Теоретические основы организации и учета расчётов с персоналом по оплате труда

Оплата труда: основные понятия и проблемы

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у предприятия возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, по трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненную работу и оказанные услуги. [2].

Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке.

По мнению Назаровой В. Л.: «Оплата труда в широком смысле — это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы» [3].

По мнению Кондракова Н. П.: «Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемую работнику предприятием, в котором он работает или другим нанимателем» [4].

Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата — главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников — это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;

премии, премиальные надбавки.

Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

оплата времени отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных часов подростков;

выходного пособия при увольнении и др.

Статьей 5 Конституции Республики Казахстан определено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в Казахстане имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. [5].

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных документов и осуществляются в соответствии с законодательством Республики Казахстан о труде. В соответствии со статьями 5, 7, 8 Закона «О труде в Республике Казахстан» трудовые отношения между работодателем и работником регулируются нормативными правовыми актами, индивидуальным трудовым, коллективным договорами, заключёнными согласно законодательству о труде, и в которых указаны права и обязанности, как работодателя, так и работника. К важнейшим из них относятся индивидуальный трудовой договор (контракт), коллективный договор. [6].

Трудовой договор — это соглашение между трудящимся и организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде. Трудовой договор заключается в письменной форме. Преимущество письменной формы заключения трудового договора в том, что все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

Различаются основные и дополнительные условия договора. К основным условиям относятся: место работы — наименование предприятия, куда принимается работник; трудовая функция — работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник; дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный договор; обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии.

Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора. К дополнительным условиям могут относиться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха.

Коллективный договор представляет собой правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации, заключается на срок от одного года до трех лет и вступает в силу с момента подписания его сторонами руководителем организации и органом профсоюза, уполномоченным на представительство общим собранием работников организации). Трудовой договор включает в себя такие разделы как: форма, система оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия компенсации, доплаты; определение рабочего времени и времени отдыха; подготовка и повышение квалификации кадров; улучшение условий и охрана труда работников; жилищно-бытовая работа и организация питания; спортивная и культурно-массовая работа. Коллективный договор одобряется на общем собрании трудового коллектива. Выполнение обязательств коллективного договора контролируют администрация организации и профсоюзный комитет.

Каждая организация строит систему оплаты труда с учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации и структуры управления; наличия филиалов, обслуживающих производств и хозяйств.

Характерной особенностью реформы заработной платы в условиях становления рыночной экономики является существенное изменение отношений между государством, предприятием и работником по вопросам оплаты его труда и значительное расширение прав предприятий в области заработной платы. В настоящее время государством в законодательном порядке определяется только размер минимальной заработной платы как основы формирования заработной платы различных групп и категорий работников по отраслям, регионам, предприятиям, организациям. Разработка всех остальных вопросов оплаты труда является компетенцией предприятий.

С 1-го января 2006 года согласно Закону РК «О республиканском бюджете на 2006 год», минимальный размер месячной заработной платы установлен в сумме 7000 тенге. В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения. 7].

Расчеты с персоналом по оплате труда составляют значительную часть комплекса расчетных операций. Обязательства по оплате труда включают комплекс расчетов и обязательств, в который входят: обязательства по начислению и выплате заработной платы; удержание налогов с начисленных сумм и их перечисление в бюджет; обязательства по хранению и выплате депонентских сумм, возникших из-за неполучения заработной платы некоторых работников в срок; начисление и перечисление по назначению средств на социальное и медицинское страхование, на пенсионное обеспечение; начисление и выплата пособий по временной нетрудоспособности и другим обстоятельствам персоналу предприятия; удержание и перечисление по назначению различных сумм по требованиям к отдельным лицам из персонала предприятия или по их просьбе.

Наиболее острыми и социально напряженными проблемами в области оплаты труда в Казахстане являются: задержки в выплате заработной платы; падение воспроизводственной функции оплаты труда (минимальная заработная плата составляет менее 20 процентов уровня прожиточного минимума); резкое сокращение стимулирующей роли оплаты труда (размеры оплаты труда работника слабо зависят от его квалификации, фактического трудового вклада и результатов производства предприятий); неоправданная дифференциация в размерах оплаты труда между работниками вне зависимости от результатов их работы, профессионализма, квалификации и образования.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям. Для построения новой системы организации оплаты труда необходимо изучить существующие формы и системы оплаты труда, как в Казахстане, так и за рубежом. 4].

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда — это, по существу, технология реализации этой зависимости.

При переходе к рыночной экономике меняются формы регулирования трудовых отношений, в том числе и в вопросах заработной платы. Теперь все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре предприятия, имеющем статус юридического документа.

Разработка, заключение и исполнение таких договоров определяется Законом РК «О коллективных договорах» от 04.07.92 г.№ 1514-XXII. Этот договор может фиксировать более высокий, по сравнению с установленным законодательством, минимум оплаты труда. Работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора, не может устанавливать размер вознаграждения за труд ниже такого минимума. 8].

Кроме того, в коллективные договоры могут быть включены вопросы выполнения производственного задания, условия оплаты труда, улучшения жилищно-бытовых условий работников и другие, установление которых отнесено законодательством к совместной компетенции работодателя и коллектива. К их числу могут относиться:

• -перечень работ и профессий, дающих право на бесплатное получение спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной защиты;
• -перечень работ и профессий, дающих право на установление дополнительных льгот и компенсаций для работников, занятых на тяжёлых работах, с вредными условиями труда (согласно перечню по отраслям экономики);
• -перечень производств, цехов, участков, где вводится суммированный учёт рабочего времени.

Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются сдельная и повременная оплата труда, показанные на рисунке 1.

Сдельная — форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

прямая сдельная — при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-премиальная — предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т. п.);

аккордная — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

сдельно-прогрессивная — предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

косвенно-сдельная — применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная — форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда. платежеспособность заработный финансовый Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

При установлении тарифных ставок и должностных окладов рабтников бюджетной сферы используют минимальный размер зарабтной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный козффициент.

Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки.

Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам (ЕТКС) и квалификационным справочникам (КС). Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го разряда, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы (ставка1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в едино тарифной сетке.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.

Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся на: единые и отраслевые. На их основе могут быть разработаны и установлены справочники местного значения для работников конкретного производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

Под натуральной выдачей для целей налогообложения следует понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную работу (например по договорам подряда и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами предприятий и организаций.

Существует японская система «плавающих» окладов, суть которых заключается в том, что с учетом динамики итогов работы за месяц (хуже или лучше) в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады (соответственно меньше или больше).

Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму или систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того изучение зарубежного опыта также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях. 9].