Первые концепции науки управления

Применение электрической энергии на предприятиях и механизация ручного труда привели в последние десятилетия XIX в. к повышению продуктивности и массовому производству техники. Процесс концентрации производства вызвал появление крупных предприятий, на которых работали малоквалифицированные наемные работники, занятые тяжелым монотонным физическим трудом. В этих условиях главными задачами повышения эффективности производства была максимальная рационализация технологических операций и побуждение рабочих трудиться более интенсивно.

Накопление ресурсов и развитие технологии ярко высветили главное препятствие на пути к более высокой производительности — существующие в то время подходы к управлению. Именно в это время расплывчатые и противоречивые принципы управления сменила научная система знаний о законах рациональной организации труда, разработанная Фредериком Уинслоу Тейлором (1856−1915), который считается основоположником научного менеджмента.

Первый прорыв в управленческой мысли, происшедший в начале века и связанный с концепцией Тейлора, был основан на положении о том, что управлять можно «научно». Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление даже в самых нижних уровнях производственного процесса. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма». Базисными принципами модели труда Тейлора являлись:

максимальное дробление производственных операций и упрощение трудовых функций;

жесткое разделение управленческих и исполнительских функций, творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и нетворческого, однообразного исполнительского труда;

однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности Обеднение творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;

механистическая трактовка предприятия, организации труда и места в нем человека.

«Согласно концепции Тейлора, «предприятие уподобляется единой машине, в которой каждый «узел» (цех, отдел и т. п.) и «винтик» (работник) быстро и четко выполняет свои функции, не вмешиваясь в работу других «винтиков» и «узлов». Типичным и широко распространенным проявлением тейлористской модели производства стала конвейерная система Руководство персоналом организации: Учебник/В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002.— 279 с.».

Вместо непосредственного управления армейского типа Тейлор предложил функциональное управление, при котором каждый рабочий подчинялся не одному, а восьми узкоспециализированным непосредственным руководителям, ежедневно получая от них указания, инструкции и необходимую помощь (рис. 2).

Рис. 2. Функциональное руководство по Ф. Тейлору Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 440 с.

Хотя сам основатель концепции считал очень важным и значимым отбор работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом его модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников, к их материальному стимулированию достаточно высоким заработком, авторитарному руководству организацией и ее подразделениями, систематическому жесткому контролю над работниками и наказанию нерадивых, главным образом в форме увольнения, смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий. Концепция научного управления Ф. У. Тейлора в свое время явилась по-настоящему новым, по-своему революционным, направлением развития управленческой мысли. Системность и научность подхода, разнообразие примененных методов исследования поведения, позволили в разы увеличить эффективность труда рабочих.

Наряду с усиливающимся стремлением выявить положительные моменты научного управления нельзя отрицать наличие определенных недостатков, и прежде всего «игнорирование человеческого фактора». Тейлоризм трактует человека не как субъект, а просто как фактор производства, социальные условия которого совершенно не принимаются во внимание. Он низводит рабочего до механического исполнителя предписанных ему «научно обоснованных инструкций». Стоит, однако, отметить, что с другой стороны, впервые столько внимания уделялось функциям одного отдельно взятого рабочего, предлагались методы поощрительного стимулирования труда.

Научное управление по Тейлору сосредотачивалось в основном на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации. Вместе с тем, данная концепция оказала большое влияние на последующие поколения ученых и управленцев.

Одним из следующих крупных шагов в развитии западной управленческой мысли, стало распространение принципов управления, сформулированных Анри Файолем.

В отличие от школы научного управления, которая занималась в основном вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего, представители классической школы занялись разработкой подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Подобный подход в известной мере объясняется и тем обстоятельством, что Тейлор начинал свою деятельность простым рабочим, в то время как Файоль и его последователи имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе.

В основе концепции Файоля говорится о том, что во всяком предприятии имеется два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под вторым он подразумевал отношения между людьми в процессе труда. Эти отношения и стали предметом исследований Файоля, то есть он, сознательно ограничил область своих изысканий.

Файоль старался обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

Управлять, утверждал Файоль, значит вести предприятие к его цели, извлекая возможности из всех имеющихся в распоряжении ресурсов.

По мнению Файоля, администрирование составляет часть управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности:

техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

коммерческую (закупка, продажа, обмен);

финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

охранную (охрана собственности и физических лиц);

учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями Файоль называл общим управлением. Однако далеко не все шесть групп операций стали предметом его пристального изучения. Основное внимание он уделил административным операциям, содержание которых заключается в умении управлять персоналом. В значительной степени, успех управления, как считал Файоль, зависит от опыта руководителя, его способностей и таланта руководить людьми. Файоль считал, что процесс управления не поддается строгой регламентации. Вместе с тем процесс управления должен основываться на определенных принципах и правилах.

Заслуга Файоля заключается в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению промышленным предприятием. Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, он считал, что управленческая деятельность должна стать основным объектом исследования. Файоль определил, что деятельность по управлению включает в себя пять обязательных общих функций: предвидение (планирование), организацию, распорядительство, координирование и контроль.

Файоль выделил важнейшие принципы: единство командования и руководства. По мнению Файоля, для достижения определенной цели должны быть соответствующая программа и единый руководитель. Нарушение этого принципа приводит к неправильному разграничению функций внутри организации. В отличие от Тейлора, Файоль отрицает необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указывает на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а только осуществлять подготовку к будущему, выявлять возможные способы совершенствования организации.

Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма. Главный вклад Файоля в теорию управления в том, что он рассматривал управления как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, контроль. Ему принадлежит также разработка принципов построения структуры организации и управления производством.

Третий прорыв в управленческой мысли характеризуется зарождением, так называемой школы «человеческих отношений» в период с 1930 по 1950 годы. Американский психолог и социолог Элтон Мейо провозгласил, что производительность человеческого труда в конечном итоге определяет не машина, а человеческая психология. Позднее, это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии — науки о человеческом поведении в управлении.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц. «Управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд Ли Якокка., Уильям Новак, перевод С. Э. Борич. „Карьера менеджера“ Минск. Издательский дом „Попурри“, 2007 г. — 544 с.». Исследования, проведенные американским психологом Абрахамом Маслоу, показали, что мотивацией поступков людей в большей степени, являются не «экономические силы», как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и руководителями, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. Эта концепция, получившая наибольшее распространение в 30−50-е годы, была основана на важнейшем положении о том, что применение приемов управления межличностными отношениями в коллективе, способствует повышению степени удовлетворенности работников результатами своего труда, а вследствие этого повышения производительности всей организации.

О роли психологического фактора для роста производительности труда, высказывался в свое время знаменитый американский промышленник, владелец заводов по производству автомобилей по всему миру, изобретатель, автор 161 патента Генри Форд: «Если бы мы научились улаживать психологические конфликты в процессе работы, то я в ближайшие десять лет смог бы снизить себестоимость своих автомобилей больше, чем я смог сделать за последние 25 лет технологическими методами „Конфликты в нашей жизни и их разрешение“ В. П. Шейнов. — Минск: Амалфея, 1997 г. — 277 с.».