Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда
В ТОО «Ет» для расчетов по заработной плате, как уже отмечалось в данной работе, используется программный комплекс «БЭСТ-4», который на сегодняшний день по мобильности уступает программным комплексам серии «1С» по причине необходимости постоянного сопровождения программистом. В рассматриваемой организации должность программиста попросту не требуется, поэтому в случае возникновения каких-либо… Читать ещё >
Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
В соответствии с Типовым планом счетов бухгалтерского учета для учета расчетов с персоналом по оплате труда предназначен пассивный счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда».
По кредиту указанного счета отражается сумма всех видов начисленной заработной платы, премий, пенсий и других видов начислений по всем причитающимся рабочим и служащим платежам.
При начислении заработной платы кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» и дебетуют счета:
- 2931 «Незавершенное строительство» — на суммы заработной платы персонала, занятого капитальным строительством и обслуживающим его;
- 7110 «Расходы по реализации продукции и оказанию услуг» — на суммы заработной платы, начисленной персоналу, занятому сбытом продукции, работ, услуг;
- 7210 «Общие и административные расходы» — на суммы заработной платы, начисленной общехозяйственному и административно-управленческому персоналу;
- 8110 «Основное производство» — на суммы заработной платы, начисленной рабочим основного производства;
- 8310 «Вспомогательные производства» — на суммы заработной платы, начисленной работникам вспомогательных производств;
- 8410 «Накладные расходы» — на суммы заработной платы, начисленной цеховому персоналу.
На суммы оплаты труда, начисленные должностным лицам (председатели и члены правления, члены наблюдательных советов и ревизионных комиссий и др.), дебетуют счет 7210 «Общие административные расходы» и кредитуют счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда». Обоснованное ведение задолженности должностных лиц позволяет акционерам иметь в любое время без осуществления какой либо выборки данных, сведения об оплате труда и других благах, получаемых должностными лицами субъекта.
По дебету счетов 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда», для учета расчетов с должностными лицами отражается сумма всех видов удержаний и вычетов, произведенная в соответствии с действующим законодательством (индивидуальный подоходный налог, обязательные пенсионные взносы, платежи за приобретенные работниками товары в кредит, суммы по исполнительным листам и др.), все суммы заработной платы, премий пособий, пенсий, и другие выплаты, выданные наличными деньгами из кассы рабочим и служащим, а также своевременно не полученная работниками заработная плата (депонированная).
Аналитический учет по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» ведется по каждому работнику организации. На начало следующего месяца данные аналитического учета сверяются с оборотами и остатками по счету синтетического счета 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» на последний календарный день каждого месяца. Данные аналитического учета должны соответствовать оборотам и остаткам по счетам синтетического учета, как того требует Закон «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» поэтому в случае их несоответствия работники бухгалтерии проводят сверку расчетов и выявляют допущенную ошибку и вносят исправления.
Все операции по счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» отражены в таблице «Корреспонденции счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Ет».
Таблица 15. Корреспонденции счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда в ТОО «Ет», тыс тенге.
