, возрасту (табл.4).

Таблица 4- Основные сведения по персоналу ОСПО — СМТ № 12 ОАО РЖДстрой.

Таким образом, списочная численность административно-управленческого аппарата по состоянию на 31 декабря 2011 г. составляет 6 человек, доля административно-управленческого аппарата от общей численности составила 10,7% (рис.4).

Рис. 4 Соотношение административно-управленческого аппарата и рядовых исполнителей

Уровень образования сотрудников ОСПО можно представить графически (рис.5):

Рис. 5 Кадровый состав по уровню образования

С высшим профессиональным образованием — 14 сотрудников или 25,7%;

со средним специальным образованием — 8 сотрудников, или 14,6%;

со средним профессиональным образованием — 28 сотрудников или 50,7% ;

со средним образованием — 6 сотрудников или 9%.

Таким образом, профессиональный состав рабочих и их квалификация позволяют обеспечить требуемое качество работ и соблюдение сроков сдачи объектов.

По квалификации в целом все работники, включая административно-управленческий аппарат и высококвалифицированных рабочих, соответствуют предъявляемым требованиям, что напрямую влияет на качество выполняемых работ.

Около трети кадровых работников ОСПО — это люди, чей опыт железнодорожного строительства насчитывает более десятка лет, а средний стаж работников по всем строительно-монтажным трестам составляет 13 лет.

За 2011 год уволились 16 человек, т. е. текучесть кадров по ОСПО за 2011 года составляет:

16/56 * 100% =28,6%.

Высокий процент текучести обусловлен сокращением штата, реорганизацией структурных подразделений, а также процессом естественного оттока низко квалифицированных кадров по причине повышения требований к качеству выполняемых работ.

В настоящее время в ОСПО проводится активная работа по обеспечению всех подразделений необходимыми объемами работы, которые бы позволили полностью занять всех работающих. В компании осуществляется комплекс мероприятий по существенному обновлению технических средств, внедрению механизмов, облегчающих труд рабочих, социальной защищенности и мотивации труда работников, что, несомненно, будет способствовать закреплению кадров и снижению их текучести.

Кадровая политика в ОСПО — это кадровая политика всего Общества, которая направлена на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на происходящие изменения с учетом стратегии развития ОАО «РЖДстрой» и управления его персоналом.

Основными задачами кадровой политики Общества являются:

разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

планирование потребности в персонале, формирование и своевременная корректировка структуры и штата, создание резерва кадров;

создание и поддержка системы кадровой информации;

обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда работников;

обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование эффективной команды единомышленников, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

анализ соответствия кадровой политики Общества стратегии развития Общества.

В интересах нормативного обеспечения кадровой работы в Обществе действуют основные нормативные документы по кадровой работе:

Положение о кадровой работе;

Должностные инструкции работников;

Регламент изучения кандидатов и оформления на работу;

Положение об аттестации работников;

Положение о формировании и подготовке резерва кадров.

Определены и закреплены в нормативных документах Общества:

система назначения, заключения трудовых договоров, перемещения и расторжение трудового договора с сотрудниками номенклатуры Генерального директора Общества;

порядок структурных изменений (создания, объединения, ликвидации и реорганизации);

порядок представления и утверждения штатных расписаний и изменений к ним.

В 2011 году продолжилась работа по совершенствованию кадровой и социальной политики ОАО «РЖДстрой», последовательной реализации их целей и задач, определенных Советом директоров и руководством Общества.

Прежде всего, приняты меры к совершенствованию нормативной базы в области кадровой и социальной работы:

разработан Коллективный договор на 2012 — 2015 гг.;

заключен Договор добровольного медицинского страхования с ОАО «Страховое общество ЖАСО»;

подписаны Дополнительные соглашения к Договору благотворительного пожертвования с БФ «Почёт»;

заключен Договор негосударственного пенсионного обеспечения работников с НПФ «Благосостяние»;

утверждено Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖДстрой»;

утверждено Положение о комиссии по негосударственному пенсионному обеспечению работников Общества;

утвержден Порядок расчета и начисления пенсионных взносов на финансирование негосударственной пенсии работников ОАО «РЖДстрой»;

издан приказ «Об организации негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО «РЖДстрой»;

пересмотрены, в связи с изменением структуры Общества, и введены в действие Положения об Управлениях и отделах Центрального аппарата.

Ключевым элементом в развитии потенциала работников Общества являлись и продолжают оставаться система непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации работников Общества, а также программы подготовки молодых специалистов.

На сегодняшний день эта система состоит из следующих элементов:

целевая подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием;

программы профессионального обучения, направленные на повышение знаний и навыков по конкретным специальностям и функциям;

программы развития управленческих компетенций;

Особое внимание уделяется целевой подготовке специалистов.

Согласно кадровой стратегии Общества, одним из приоритетов в сфере обучения является развитие управленческих компетенций. Для топ менеджмента организованы программы профессиональной переподготовки в Высшей школе экономики, МГУ и программы повышения квалификации в Корпоративном университете ОАО «РЖД», организованы стажировки в Германии, направленные на изучение немецкого опыта в сфере транспортного строительства.

Заключен договор с Международным институтом менеджмента ЛИНК и организовано обучение руководителей по программе профессиональной переподготовки: «Менеджер-профессионал».

В целях реализации стратегии развития кадрового потенциала, формирования единого кадрового резерва, повышения эффективности управления в 2011 году проведена следующая работа:

Сформирован единый пул кандидатов кадровый резерв Общества;

Кандидаты, вошедшие в резерв корпоративного развития Общества, 6 человек, прошли оценку в АНО «Корпоративный университет» ОАО «РЖД» и начали обучение по программам «Оценка компетенций руководителя», «Развитие навыков персональной эффективности руководителя», «Современные технологии управления персоналом»;

В ОСПО проведена оценка кандидатов на включение в базовый резерв Общества.

Основными задачами в сфере развития кадрового резерва Общества являются оценка кандидатов, составление и реализация индивидуальных планов развития специалистов, по результатам оценки попавших в кадровый резерв Общества.

В функции управления персоналом входит также управление трудовыми конфликтами. Об управлении трудовыми конфликтами в ОАО «РЖДстрой» речь пойдет в следующем параграфе.