Мотивация и стимулирование труда в России

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных типов теорий:

• · содержательные теории, анализирующие базовые потребности человека;
• · процессуальные теории, изучающие мыслительные процессы, влияющие на поведение человека и объясняющие, каким способом работники стремятся к получению вознаграждения;
• · теории подкрепления, концентрирующие внимание на обучении работников желательным типам трудового поведения.

Описанные теории стараются дать объяснения наиболее важным аспектам отношения человека к работе, однако ни одна из них не дает убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни.

Современные российские мотивационные разработки. Определение мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах многих отечественных авторов (таблица 2).

Таблица 2 Определение мотивации труда в современных работах российских ученых.

Приведенные определения мотивации отличаются друг от друга, но есть у них общее мнение о том, что мотивация — это заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности.

Характеристика традиционной мотивационной системы персонала на российских предприятиях. На российских предприятиях система мотивации чаще все напрямую связана с системой оплаты труда. То есть, в большинстве случаев принято, что работник получает:

• · базовую заработную плату в зависимости от должности;
• · премии по результатам деятельности подразделения за отчетный период;
• · премии по результатам личной деятельности работника (личные доплаты за исполнение проектов, комиссионные, поддержка обучающихся);
• · премии по результатам деятельности организации в целом (годовые премии);
• · обучение;
• · членство в профорганизациях;
• · медицинское и стоматологическое обслуживание;
• · пенсии;
• · отпуск;
• · дополнительные выходные дни.

Основным нематериальным методом мотивации, применяемым в России, можно считать личное общение. Моральные поощрения могут быть в форме личной похвалы или похвалы перед лицом коллег.

По данным исследований [9, с.65], факторами мотивации в данном случае могут выступать:

• · фактор защиты и внимания со стороны высшего руководителя — есть с кем пообщаться, есть кому рассказать о своих идеях, можно пожаловаться и даже попросить защиты;
• · фактор «своего парня» — то есть руководитель «свой», с ним хочется работать, поддерживать и его неприлично обманывать;
• · фактор сопричастности — то есть фактор близости к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;
• · фактор влияния — работник как бы стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения и если это у него получается, то работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса [9, с.66].

Злоупотребление такими методами мотивации может привести к ухудшению показателей работы предприятия, так как целью работников и их влияние на решения руководителя могут быть лишь средством для укрепления своего статуса в компании [9, с.66].

Исследования отечественных систем мотивации показали, что высокая заработная плата не является для российских работников определяющей при выборе работы и не является таким сильным мотивирующим фактором, как для западноевропейских работников. А регулярность выплат и хороший уровень зарплаты, к сожалению, не являются предметами гордости организации. Хуже того, размер заработной платы и ее постоянство никак не влияют на фактор воровства и его наличие.

Предметом гордости за организацию являются предоставляемые работникам льготы, которые являются признанием значимости их работы. Сильными мотивами для российских работников являются:

• · возможность пользоваться средствами предприятия в любой форме;
• · возможность приобретения по сниженной льготной цене продукции, выпускаемой предприятием;
• · «понимание начальства», когда руководитель с пониманием относится к работникам и иногда «идет навстречу», нарушая им же установленные правила и регламенты.

В этом случае это не только залог гордости, но и искреннего уважения сотрудников к своему начальнику и предприятию в целом. Но если злоупотреблять этим мотивом, то это может привести к обратным, негативным результатам.

Если в западных компаниях сотрудники проявляют инициативу ради денег, то в России чаще всего инициатива является доказательством личной лояльности работника организации и начальству. Поощрение в виде льгот показывает разницу статусов при равной оплате труда, в то время как заработок — равенство статусов при различной оплате труда.

Кроме этого, отечественные системы мотивации, имеют ряд недостатков:

• 1. формы и системы оплаты труда часто не отвечают требованиям рыночной экономики, так как они не имеют достаточной гибкости и, следовательно, не обладают стимулирующим эффектом к повышению производительности труда;
• 2. системы мотивации недостаточно стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов и повышению профессионального уровня;
• 3. при имеющихся системах наблюдается несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей функции.

В защиту отечественной системы оплаты труда можно сказать, что они зависят от законодательства и в некоторых случаях жестко к нему привязаны, что препятствует введению некоторых нестандартных принципов оплаты труда. Основные факторы, определяющие российскую систему оплаты:

• · особенности налоговой системы и законодательства о труде вынуждают российские организации использовать схему оплаты, ставшую для большинства из них стандартной: официальная заработная плата в рублях и премия;
• · при оценке эффективности работы руководство использует субъективные показатели или обобщенные, часто результаты оцениваются с запозданием и не доводятся до однозначных количественных показателей, особенно в отношении эффективности работы отдела или службы;
• · значительная часть социальных льгот и выплат является обязательной и также жестко регламентируется трудовым законодательством, а необязательные льготы и выплаты чаще всего стандартны.

Для устранения перечисленных недостатков и сложностей можно частично использовать опыт построения систем мотивации таких стран, как Япония, США, Франция, Великобритания и других (приложение 4).

Например, у японской системы можно позаимствовать использование гибкой тарифной сетки. У американской системы — есть интересная идея по внедрению нормативных заданий, выполняя которые работник получает доплату. У французской — практику поощрения за рационализаторские предложения. Англичане поощряют сотрудников участием в прибыли. Немцы активное внимание уделяют стимулированию качества продукции и услуг, а шведы — принципу солидарной заработной платы. В Южно-Корейской системе мотивации эффективные результаты дает подход по стимулированию качества продукции на основе повышения эффективности управления [23].