Понятие и основы корпоративной культуры

Корпоративная культура, ее самое простое определение, — это обычный способ поведения сотрудников в компании. То, как сотрудник будет себя вести в организации, зависит не столько от формальных процедур и правил, которые просто не могут регламентировать каждый шаг сотрудника, а больше от норм поведения, сложившихся в группе, от ценностей, которыми руководствуется сотрудник, от отношения сотрудника к определенным явлениям и понятиям, от некоторых «ритуалов» .

Корпоративная культура поддерживается личными примерами менеджмента, ее поддерживает система стимулирования, отбора персонала и система аттестаций. Кроме того, такая корпоративная культура действует и при сотрудничестве менеджмента компании с персоналом. «Руководство компании поступает открыто и честно по отношению к сотрудникам, удовлетворяет их потребности в профессиональном и личностном развитии и т. д.».

Важными параметрами «хорошей» (сильной, ориентированной на прибыль и способствующей поддержанию дисциплины в компании) корпоративной культуры являются также однородность и сила. «Компанией с однородной культурой легче управлять, и при этом меньше времени, денег и сил руководства тратится на то, чтобы найти разные подходы к сотрудникам, контролировать и координировать их поведение». Если же в производственном отделе ценным является стабильность ассортимента и отсутствие авралов, а в отделе сбыта основная ценность — это полное удовлетворение любых требований клиента, то такая неоднородность культуры, и даже несовместимость двух культур в одной организации, обязательно приведет к конфликтам между отделами и будет требовать значительных дополнительных усилий менеджмента.

Каждый новый человек «со стороны», если он с опытом работы, приходит в компанию с собственным «уставом» — культурой и ведет себя так, как принято в его культуре. Более того, «каждый человек старается изменить своих коллег, которые ведут себя не так, как он». Если культура в компании, в которую пришел новый человек, сильная и однородная, очень скоро новый сотрудник приспособится к такой культуре и постепенно изменит свои ценности, нормы, отношение. Или уйдет из компании. Если культура слабая, с приходом нового сотрудника она становится еще более неоднородной и слабой.

Т.е., сильная культура значит, что незначительные потрясения, скажем, такие как приход нового сотрудника, с абсолютно другой культурой, практически не изменят ту культуру, что сложилась в организации.

Рассмотрим примеры того, какие принципы руководства могут принести успех предприятию:

принципы менеджмента фирмы «TOYO Deutschland «(Тойо Дойчланд):

• — подавать пример подчиненным;
• — не оставаться равнодушным к сотрудникам;
• — меньше критики, больше понимания;
• — кто хочет иметь успех, должен подумать об успехе других;
• — быть требовательным к подчиненным и в то же время подбадривать и хвалить их.

Некоторые из 31 принципа руководства фирмы «ИКЕА» таковы:

• — мотивировать сотрудников и давать им возможность двигаться вперед;
• — удовлетворение выполненной работой — лучшее снотворное;
• — большую часть задуманного еще предстоит выполнить — это чудесное будущее!
• — позитивно настроенные люди всегда побеждают;
• — победа еще не означает чье-то поражение;
• — делать ошибки — привилегия решительных людей;
• — нерешительность — значит больше статистики, больше проверок, больше совещаний, больше рутины;
• — простота — это хорошо. Сложные правила могут парализовать;
• — ни один метод не может быть эффективнее, чем хороший пример.

В зависимости от целей компании, внешней среды, в которой она работает, персональной культуры сотрудников оптимальными, конечно, могут считаться разные культуры. Но в них в то же время есть общие элементы. «Конструктивной считается ориентация компании на потребителя, на развитие, совершенствование, лидерство. Но такая ориентация должна быть комплексной, то есть все элементы компании и элементы корпоративной культуры должны поддерживать такую ориентацию».

Анализ корпоративной культуры — очень сложная задача, поскольку культура невидима, а значит, ее нельзя и «измерить». В то же время есть несколько способов проанализировать корпоративную культуру непрямым образом — через ее проявления и результаты ее проявлений, а также через анализ факторов, которые определяют эту культуру.

Для того чтобы определить, является ли корпоративная культура «хорошей» или «плохой» для компании (то есть нужно ли ее менять), иногда достаточно сравнить показатели финансового успеха компании с подобными компаниями в данной отрасли.

Если компания — лидер или один из лидеров в отрасли, нет оснований менять корпоративную культуру. Однако важно учесть, что бизнес очень динамично меняется: меняется среда, конкуренты и потребители. То есть корпоративная культура тоже должна меняться.

Для того чтобы подробнее проанализировать корпоративную культуру, понять ее содержание и определить ее элементы, следует проанализировать видимые сигналы и проявления корпоративной культуры, проанализировать факторы, которые на нее влияют. Ниже такой анализ будет проведен на примере компании ???

Итак, у любой компании, даже если это не объявлено, не продекларировано во внутренних документах и не расписано на плакатах на стенах, есть своя определенная культура, дух, ценности, вера, убеждения. Независимо от того, заботится о них руководитель или нет, они определенным образом влияют на каждое решение, которое принимается и исполняется в компании, а также на поведение каждого сотрудника компании.