Анализ кадровой политики ООО «Исток-Сибирь»

Основные задачи регионального менеджера по персонал — обеспечение своевременного и качественного выполнения приказов, распоряжений, утвержденных и действующих в компании, обеспечение своевременной подготовки необходимой отчетной документации для руководителей, своевременное и качественное осуществление утвержденных процедур по управлению персоналом в компании.

В обязанности менеджера по персоналу входят:

• — ознакомление с организацией, характеристика, условия найма, оплата труда;
• — представление руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
• — организация экскурсии по рабочим местам;
• — разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
• — организация обучения (совместно с отделом обучения);
• — введение в коллектив, представление сотрудников (совместное с руководителем).

Важным элементом системы управления персоналом ООО «Исток-Сибирь» является стимулирование и мотивация сотрудинков торгового отдела.

Основные цели кадровой политики в ООО «Исток-Сибирь» в области управления персоналом:

• — обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом;
• — комплексное управление эффективностью персонала;
• — комплексное управление качеством персонала;
• — максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала;

Для достижения поставленных целей руководство:

• а) строит взаимоотношения между работниками и работодателем, строго соблюдая требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства, направленный на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния. Руководство компании проявляет заботу о своих работниках, отражая искреннее желание способствовать благополучию и успеху работников на всех уровнях, создавая для них конкурентоспособные условия труда и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне;
• б) формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов;
• в) формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях. Руководством определены следующие корпоративные ценности:

1) работники — главная ценность компании. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего компании, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров;

2) эффективность — от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность;

3) качество — качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Общества;

4) ответственность — от ответственности каждого работника Общества зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами;

5) доверие — ключевая ценность компании, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей;

г) осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом:

1) организационное управление;

2) планирование в области управления персоналом;

3) подбор, найм и ротация персонала;

4) оценка персонала;

5) обучение и развитие персонала;

6) компенсация и мотивация персонала;

7) управление корпоративной культурой;

д) улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом.

При наборе персонала используют следующие методы:

• — поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками;
• — объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов ООО «Исток-Сибирь» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках.

Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками;

— частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств, директор по персоналу облегчает себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.

Необходимо так же при подборе кадров применять размещение вакансий в сети Интернет. Это не требует больших затрат и так же эффективно, как размещение объявлений в средствах массовой информации. Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники отдела по работе с персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Процесс адаптации в ООО «Исток-Сибирь» можно условно разделить на четыре этапа и изобразить в виде схемы, представленной на рисунке 4.

Рисунок 4 — Процесс адаптации персонала в ООО «Исток-Сибирь».

Участники процесса адаптации и их задачи:

а) новый сотрудник — вновь принятый сотрудник, находящийся на испытательном сроке:

1) ознакомиться с правилами и нормами, принятыми в организации;

2) ознакомиться с целями и задачами подразделения и индивидуальным планом работы на испытательный срок;

3) выполнить поставленные на испытательный срок задачи;

4) не позднее, чем за неделю до окончания испытательного срока пройти процедуру оценки по результатам испытательного срока;

б) непосредственный руководитель — руководитель, в прямом подчинении которого находится новый сотрудник:

1) подготовить рабочее место, обеспечить всеми необходимыми инструментами;

2) познакомить с коллегами, офисом;

3) по окончании испытательного срока передать новому сотруднику необходимые знания и опыт для максимально эффективного вхождения в должность;

4) передать все отчетные формы ответственным сотрудникам отдела кадров;

в) сотрудники департамента персонала — сотрудники отдела подбора персонала или сотрудника отдела обучения и развития, участвующие в проведении адаптации:

1) участвовать в проведении адаптации, контролировать соблюдение положения об адаптации;

2) контролировать и корректировать работу непосредственного руководителя в части адаптации вновь принятых на работу сотрудников.

Таким образом, кадровая политика ООО «Исток-Сибирь» нацелена на эффективное и качественное управление и использование персонала организации.