Введение. 
Анализ и совершенствование системы управления человеческими ресурсами

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями и организациями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к качеству управлению человеческими ресурсами.

Для повышения качества управления человеческими ресурсами необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления человеческими ресурсами. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления человеческими ресурсами. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема управления человеческими ресурсами (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда и заработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работы организации.

В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы Кыргызской Республики, которые решают сложные задачи государственного управления. Поэтому проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобрели особую актуальность. Вопросы управления человеческими ресурсами касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях.

Управление человеческими ресурсами должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления человеческими ресурсами; стиль управления человеческими ресурсами и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления человеческими ресурсами; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях демократического, информационного общества, а также сформировать современную систему правления персоналом государственной службы.

Следовательно, формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами является одной из наиболее важных задач современного управления. В данной работе будут изложены методические основы системы управления человеческими ресурсами, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения систем управления.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению человеческими ресурсами и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. Данные особенности управления человеческими ресурсами на практике отражались и в научных работах исследователей, для которых характерен технический подход к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А. А. Дикарева «Социология труда»; В. М. Зубов «Как измеряется производительность труда»; А. Я. Кибанов «Комплексное проектирование систем управления в машиностроении»). Управление человеческими ресурсами того периода касалось в основном научной организации и нормирования труда, производительности труда, разработки рациональных режимов труда и отдыха, «рациональной организации умственного труда». Однако данные функции управления не обеспечивали нормальных условий работы.

После перехода к рыночной системе хозяйствования в научной литературе по управлению человеческими ресурсами происходит своего рода «бум» — появляется множество научно-исследовательских работ, различный статей по управлению человеческими ресурсами в новых условиях. В настоящее время этой литературы более чем достаточно. В ней освещается «маркетинг рабочей силы» (В.В. Томилов), «профессионализация и кадровая политика» (А.И. Турчинов), «служба управления человеческими ресурсами» (П.Г. Бойдаченко), «конфликтология» (И.Е. Ворожейкин), «управление рабочим временем» (В.К. Гупалов), «поиск и отбор персонала» (М.И. Королевский), «технология карьеры» (В.А. Поляков), «кадровые нововведения» (Б.М. Смирнов) и многое другое. Таким образом, литература очень разнообразна. Однако большинство источников не имеют системного изложения материала, либо имеют низкое качество. Среди авторов, наиболее полно и комплексно освещающих проблемы управления человеческими ресурсами, вопросы, имеющие ключевое значение для специалистов по управлению человеческими ресурсами: теорию управления человеческими ресурсами, методологию управления человеческими ресурсами и формирования системы управления человеческими ресурсами организации, стратегическое управление человеческими ресурсами и планирование кадровой работы, технологию управления человеческими ресурсами и его развитием, а также вопросы управления поведением персонала организации и оценки результатов его деятельности, необходимо отметить А. Я Кибанова, М. В. Грачева, В. А. Дятлова, Ю. Д. Красовского, Э. Е. Старобинского, В. В. Травина, С. В. Шекшню.

В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления человеческими ресурсами, т. е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.

Целью выполнения данной работы является анализ системы управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Предметом анализа выступает система управления человеческими ресурсами.

Объектом анализа является государственная служба (Аппарат Жогорку Кенеша Кыргызской Республики). Согласно Закону Кыргызской Республики «О государственной службе» от 11 августа 2004 года № 114 государственная служба, представляет собой «деятельность государственных служащих в государственных органах по осуществлению на профессиональной основе задач, функций и властных полномочий, определенных Конституцией и иными нормативными правовыми актами Кыргызской Республики». В соответствии с данным законом одним из основных принципов построения и функционирования системы государственной службы является профессионализм и компетентность государственных служащих. Для того чтобы реализовать этот принцип на практике, в системе государственной службы необходимо создать такую подсистему управления человеческими ресурсами, которая обеспечивала бы ее профессиональными и компетентными служащими, включала бы в себя эффективное управление конкурсным отбором и развитием персоналом. В настоящей работе и поставлена цель создания подобной системы.

Основными задачами данной работы являются:

• · рассмотрение теоретических и методологических основ системы управления человеческими ресурсами;
• · проведение анализа системы управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики;
• · предложение направлений совершенствования системы управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики.

В процессе исследования системы управления человеческими ресурсами в государственной службе используются различные методы: анализ, экономико-статистические методы, методы аналогии, а также метод экспертных оценок. человеческий потенциал управление кыргызский Структура работы полностью соответствует очередности поставленных задач. В первой главе представлены теоретические исследования системы управления человеческими ресурсами, рассмотрены: понятия системы управления человеческими ресурсами, ее цели и функции, организационная структура, кадровое обеспечение, нормативно-методологическое, правовое обеспечение и технологическое обеспечение. Здесь также будут рассмотрены тенденции развития систем управления человеческими ресурсами, современная концепция кадровых служб.

Вторая глава представлена анализом существующей системы управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики.

В третьей главе рассмотрены пути улучшения системы управления человеческими ресурсами Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики.

В данной работе были применены следующие понятия:

человеческий ресурс — количественный и качественный состав персонала какого-нибудь учреждения;

персонал — постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам.

кадры — совокупность всех работников какого-нибудь учреждения, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав); совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении учреждения.