В теории и практике управления существуют два подхода к реализации управленческих решений: ориентация на то, как лучше добиться конечных результатов, и ориентация на то, как лучше готовить эти решения.
Оба подхода трудно «стыкуются», но если доминирует второй, то конечных результатов добиваться оказывается легче. Если же доминирует первый подход, то это свидетельствует о том, что принятию управленческих решений уделяется мало внимания. Методом, который может соединить оба подхода, является делегирование полномочий работникам.
Опытный руководитель, принимая те или иные управленческие решения, формирует и компенсаторные «обратные связи» с работниками. Они ему необходимы, так как он берет на себя всю ответственность за реализацию управленческих решений, которую трудно выдерживать в одиночку. Он не может переложить эту ответственность на подчиненных.
Аргументы в пользу делегирования:
- — получив самостоятельность, сотрудники будут работать с полной отдачей;
- — расширится круг обязанностей сотрудников в проявлении их инициатив.
Применение метода делегирования полномочий предполагает создание определенных организационных предпосылок, которые и обеспечивают в совокупности его эффект в реализации управленческих решений. Начинающий руководитель фирмы или менеджер направления могут допускать организационные ошибки, которые сведут на нет все их усилия в передаче полномочий работникам.
Можно делегировать полномочия, когда:
- — проблема, требующая решения, понятна исполнителю;
- — задание соответствует квалификации исполнителя;
- — исполнитель точно знает конечный результат и сроки на его достижение;
- — границы полномочий исполнителя четко зафиксированы;
- — исполнитель обеспечивается всеми ресурсами, необходимыми для выполнения задания;
- — закрепляется персональная ответственность исполнителя за конечный результат;
- — задание дается только одному исполнителю;
- — руководитель не вмешивается в процесс реализации задачи.
Мотивирующая функция решений реализуется через систему организационных мер (приказы, постановления, распоряжения), экономических стимулов (премии, надбавки), социальных оценок (морально-политические факторы трудовой активности: самоутверждение личности, творческая самореализация).
