Планирование использования кадров, обучения и сокращения персонала

Планирование использования кадров Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель — по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности «новых» работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний и др.

Известный менеджер Д. В. Храмченков заметил, что «особые проблемы в планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями» [7, с. 125].

Планирование обучения персонала.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

• · требуемое количество учеников;
• · количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• · новые курсы или расходы на существующие;
• · качественную составную часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

[19, с. 85].

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала.

«Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

• · кого следует сократить, где и когда;
• · шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу;
• · политику объявления о сокращении и выплаты выходных пособий;
• · программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников".
• (Р.Е. Тихонов) [17, с. 257].

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда [17, с. 258].

Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создание для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• · по инициативе работника, то есть по собственному желанию;
• · по инициативе работодателя или администрации;
• · в связи с выходом на пенсию.

[17, с. 260].

В.А. Пронникова утверждает: «Результаты исследований в Японии показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала» [14, с. 195].

В России своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений.

В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т. д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию и т. д.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов [16, с. 274].

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношение организации к пожилым сотрудникам является своеобразным результатом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Рассмотрев § 2 главы III «Планирование использования кадров, обучения и сокращения персонала», мы пришли к выводу, что использование кадров должно происходить с учетом возрастных, физических, психических, нравственных, социальных и других особенностей личности. Обучение персонала должно обязательно происходить на работе, так как это: во-первых — обеспечивает данной организации — высокую степень успеха, а во-вторых — дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Увольнения служат рядом проблем для организации, но, чтобы избежать этих проблем, мы нашли их решение. Нужно найти альтернативу: сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т. д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию и т. д.

Высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

В III главе были рассмотрены основные виды кадрового планирования. Планирование потребностей в персонале показало, что персонал следует выбирать, учитывая много различных факторов. Планирование использования кадров убедило ещё раз в том, что каждый человек полезен по-своему в зависимости от физических либо умственных способностей, возраста, пола и других различных признаков. Работодатель должен непременно это учитывать. Планирование обучения персонала должно происходить в обязательном порядке, так как, если компания хочет быть известной и прибыльной, она должна иметь высоко квалифицированные кадры, которые будут являться её «стержнем» и опорой. Планирование сокращения (высвобождения) персонала доказало, что сокращение и увольнение обусловлены прежде всего финансовыми причинами либо проблемами с сотрудниками. Сейчас увольнения часто связаны с совершенствованием науки и техники, так как это является причиной сокращения уже «лишних» работников. Во многих странах мира стараются найти альтернативу массовым сокращениям, уменьшая продолжительность рабочего дня, увеличивая производство, внедряя новые инновационные технологии, правила и законы и т. д. Россия должна стараться быть выше других мировых держав, а этого она сможет добиться, только имея высокую производительность труда и мощную экономическую систему. Если разумно и правильно осуществлять планирование организации, кадровое планирование, стратегическое планирование, управление на предприятии, то и результат будет очень высоким. Я надеюсь, что в скором времени, бизнес в нашей стране «пойдёт в гору», станет перспективным и респектабельным, будет развиваться и совершенствоваться.