Содержание бухгалтерской операции. | Дебет счетов. | Кредит счетов. | Сумма тыс. тенге. |
Начислены заработная плата, премии и другие выплаты: | |||
— административно — управленческому персоналу. | |||
— работникам, занятым реализацией. | При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные и выходные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, потому что она уже оплачена в двойном размере. Оплата работы в выходные и праздничные дни производится не ниже чем в двойном размере. Компенсация работ в выходные и праздничные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха. Работа в ночное время оплачивается не ниже чем в полуторном размере. Ночным временем считается время с 22 часов вечера до 6 часов утра. Система поощрения может включать установление надбавок, которые являются дополнительными выплатами, связанными с особо сложными или специфичными условиями работы, выполнением особо сложной работы или дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или со стимулированием труда работников с высоким качеством работы. Надбавки могут быть за выслугу лет (стаж работы), по итогам работы за год, за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные или специфические условия работы, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность, за руководство, за обучение других работников и т. д. Размеры надбавок и других стимулирующих выплат оговариваются работодателем в индивидуальном трудовом, коллективном договорах и актах работодателя. Сегодня условия для продуктивной работы сотрудников бухгалтерии можно создать (если не затрагивать проблемы внешнего плана) только при помощи компьютерных технологий. С чем обычно работает бухгалтерия предприятия? Естественно, с документами. Однако, при выборе программного продукта очень многие почему-то забывают об этом. Между тем, от того, как организована обработка первичных документов в системе, зависит конечный результат ее применения, т. е. сможет ли она действительно облегчить работу бухгалтеров или, наоборот, добавит им лишней головной боли. В ТОО «Ет» для расчетов по заработной плате, как уже отмечалось в данной работе, используется программный комплекс «БЭСТ-4», который на сегодняшний день по мобильности уступает программным комплексам серии «1С» по причине необходимости постоянного сопровождения программистом. В рассматриваемой организации должность программиста попросту не требуется, поэтому в случае возникновения каких-либо неполадок при использовании программы или необходимости внести изменения в тех же налоговых ставках в программу, приходится вызывать специалиста фирмы, обслуживающей указанный комплекс за соответствующую плату. Кроме того, для проведения различного рода анализов на основе первичных данных бухгалтерского учета сформированные аналитические таблицы нельзя экспортировать в электронные таблицы, в которых наиболее удобно проводить всевозможные расчеты, анализы, строить графики и диаграммы. Разработчики программ серии «1С» в этом вопросе являются неоспоримыми лидерами. Любое изменение в законодательстве, касающееся любых расчетов, в том числе и по заработной плате, оперативно поступает к пользователям по электронной почте, таким образом, бухгалтер-расчетчик огражден от допуска ошибок при расчете заработной платы в случае несвоевременного ознакомления с изменениями в законодательстве. Кроме того, программы этой серии мобильны в части экспорта данных аналитического учета в электронные таблицы, что позволяет эффективно использовать их в части анализа фонда заработной платы, его структуры и т. п. Поэтому в качестве предложения по совершенствованию учета расчетов по заработной плате необходимо установить программный комплекс серии «1С» с адаптацией к условиям организации. В ТОО «Ет» применяется повременная форма оплаты труда для всех категорий работников, что, лишает работников стимула работать эффективно и качественно. Стимулирующей систему оплаты труда можно назвать тогда, когда, во-первых, она обеспечивает нацеливание на достижение какого-то конкретного результата путем установления зависимости размера оплаты от степени его достижения, а во-вторых, тогда, когда у работников есть возможность влиять на результат. Поэтому для устранения недостатков в оплате труда необходимо учитывать следующие факторы: труд — это осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий. Труд является одним из основных факторов производства. мотивация — побуждение к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. экономическое стимулирование — экономическое побуждение, использование материальных стимулов (побудителей), способствующих тому, чтобы работник вел себя желаемым образом, к выгоде и в интересах лиц, применяющих стимулирование. Для того, чтобы труд был высокопроизводительным, необходимо обеспечить стимулирование персонала. Стимулирование предполагает создание необходимых условий для труда и мотивационных механизмов для эффективной работы каждого работника. Условия труда затрагивают различные аспекты производственной деятельности человека:
Реализация потенциальной заинтересованности человека в труде зависит от вида стимулирования, специфики предприятия и особенностей работника. Основные направления стимулирования труда можно назвать следующие:
Экономическое стимулирование, в свою очередь, можно представить состоящим из двух частей:
Структура экономического стимулирования работника представлена на рис. 1. Главной функцией является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.  Рисунок 1. Модель экономического стимулирования работников организации В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок. По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд. Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: доход, фонд оплаты труда, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника. Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда. Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата — индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:
Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда «Участие в прибылях» в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности организации. В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются за достижение конкретных результатов хозяйственной деятельности организации. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на организацию действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли, что в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах. Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Для стимулирования оплаты труда предлагается сформировать ежемесячный премиальный фонд. Кроме того, хорошим стимулом является доплата за стаж работы в данной организации. Таким образом, ежемесячный премиальный фонд следует распределить следующим образом:
|